서울고등법원 2020. 1. 23. 선고 2019누46802 판결 부당해고구제재심판정취소

2019누46802 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제신청에 대한 재심판정 취소소송에서 징계사유 부존재 및 징계절차 위법 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 중앙노동위원회의 재심판정은 징계절차의 위법을 이유로 부당해고로 판단하였으나, 본 법원은 징계사유의 부존재 및 징계절차의 위법을 모두 인정하여 재심판정이 적법하다고 판단함. 사실관계 참가인은 원고 회사에서 다수 여직원들에게 성추행, 명예훼손, 모욕, 업무상 괴롭힘 등의 행위를 하였다는 이유로 해고 됨. 원고는 참가인의 징계사유가 중대하고, 여성 다수 고용 사업장 특성상 해고 징계양정이 과중하지 않으며 절차적 위법도 없으므로 해고가 정당하다고 주장 함. 중앙노동위원회는 징계사유는 존재하나 징계양정 및 징계절차가 위법하여 부당해고라고 판정 함. 참가인은 징계사유가 인정되지 않고, 해고사유 서면 통지, 단체협약상 사전 협의 및 징계심의 통보 의무 위반 등 절차적 위법이 존재하여 해고가 부당하다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 심판의 범위 쟁점: 부당해고 구제신청에 대한 재심판정 취소소송에서 법원이 재심판정의 위법사유 외의 다른 구체적 사실에 대해서도 심리할 수 있는지 여 부. 법리: 부당해고 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 수소법원은 재심판정의 사실인정이나 법리판단에 구속되지 않고 부당해고로 주장되는 '구체적 사실'이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져보아야 함. 판단: 중앙노동위원회가 재심판정에서 해고의 위법사유로 인정한 것 이외에도 부당해고라고 주장되는 '구체적 사실' 모두에 대해 심리할 수 있으며, 이는 처분권주의 위반이 아 님. 따라서 참가인이 징계사유 부존재를 다투는 이상 징계사유의 존부에 대하여 나아가 판단할 수 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 6. 13. 선고 96누15718 판결 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 해고사유 서면통지의무 위반 여부 쟁점: 원고가 참가인에게 보낸 '징계 처분 통보서'에 구체적인 징계원인사실이 기재되지 않은 것이 근로기준법 제27조 위반인지 여 판정 요지 판정 결과 법원은 회사의 항소를 기각하여 중앙노동위원회의 부당해고 재심판정이 적법하다고 판단하였 다. 징계사유의 부존재 및 징계절차 위법이 모두 인정되어 해고는 부당하 다. 핵심 쟁점 회사가 근로자를 성추행·직장 내 괴롭힘 등을 이유로 해고한 것이 정당한지가 문제되었 다. 특히 징계사유의 실질적 존재 여부와 해고 사유의 서면 통지, 단체협약(노사 간 협약)상 사전 협의 등 절차적 적법성이 쟁점이 되었 다. 판정 근거 법원은 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 중앙노동위원회의 사실인정에 구속되지 않고 독자적으로 심리할 수 있다고 보았 다. 그 결과 징계사유가 인정되지 않을 뿐 아니라, 해고사유 서면 통지 미비 및 단체협약상 징계심의 절차 위반까지 확인되어 해고의 정당성이 부정되었다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2019누46802 판정일 2020.01.23 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 부. 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 신중을 기하게 하고, 해고의 존부 및 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 함. 해고통지서에 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 볼 수 없 음. 판단: 참가인이 징계 처분 통보서 수령 전 관리그룹장과의 면담 및 인사소위원회에서 징계사유를 구체적으로 인지하고 있었고, 부당해고 구제신청 시 관련 문답서를 제출하는 등 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 해고사유 서면통지의무를 위반하였다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 조합과의 사전 협의의무 위반 여부 쟁점: 단체협약상 조합 간부에 대한 인사 시 조합과의 사전 협의의무를 위반한 것이 해고의 효력에 영향을 미치는지 여 부. 법리: 단체협약상 협의 규정은 노동조합의 정상적인 활동 저해를 방지하기 위해 노동조합에 의견 제시 기회를 주는 정도에 불과하므로, 그 협의 절차를 거치지 않았더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없 음. 판단: 원고가 노동조합과 사전 협의를 거치지 않았으나, 이는 해고를 무효로 볼 정도의 절차적 위법은 아 님. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 인사위원회에서의 변명·소명자료 제출 기회 박탈 여부 쟁점: 단체협약 및 징계규정에 따른 변명·소명자료 제출 기회를 박탈한 것이 징계절차의 위법 사유가 되는지 여 부. 법리: 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 변명과 소명자료 제출 기회를 부여한 경우, 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보해야 함. 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료 제출 기회를 박탈하는 것으로 부적법하며, 이러한 절차 위반은 징계해고를 부적법하게 만 듦. 판단: 인사소위원회 개최 통보가 만 하루도 되지 않는 시간 이전에 이루어져 단체협약 제58조에 명백히 반하며, 참가인이 징계사유를 인지한 시점으로부터 불과 하루 뒤 통보되어 변명 및 소명자료 준비할 시간적 여유가 없었 음. 참가인이 인사위원회에서 별다른 소명을 하지 못하였고, 징계절차 완료 후 동료 진술서를 확보한 점 등을 고려할 때, 변명과 소명자료 제출 기회를 박탈한 절차상 위법이 존재 함. 관련 판례 및 법령 단체협약 제58조 징계규정 제5조 제1항 대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결 징계사유 인정 여부 쟁점: 원고가 주장하는 각 징계사유(성추행, 명예훼손, 모욕, 업무상 괴롭힘 등)가 객관적으로 인정되는지 여 부. 판단: G, E의 진술 신빙성 부족: 원고가 참가인을 퇴사시키려 했던 의도가 있었던 점, G와 E의 진술 시점이 해고 의결 직전인 점, 징계사유 발생 시점 변경 진술, E의 진술 번복 및 퇴사, Z의 진술 번복 및 증인 불출석 사유 등을 종합할 때 G, E, Z, R 등 관련자들의 진술은 그대로 받아들이기 어려 움. 특히, E은 고소를 취소하며 수치심을 느낀 적이 없다고 진술하였고, Z는 회사 상사의 지시로 진술서를 작성했다고 번복 함. 각 징계사유별 판단: 이 사건 제1 징계사유(E에 대한 성추행): E의 진술 번복 및 고소 취하 등을 고려할 때 인정하기 어려 움. 이 사건 제2 징계사유(F 낙태 소문 유포): G의 진술이 시점 변경 등 신빙성이 부족하고, 관련 카카오톡 메시지만으로는 사실 인정 부 족. 이 사건 제3 징계사유(노동조합 선거 개입): G의 진술 신빙성 부족 및 다른 증거 부 족. 이 사건 제4-1 징계사유(G 엉덩이 발로 참): G와 R의 진술이 서로 모순되고, R가 회사 지시로 진술서를 작성했다고 번복한 점, 다른 동석자들이 목격하지 못한 점, 관련 형사사건에서 무죄 판결이 선고된 점 등을 고려할 때 인정하기 어려 움. 이 사건 제4-2 징계사유(G에게 춤추라고 강요): G의 진술 신빙성 부족, 체육대회 개최 사실 없음, Y의 진술 불일치, 신체접촉 사실이 뒤늦게 진술된 점 등을 고려할 때 인정하기 어려 움. 이 사건 제4-3 징계사유(G에 대한 성희롱 발언): Z의 진술이 시간이 지날수록 구체화되는 등 신빙성이 부족하고, Z가 진술을 번복한 점, 다른 동석자들이 발언을 듣지 못했다고 진술한 점 등을 고려할 때 인정하기 어려 움. 이 사건 제5 징계사유(J에 대한 명예훼손): G의 진술 신빙성 부족, 다른 동석자들의 부인, G의 진술 내용 변경 등을 고려할 때 인정하기 어려 움. 이 사건 제6 징계사유(G에 대한 업무상 괴롭힘): G의 진술이 추상적이고 불명확하며, 다른 증거 부 족. 오히려 G와 참가인은 친밀한 업무 관계였던 것으로 보 임. 결론: 원고가 주장하는 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 수원지방법원 성남지원 2018. 12. 14. 선고 2018고정107호 (관련 형사 판결) 참고사실 원고 관리그룹장 N이 2016. 6. 9. 참가인에게 사직을 권고하였고, 이후 이에 대해 반성하는 시말서를 제출 함. 참가인은 2016. 7. 7. 노동조합을 설립하고, 2016. 7. 8. 기존 노동조합 가입을 시도 함. G, E은 2016. 7. 10. 고충처리위원 O에게 참가인에 대한 징계사유를 진술 함. 참가인은 관련 형사 사건에서 폭행 및 강제추행 혐의로 약식기소되었으나, 무죄 판결을 선고받고 확정 됨. 참가인은 Z, E에게 기존 진술 철회를 요구하는 메시지를 보내거나 형사 고소 함. E과 Z는 참가인에 대한 진술을 번복하고 퇴사 함. E은 퇴사 후 회사 내 따돌림을 당했다고 진술 함. Z는 회사 상사의 지시로 진술서를 작성했다고 주장 함. G와 참가인은 업무상 친밀한 관계였던 것으로 보 임. 원고는 징계사유의 발생 시점을 지방노동위원회 심리 과정에서 수정 함. 검토 본 판결은 부당해고 구제신청에 대한 재심판정 취소소송에서 법원의 심리 범위에 대한 중요한 법리를 재확인 함. 즉, 법원은 재심판정의 위법성 유무를 판단하기 위해 재심판정에서 인정한 위법사유 외의 다른 구체적 사실에 대해서도 심리할 수 있다는 점을 명확히 함. 이는 행정소송의 처분권주의에 대한 오해를 불식시키고 실체적 진실 발견에 기여하는 측면이 있 음. 징계절차의 위법성 판단에 있어, 단체협약이나 취업규칙에 명시된 징계대상자의 방어권 보장 규정(변명 및 소명자료 제출 기회)의 중요성을 강조함. 특히, 통보 시점의 촉박함이 실질적인 방어권 박탈로 이어질 수 있음을 명확히 하여, 형식적인 절차 준수를 넘어 실질적인 기회 부여가 중요함을 시사 함. 징계사유의 인정 여부에 대한 판단에서, 피해자 및 관련자 진술의 신빙성을 매우 엄격하게 심사함. 진술의 번복, 진술 시점의 특수성(해고 의결 직전), 회사 측의 개입 가능성, 관련 형사사건의 결과 등을 종합적으로 고려하여 진술의 신빙성을 부정 함. 이는 성희롱 등 민감한 사안의 징계에 있어, 피해자 진술의 중요성을 인정하면서도 객관적인 증거와 정황을 통한 교차 검증의 필요성을 강조하는 것으로 해석될 수 있 음. 본 판결은 사용자의 징계권 행사에 있어 절차적 정당성 확보의 중요성과 함께, 징계사유의 객관적이고 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27