서울행정법원 2024. 1. 26. 선고 2022구합77828 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제11부 판결 [사건] 2022구합77828 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 정희선, 이로운 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 동인 담당변호사 전준용 [변론종결] 2023. 11. 10. [판결선고] 2024. 1. 26. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 7. 19. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 사이의 C 부당해고 구제신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 2005. 1. 25. 설립되어 상시 약 3,000명의 근로자를 사용하여 항공운송업 등을 경영하는 법인이고, 원고는 2015. 4. 15. 참가인 회사에 입사하여 2017. 10.부터 인사기획파트장, 2018. 1.부터 인사팀장으로 근무하던 사람이다. 한편 2021년부터 인사팀과 기업문화팀이 HR팀으로 통합됨에 따라 원고는 HR팀장으로 근무하였다. 나. HR팀 소속 근로자 12명은 2021. 6. 9. 참가인 회사에게 '원고로부터 폭언, 욕설, 모욕적인 발언, 성희롱, 근무외 시간의 업무지시 등과 관련하여 괴롭힘을 당하였다'며 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 참가인은 2021. 6. 11. 원고에게 직장 내 괴롭힘 신고접수 사실을 통보하면서 출근정지를 명하였다. 참가인은 2021. 7.부터 조사절차를 진행하였고, 외부 노무법인에 직장 내 괴롭힘 신고에 관한 사실관계 조사를 의뢰하여, 2021. 7. 15.부터 2021. 8. 2.까지 조사가 이루어졌다. 다. 2021. 8. 19. 원고는 조정절차를 요청하였으나 신고인 측이 거부하여 징계절차가 진행되었고, 참가인은 2021. 9. 6. 초심 심의위윈회를 개최하였다. 위 심의위원회는 원고에 대하여 아래와 같은 직장 내 괴롭힘, 권한남용의 징계사유(이하 '이 사건 징계사 유'라고 한다)가 있다고 보아 '징계해고'를 의결하였고, 참가인 회사는 2021. 9. 8. 원고에게 초심 심의위원회 결과 통보서를 교부하였다. 라. 원고는 2021. 9. 15. 재심을 청구하여 2021. 10. 7. 재심 심의위원회가 개최되었는데, 위 심의위원회는 원고의 재심신청을 기각하였다. 참가인은 2021. 10. 12. 원고에게 재심 심의위원회 결과 통보서를 교부하며, 원고를 2021. 11. 16.자로 징계해고함을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 마. 원고는 2022. 2. 8. 서울지방노동위원회에 원고가 참가인을 부당하게 해고하였다는 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2022. 4. 7. 위 구제신청을 기각하였다. 이에 원고가 2022. 5. 18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2022. 7 19. 위 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 13 내지 24호증, 을가 제2호증, 을나 제5 내지 18호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 이 사건 해고의 근거가 된 징계사유가 모두 인정되지 아니하고, 설령 일부 징계사유가 인정된다고 할지라도 당시 원고의 과중한 업무강도 및 행위의 우발성, 원고의 우수한 근무태도 등에 비추어 징계양정이 과도하다. 특히 이 사건 징계사유 중 일부는 그 일시 및 장소, 행위태양이나 횟수 등이 전혀 특정되지 않아 원고의 방어권을 침해하는 절차적 하자가 있다. 3. 절차적 하자 주장에 관한 판단 가. 살피건대, 이 사건 징계사유 '1. 직장 내 괴롭힘' 부분 중 '일상적인 욕설 및 고성 등 사용("씨발", "거지같네", "지랄하네", "병신새끼", "이 새끼", "양아치새끼", "쥐새끼 같은 놈" 등), 평상 시 업무보고나 업무회의 중 팀원들에게 "야, 닥쳐", "됐어", "너 말하지마", "조용히 해"라고 함, 출근 전/퇴근 후 및 휴일 등 근무시간 외에 수시로 팀원들에게 카카오톡을 통해 업무를 지시함' 부분은 그 구체적인 일자나 장소가 특정되어 있지 아니하기는 하다. 나. 그러나 1 이는 원고의 위와 같은 욕설, 근무시간 외 업무지시가 불특정 다수를 상대로 반복적·계속적으로 이루어졌기 때문으로 보이는 점, 2 원고 또한 외부 노무법인 조사 과정에서 '평상시 업무수행 중 욕설을 하고 고함을 질렀다. 업무보고를 하는 팀원 또는 그 자리에 없지만 관련된 직원에게 한 사실이 있다. 평상시 위와 같은 욕설을 쓴 사실이 있다'고 진술한 점, 3 이 부분 징계사유는 원고의 일상적인 욕설 사용, 근무시간 외 업무지시 그 자체를 대상으로 한 것이고, 다른 징계사유는 특정 피해자와 특정 상황에서 행해진 원고의 욕설 등을 대상으로 한 것이어서 이를 이중징계라고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 위 징계사유의 시기나 장소가 특정되어 있지 아니하다고 하여 원고의 방어권을 침해할 정도의 절차적 하자가 있다고 할 수 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다. 4. 징계사유의 존부에 관한 판단 가. 직장 내 괴롭힘 부분 살피건대, 앞서 든 증거 및 을가 제1호증, 을나 제3, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 징계사유 중 '직장 내 괴롭힘' 부분은 모두 인정된다. 1) 이 사건을 조사하는 과정에서 원고와 같은 HR팀에 있던 직원들 뿐 아니라 다른 파트에 있는 사람들도 징계사유 기재와 같은 원고의 언행을 듣거나 보았다고 진술하였다. 그 내용 또한 직접 보거나 듣는 등으로 경험한 사실이 아니라면 진술하기 힘든 당시의 상황, 구체적인 행위 태양, 반응과 행동 등에 대하여 매우 구체적으로 진술한 것으로서, 서로 간의 진술내용의 주요 부분도 일치한다. 2) 참가인은 이 부분 징계사유 기재 비위행위의 진위를 확인하기 위해 퇴사자들에게도 연락하였고, 이들은 해당 비위행위가 있었던 사실을 인정하며 원고 때문에 퇴사하였다고 진술하였다. 3) 문제된 비위행위 전후로 팀원들이 주고받은 카카오톡을 살펴봐도 당시 원고의 언행을 녹음하였는데 너무 두려웠다는 내용이 있을 뿐더러, 원고가 이 사건이 불거진 후 피해자 중 1명에게 사과 카카오톡을 보냈다가 오히려 항의를 듣자 아무 말도 못한 사실도 있어, 그 진술내용의 신빙성을 뒷받침한다. 4) 문제된 징계사유 대부분은 외부 노무법인의 사실조사 과정에서 원고에 대한 문답을 거쳤고, 원고도 대부분 해당 징계사유의 행위 자체는 인정하되 다른 의도가 없었다는 취지로 진술하였다. 당초 신고사항 중 원고가 부인한 부분은 최종적인 징계사유에서 배제된 부분도 있으므로 위 외부 조사과정에서 처음부터 원고의 진술을 배제하고 직원들의 진술만 신빙하였다고 보이지 않는다. 5) 원고는 일부 발언이나 행위 자체는 인정하면서도 팀원들을 괴롭힐 의도가 없었다고 주장하나, 위 징계사유 기재 비위행위의 내용과 정도, 반복성 등에 비추어 사회관념상 도저히 받아들이기 어려운 수준이고, 업무상 지시를 하는 과정에서 용인될 수 있는 정도로 평가할 수 없다. 6) 또한 원고는 스마트 오피스 고정석에서 본인의 목소리가 커지면 문을 닫으라고 지시하였거나, 동료 직원에게 꽃다발 구입을 부탁한 것은 그 경위에 비추어 징계사유에 이를 정도의 비위행위에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 원고가 평소에도 팀원들을 향해 욕설과 고성을 반복하였음은 앞서 본 바와 같고, 위와 같이 문을 닫으라는 지시는 그 연장선상에서 이루어진 것이므로 직원들의 정신적 고통이 상당하였을 것으로 추측되는 이상 이를 징계사유에서 배제할 수는 없다. 7) 더불어 원고는 굳이 반차를 사용한 여성 직원에게 저녁 8시에 연락하여 꽃다발을 사 올 것을 요구하였고, 우선 자기 돈으로 비용을 냈다는 여성 직원의 말을 듣고도 즉시 돈을 주지 않았다. 이는 상사와 부하직원 사이에서 일상적으로 할 수 있는 업무상 부탁으로 보기 어렵고, 해당 직원은 평소 원고의 고압적인 모습을 두려워하여 하는 수 없이 꽃다발을 사간 것으로 보인다. 따라서 이 부분 역시 징계사유로 인정된다. 8) 원고는 당시 코로나 사태와 Y 인수 관련으로 업무가 많았으므로 부득이 근무시 간외 업무지시를 할 수 밖에 없었고, 원고 또한 근무시간 외에 업무연락을 자주 받았다는 취지로 주장한다. 그러나 원고의 주장을 감안하더라도 원고의 근무시간 외 업무지시 빈도가 지나치게 잦은 것으로 보일 뿐더러, 원고는 해당 지시에 바로 답변하지 않으면 직원들을 크게 혼내어 직원들은 퇴근한 뒤에도 항상 원고의 지시에 대기하며 불안감을 가지고 생활하였던 것으로 보인다. 따라서 이 부분 역시 징계사유로 인정된다. 나. 권한남용 부분 살피건대, 이 부분 징계사유 중 '2019. 9.경 X취업박람회 당시 팀원인 W가 임신중인 사실을 알고 있음에도 W에게 하루 종일 서서 근무해야 하는 업무를 지시하였다'는 부분 및 '특정 부서 기프티콘 미지급 지시'는 징계사유로 인정되지 않고, 나머지는 징계사유로 인정된다. 1) 원고는 2019년 하반기 무렵 W가 임신 중인 사실을 알고 있음에도 W의 PC off 프로그램을 해제하도록 하고 연장근로를 지시한 사실 자체는 인정하고 있다. 그런데 이는 '임산부에게 시간외 근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다'는 근로기준법 제74조 제5항에 정면으로 반한다. 또한 원고가 "참고로 우리 와이프는 출산 후 3개월 만에 복직했어"라고 말한 것 또한 출산휴가 3개월, 육아휴직 1개월을 법적으로 사용할 권한이 있는 임산부에게 조기 복직을 종용한 것으로, W에게 상당한 부담으로 작용하였을 것으로 보인다. 2) 반면 원고가 X취업박람회 당시 W에게 하루 종일 서서 근무해야 하는 업무를 지시하였다는 부분에 관하여 보건대, 당시 원고는 X취업박람회에 다수의 구직자가 몰릴 것을 예상하고 인사팀원들의 경력과 면접위원 경험 여부를 고려하여 W를 상담업무 가 아닌 안내업무에 배치한 것으로 보이고, 원고가 특별한 근거 없이 임산부인 W를 과중한 업무에 시달리게 할 의도로 위와 같이 배치하였다고 볼 만한 자료도 없는 이상 이는 인사팀장의 정당한 권한 내의 행위로 보인다. 또한 근로기준법 제74조 제5항에 따르면 임산부인 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 하는데 당시 상담업무로 전환해달라는 W의 요구가 있었다고 보이지도 아니한다. 따라서 이 부분은 징계사유로 인정되지 아니한다. 3) 더불어 원고가 화물사업팀에 대하여 간식 지급기준이 있음에도 간식 기프티콘을 지급하지 말라는 취지로 말한 사실은 인정되나, 이후 원고도 관련 기준을 확인하고 수긍하여 최종적으로 통일된 기준에 따라 기프티콘이 지급된 이상, 위와 같은 원고의 행위를 인사팀장으로서 피력한 지급 반대의 의사표시를 넘어 징계사유가 되는 권한남용행위로 평가하기는 어렵다. 5. 징계양정에 관한 판단 가. 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다. 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하고, 그 타당성을 인정하기 충분한지 여부에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 및 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 나. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 볼 때 이 사건 해고의 정당성이 인정되고, 그러한 처분양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 잘못이 있다고 볼 수는 없다. 1) 이 사건 징계사유는 대부분이 인정될 뿐 아니라, 그 내용 또한 인사팀장인 자신의 지위를 이용하여 직원들에게 비인격적인 대우를 하고 부당한 업무 지시 등을 한 이른바 '갑질행위'로서 그 비난가능성이 크다. 2) 원고는 참가인 회사의 HR팀장으로서 직장 내 괴롭힘을 방지하여야 할 지위에 있고, 관련 교육을 이수하며 참가인 회사 내 다른 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하기도 하였다. 그럼에도 정작 원고는 이를 반면교사로 삼지 않고 자신의 우월한 지위를 이용하여 팀원들을 상대로 장기간 지속적인 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고, 그 수위도 건전한 사회상식을 현저히 벗어나는 수준이다. 다수의 피해 근로자들은 원고의 직장 내 괴롭힘 행위를 알리거나 신고할 경우 자신에게 가해질 인사상의 불이익이 두려워 많은 정신적 고통을 받으면서도 이를 감내해온 것으로 보인다. 3) 비록 원고가 이 사건 해고 이전에 특별히 징계를 받은 적이 없음을 감안하더라도, 이 사건 처분을 통해 달성하고자 하는 사내기강의 확립이나 직장 내 괴롭힘 행위 근절 등의 공익이 이 사건 해고로 인하여 원고가 입게 될 불이익보다 결코 작다고 할 수 없다. 4) 원고는 이 사건 징계사유가 된 비위행위의 사실관계 자체는 일부 인정하면서도 괴롭힐 의도는 없었고 일부 오해가 있었다는 태도를 보이거나, 한 번의 실수로 해고하는 것은 가혹하다고도 주장한다. 그러나 원고의 비위행위는 앞서 본 바와 같이 장기간에 걸쳐 이루어졌는데, 그동안 원고에게 위와 같은 행위를 충분히 교정할 수 있는 기회가 많이 있었음에도 원고는 그러한 의사 없이 직장 내 괴롭힘 행위를 반복해왔으므로, 이를 한 번의 우발적 실수로 치부할 수는 없다. 5) 원고는 타 징계사례에 비추어 이 사건 해고가 지나치게 가혹하다고도 주장하나, 원고가 든 사례는 비위행위의 연속성 및 기간, 반복성, 피해자의 수 측면에서 이 사건과 차이가 있으므로 이를 동일선상에서 평가할 수는 없다. 더불어 직장 내 괴롭힘에 대한 참가인의 징계 수위는 참가인의 회사 운영 방침에 따라 달라질 수 있으므로 참가인이 직쟁 내 괴롭힘 사건에서 과거에 비해 무거운 징계를 하였다고 하더라도 이를 두고 곧바로 재량권 일탈·남용이라고 할 수도 없다. 6. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.