대전지방법원 2023. 10. 17. 선고 2020가단138194 판결 손해배상(기)

2020가단138194 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 대학교 교원의 직장 내 괴롭힘 손해배상 청구 기각 결과 요약 원고의 피고들에 대한 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상 청구를 모두 기각 함. 사실관계 원고는 G대학교 가정교육과 비정년과정 전임교원 부교수로 재직 중이며, 피고들은 같은 학과 일반정년과정 전임교원으로 재직 중 임. 원고와 피고들은 의생활 분야 강의 중복, 실습기자재 구입 등으로 갈등을 겪었으며, 2017년 갈등 해결을 위한 식사 자리가 마련되었으나 해결되지 않 음. 피고들은 2019년 교수회의를 통해 실험실습비 감축에 따라 실습과목을 1과목으로 운영하고, 원고 담당 과목 중 '패션마케팅 실무'를 이론 과목인 '패션디자인'으로 변경하는 교육과정 개편을 의결하여 갈등이 심화 됨. 원고는 2019. 12. 23. G대학교 인권센터에 피고들의 직장 내 괴롭힘에 대한 진정서를 제출하였고, 2020. 2. 14. 광주지방고용노동청 익산지청에 직장 내 괴롭힘 진정을 제기 함. 광주지방고용노동청 익산지청은 2020. 4. 29. G대학교에 직장 내 괴롭힘 재발 방지를 권고하였고, 2020. 8. 5. 피고 C, E, D의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘을 인정하는 내용으로 권고를 정정 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직장 내 괴롭힘의 성립 여부 및 손해배상 책임 법리 : 근로기준법 제76조의2는 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정 함. 대법원은 이러한 행위가 민사상 불법행위책임의 원인이 된다고 판시함(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결). 직장 내 괴롭힘은 행위자에게 반드시 괴롭힘의 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 행위자와 피해 근로자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위의 내용과 정도, 지속 기간 등 구체적인 사정을 참작하여 객관적으로 업무의 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위가 있었고, 그로 인해 피해 근로자가 고통을 당하거나 근무환경이 악화되었음이 인정되어야 함. 법원의 판단 : 광주지방고용노동청 익산지청의 진정 조사결과에 대하여 : 이 사건 진정 조사결과는 행정지도 내지 권고에 불과하며, 법원이 사법 판단을 하는 데 구속력이 없다고 판단 함. 근로감독관의 진술에 따르면, 피고들의 고의적인 괴롭힘보다는 규정 적용의 문제로 인한 차별로 보았다고 함. 피고들의 지위 또는 관계 우위에 대하여 : 피고들은 정년과정 전임교원으로서 학과장을 겸임하며 수적 우위를 통해 업무상 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있었고, 원고는 비정년과정 전임교원으로서 피고들에 비해 상대적으로 열위에 있어 피고들이 원고에 대한 지위 또는 관계 우위에 있다고 인정 판정 요지 판정 결과 대학교 교원이 제기한 직장 내 괴롭힘 손해배상 청구가 전부 기각됐 다. 핵심 쟁점 교육과정 개편 의결, 실험기자재 예산 삭감 등 동료 교수들의 행위가 업무상 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부가 쟁점이었 다. 판정 근거 교육과정 개편 의결은 교수회의의 정당한 의사결정 절차를 통한 것으로, 원고를 표적으로 한 괴롭힘 행위로 보기 어렵다고 판단됐 다. 근로자 간 갈등이나 업무 이견이 곧바로 불법행위가 되지는 않는다는 원칙이 적용됐다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2020가단138194 판정일 2023.10.17 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 교수회의 참여 배제행위에 대하여 : 원고는 피고들의 업무상 적정 범위를 넘는 행위로 교수회의에 참석할 수 없었다고 보이나, 피고 B, C가 원고의 참여를 지시하거나 방해했다는 직접적인 증거가 없 음. 피고들은 원고와 이해관계가 있는 사안에 대해서는 교수회의 참여를 요청했고, 원고는 자신과 특별히 이해관계가 없는 회의에는 적극적으로 참여하지 않았다고 보 임. 피고 E, D가 원고에게 교수회의 일정을 공유하지 않거나 피고들이 원고의 교수회의 참여를 협의한 행위가 괴롭힘의 동기나 의도에서 비롯되었다고 보이지 않으며, 직장 내 괴롭힘으로 단정하기 어렵다고 판단 함. 임용고시 특강 배제행위에 대하여 : 임용고시 특강은 학과 사정, 학생 필요, 외부 강사 초빙 여부, 교원 참여 의사 등을 반영하여 유동적이고 탄력적으로 진행되었으므로, 원고가 단순히 특강에서 배제되었다는 사정만으로 직장 내 괴롭힘이 성립한다고 인정하기 어렵다고 판단 함. K위원회, 학생들과의 교류 행사 등 배제행위와 따돌림에 대하여 : K위원회는 학과 지속 가능 특성화 전략 사업 계획 수립을 위한 위원회로, 강의전담 비정년과정 전임교원 인사규정에 따라 원고가 위원회에 참여할 수 없었거나 총장의 허가를 받아야 하는 점 등을 고려할 때, 원고를 배제하여 괴롭힘을 주었다고 인정하기 어렵다고 판단 함. 피고들이 가정교육과 졸업식, MT, 홈커밍데이 등 각종 모임이나 행사를 모두 주관하여 진행했다고 보기 어렵고, 원고에게 일정을 안내할 의무가 있다고 보기 어려 움. 원고 또한 자녀 수시 준비 등으로 불참 의사를 밝힌 점 등을 고려할 때, 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 부족하다고 판단 함. 기초전공과목 강탈행위에 대하여 : 원고가 피고 C의 '의복재료와 관리' 강의에 동의했으며, 피고들의 위력 행사에 의한 강압으로 강의를 포기했다고 인정할 증거가 부족하다고 판단 함. 실습기자재 신청 방해행위에 대하여 : G대학교의 실험실습비 운영 지침상 학부(과)장이 교수회의를 거쳐 운영 계획서를 제출하도록 되어 있고, 피고들이 교수회의에서 원고가 신청한 공업용 재봉틀 10대를 4대로 변경할 권한이 없다고 보이지 않으므로, 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 부족하다고 판단 함. 수강신청 부당 조정행위에 대하여 : 피고들이 원고의 강의 과목에 대한 수강신청을 임의로 조정하여 괴롭힘을 주었다고 인정할 증거가 부족하다고 판단 함. 원고의 강의과목 부당 변경행위, 교육과정 개편 요구 묵살에 대하여 : 원고가 교수회의에 참석하지 않겠다는 의사를 명시적으로 표시했고, 피고들이 합리적인 이유(실험실습비 감축, 수업시간표 편성 문제 등)로 교육과정 개편을 추진했으며, 원고의 이의 제기로 2020학년도에 강의 과목이 변경되지 않은 점 등을 고려할 때, 직장 내 괴롭힘으로 단정하기 어렵다고 판단 함. 가정교육과 교수회의는 자율성을 가지며 다수결 의사결정이 보장되므로, 피고들이 원고 제안 교육과정 개편안에 반대했다고 하여 부당하게 차별하거나 불공정한 결의를 했다고 볼 수 없다고 판단 함. 무단 회의록 변경 등에 대하여 : 피고 E가 불필요한 내용을 삭제하고 교육과정 개편에 관한 회의록만을 수정하여 제출한 것으로 보이며, 그 내용이 사실과 다르다고 보이지 않고, 피고들이 원고의 참여를 거부하거나 방해했다고 인정할 증거가 없으므로, 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 부족하다고 판단 함. 시간표 지침 위반행위에 대하여 : 가정교육과의 수업시간표 편성 경위와 관행, 실습 과목 편중으로 인한 어려움, 피고 B이 지침을 탄력적으로 적용한 점 등을 고려할 때, 피고들이 직장 내 괴롭힘 신고를 빌미로 2차 가해를 할 목적으로 시간표를 편성했다고 인정할 증거가 부족하다고 판단 함. 의복구성실습실 연구책임자 배제행위에 대하여 : 피고 C가 이미 연구실책임자로 지정되어 있었고 결격 요건이 없으며, 원고와 피고 C 간 이해관계가 첨예하게 대립하여 총장의 지정에 의해 해결될 문제인 점, 관련 규정상 원고가 반드시 연구실책임자로 지정되어야 하는 것이 아닌 점 등을 고려할 때, 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 부족하다고 판단 함. 2차 가해 등에 대하여 : 피고들이 교수회의 회의록을 보여주지 않고 원고 제안 안건에 반대하여 괴롭힘을 주었다는 증거가 부족하며, 피고 D의 진술에 따르면 절차상의 문제로 정식 요청 시 제공하겠다는 취지였 음. 피고들이 원고에게 피해자다움을 요구하며 2차 가해를 가했다는 증거가 부족 함. 평생지도교수 담당 문제에 대해, 원고가 1학년 지도교수를 맡겠다는 의사를 밝혔으나 피고 C, D, E가 반대 의견을 제시한 사실은 있으나, 정식 안건으로 상정되어 부결된 것이 아니며, 원고 스스로 지도교수 업무 수행이 어렵다고 밝힌 점, 관련 규정상 비정년과정 교원은 학과장 추천 및 교수회의 협의를 거쳐야 하는 점, 피고 C가 정년과정 교원으로서 지도교수를 담당하는 것이 부당하다고 볼 수 없는 점 등을 고려할 때, 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 부족하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 : 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'에 해당하여 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 됨. 근로기준법 제76조의2 : 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된 다. G대학교 교원인사규정 제2조 제1항 제1호, 제2조 제3항, 제3조 제2항, 제4조 : 전임교원은 정년과정 전임교원과 비정년과정 전임교원으로 구분되며, 강의전담교원은 강의를 주목적으로 함. G대학교 구 강의전담 비정년과정 전임교원 인사규정(2017. 2. 21. 개정되기 전의 것) 제2조, 제6조, 제12조 제1항, 제16조 제1항, 제2항 : 강의전담 비정년과정 전임교원은 강의를 주목적으로 임용되며, 최초 임용 시 2년으로 하되 재계약 가 능. 교수회의에 참여하거나 보직을 수행할 수 없으나, 예외적으로 교수 간 협의에 따라 가 능. G대학교 강의전담 비정년과정 전임교원 인사규정 제12조 제1항, 제15조, 제16조 제2항 : 강의전담교원은 임용기간 중 G대학교 정년과정 전임교원에 준하는 책임과 신분을 보유하며, 보직(학생지도교수 포함)을 수행할 수 없으나, 학부(과) 교수 간 협의에 따라 가 능. G대학교 학과(부)장, 전공주임교수, 평생지도교수에 관한 운영규정 제4조 제1항, 제5항 : 평생지도교수는 전 교원이 담당함을 원칙으로 하나, 학과(부)의 특성에 맞게 운영할 수 있 음. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘의 성립 요건을 엄격하게 해석하여, 단순히 갈등 상황이나 불이익이 발생했다는 사실만으로는 불법행위책임을 인정하기 어렵다는 점 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29