대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결 부당해고구제재심판정취소

2005두8788 | 대법원 overturned 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 단체협약상 해고 사전 합의 조항과 노동조합의 사전동의권 남용 판단 기준 결과 요약 단체협약에 해고의 사전 합의 조항이 있는 경우, 그 절차를 거치지 않은 해고는 원칙적으로 무효이나, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 포기한 경우 예외적으로 유효할 수 있음을 판시 함. 노동조합 위원장에 대한 해고 사유가 명백하지 않고, 노동조합이 합리적 이유 없이 해고를 반대한 것으로 볼 수 없으므로, 노동조합의 사전동의권 남용을 단정할 수 없다고 판단하여 원심을 파기환송함. 사실관계 원고 회사와 노동조합의 단체협약 제35조 제1항은 "회사는 조합 임원에 대한 해고, 징계, 이동에 대하여는 사전에 조합과 합의한다"고 규정하고 있 음. 원고 회사는 2003. 3. 3. 피고 보조참가인(노동조합 위원장)에 대해 파업 기간 중 업무방해, 폭행, 기물 손괴 등을 이유로 징계위원회에 회부 함. 원고 회사는 2003. 2. 17.부터 2003. 4. 10.까지 5차례에 걸쳐 노동조합과 징계에 관해 협의하였으나, 노동조합은 파업 종료 후 2년이 경과한 점, 이미 1차 징계가 있었던 점, 벌금형 선고 등을 이유로 해고를 반대하여 합의에 이르지 못 함. 원심은 참가인의 행위가 징계사유에 해당함에도 노동조합이 징계를 반대하는 것이 합리적 이유가 없다고 보아 노동조합이 사전동의권을 남용했다고 판단 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약상 해고 사전 합의 조항의 효력 및 노동조합의 사전동의권 남용 판단 기준 법리 : 구 근로기준법 제30조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하며, 단체협약에 해고의 사전 합의 조항을 둔 경우, 그 절차를 거치지 않은 해고는 원칙적으로 무효 임. 다만, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 포기한 경우 노동조합의 동의 없이도 해고권 행사가 가능 함. 노동조합의 사전동의권 남용은 노동조합 측의 중대한 배신행위, 피징계자의 중대한 위법행위로 인한 막대한 손해 발생, 비위 사실의 객관적 명백성, 회사의 성실한 사전 합의 노력에도 불구하고 노동조합이 합리적 근거 없이 무작정 반대하는 등의 사정이 있는 경우에 인정됨. 단순히 해고 사유에 해당하거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 사전동의권 남용을 단정할 수 없 음. 법원의 판단 : 참가인에 대한 해고 사유가 중대하여 해고가 명백히 필요하다고 보기 어려 움. 판정 요지 단체협약상 해고 사전 합의 조항과 노동조합의 사전동의권 남용 판단 기준 결과 요약 단체협약에 해고의 사전 합의 조항이 있는 경우, 그 절차를 거치지 않은 해고는 원칙적으로 무효이나, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 포기한 경우 예외적으로 유효할 수 있음을 판시 함. 노동조합 위원장에 대한 해고 사유가 명백하지 않고, 노동조합이 합리적 이유 없이 해고를 반대한 것으로 볼 수 없으므로, 노동조합의 사전동의권 남용을 단정할 수 없다고 판단하여 원심을 파기환송 함. 사실관계 해당 회사와 노동조합의 단체협약 제35조 제1항은 "회사는 조합 임원에 대한 해고, 징계, 이동에 대하여는 사전에 조합과 합의한다"고 규정하고 있 음. 해당 회사는 2003. 3. 3. 피고 보조참가인(노동조합 위원장)에 대해 파업 기간 중 업무방해, 폭행, 기물 손괴 등을 이유로 징계위원회에 회부 함. 해당 회사는 2003. 2. 17.부터 2003. 4. 10.까지 5차례에 걸쳐 노동조합과 징계에 관해 협의하였으나, 노동조합은 파업 종료 후 2년이 경과한 점, 이미 1차 징계가 있었던 점, 벌금형 선고 등을 이유로 해고를 반대하여 합의에 이르지 못 함. 1심 판결은 참가인의 행위가 징계사유에 해당함에도 노동조합이 징계를 반대하는 것이 합리적 이유가 없다고 보아 노동조합이 사전동의권을 남용했다고 판단 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약상 해고 사전 합의 조항의 효력 및 노동조합의 사전동의권 남용 판단 기준 법리: 구 근로기준법 제30조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하며, 단체협약에 해고의 사전 합의 조항을 둔 경우, 그 절차를 거치지 않은 해고는 원칙적으로 무효 임. 다만, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 포기한 경우 노동조합의 동의 없이도 해고권 행사가 가능 함. 노동조합의 사전동의권 남용은 노동조합 측의 중대한 배신행위, 피징계자의 중대한 위법행위로 인한 막대한 손해 발생, 비위 사실의 객관적 명백성, 회사의 성실한 사전 합의 노력에도 불구하고 노동조합이 합리적 근거 없이 무작정 반대하는 등의 사정이 있는 경우에 인정 됨. 단순히 해고 사유에 해당하거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 사전동의권 남용을 단정할 수 없 음. 법원의 판단: 참가인에 대한 해고 사유가 중대하여 해고가 명백히 필요하다고 보기 어려 움. 노동조합이 단체협약의 사전 합의 조항만을 내세워 해고를 무작정 반대한 것으로 볼 수 없 음. 따라서 노동조합이 단체협약상의 사전동의권을 남용했다고 단정할 수 없다고 판단 함. 원심이 노동조합의 사전동의권 남용을 인정한 것은 법리를 오해한 위법이 있다고 보아 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송 함. 관련 판례 및 법령 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 원문 보기 유사 판정례 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.09 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 2005두8788 판정일 2007.09.06 판정결과 overturned 사건유형 행정 분류 경영상해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 노동조합이 단체협약의 사전 합의 조항만을 내세워 해고를 무작정 반대한 것으로 볼 수 없 음. 따라서 노동조합이 단체협약상의 사전동의권을 남용했다고 단정할 수 없다고 판단함. 원심이 노동조합의 사전동의권 남용을 인정한 것은 법리를 오해한 위법이 있다고 보아 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송 함. 관련 판례 및 법령 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 참고사실 징계 해고 사유 중 업무방해는 벌금형으로 확정되었으나, 나머지 징계 사유(폭행, 협박, 감금, 명예훼손, 성희롱, 기물 손괴 등)는 형사처벌을 받지 않 음. 회사가 주장하는 손해는 대부분 집단적 노무 제공 거부로 인한 손해로 노동조합에만 책임을 물을 수 없 음. 쟁의행위 일탈행위로 인한 직접 손해 및 기물 파손 손해는 회사 경영에 타격을 줄 정도의 손해로 보이지 않 음. 일부 일탈행위는 조합원 개인의 행위로, 참가인이 직접 공모하거나 지시, 방조했다고 보기 어려 움. 파업 종료 후 노사는 고소·고발·소송 취하 및 징계 사면 조치를 취했고, 노사평화기간 설정 및 임금 동결 등에 합의하는 등 대타협 정신을 보 임. 쟁의행위 종료 후 징계 회부 시점까지 상당한 기간이 경과 함. 노동조합은 참가인에 대한 해고 반대 이유로 파업 종료 후 경과 시간, 징계 양정 고려, 벌금형 선고, 기물 파손 및 재산상 손실 주장의 불명확성 등을 제시 함. 검토 본 판결은 단체협약상 해고 사전 합의 조항의 중요성을 재확인하면서도, 노동조합의 사전동의권 남용이라는 예외적 상황에 대한 엄격한 판단 기준을 제시 함. 특히, 노동조합의 사전동의권 남용 여부를 판단할 때 단순히 해고 사유의 정당성만을 볼 것이 아니라, 피징계자의 비위 정도의 명백성, 회사의 성실한 노력, 노동조합의 반대 사유의 합리성 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 이는 사용자의 해고권과 노동조합의 단체협약상 권리 사이의 균형을 유지하려는 법원의 의지를 보여주는 것으로, 향후 유사 사건에서 노동조합의 사전동의권 남용 여부를 판단하는 중요한 기준이 될 것 임. 기업은 단체협약상 사전 합의 조항이 있는 경우, 해고 절차를 준수하고, 노동조합과의 성실한 협의를 통해 합의에 이르지 못하더라도 그 과정에서 노동조합이 합리적 근거 없이 무작정 반대하는 등의 명확한 남용 행위가 있었음을 입증할 수 있도록 노력해야 함. 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 참고사실 징계 해고 사유 중 업무방해는 벌금형으로 확정되었으나, 나머지 징계 사유(폭행, 협박, 감금, 명예훼손, 성희롱, 기물 손괴 등)는 형사처벌을 받지 않 음. 회사가 주장하는 손해는 대부분 집단적 노무 제공 거부로 인한 손해로 노동조합에만 책임을 물을 수 없 음. 쟁의행위 일탈행위로 인한 직접 손해 및 기물 파손 손해는 회사 경영에 타격을 줄 정도의 손해로 보이지 않 음. 일부 일탈행위는 조합원 개인의 행위로, 참가인이 직접 공모하거나 지시, 방조했다고 보기 어려 움. 파업 종료 후 노사는 고소·고발·소송 취하 및 징계 사면 조치를 취했고, 노사평화기간 설정 및 임금 동결 등에 합의하는 등 대타협 정신을 보 임. 쟁의행위 종료 후 징계 회부 시점까지 상당한 기간이 경과 함. 노동조합은 참가인에 대한 해고 반대 이 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.22 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.19