부산지방법원 2023. 9. 14. 선고 2022가합42859 판결 해고무효확인

2022가합42859 | 부산지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 및 부적절한 언행으로 인한 징계해직의 정당성 인정 결과 요약 원고의 징계해직 무효 확인 및 임금 청구는 이유 없어 기각 됨. 사실관계 피고는 농업경제사업 등을 영위하는 법인이며, 원고는 2021. 1. 2.부터 2021. 10. 27.까지 피고의 부산지역본부 경영기획단 단장으로 근무 함. 피고는 2021. 10. 27. 원고에 대한 감찰조사를 실시한 후 2021. 12. 8. 보통인사위원회를 개최하여 원고에게 징계해직 처분을 함. 원고는 이 사건 징계해직에 불복하여 피고의 고등인사위원회에 재심을 청구하였으나 2022. 2. 22. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 위법 여부 법리 : 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없 음. 판단 : 피고의 징계통지서에는 징계사실 및 위반 규정이 명확히 기재되어 있고, 징계양정 결정 사유도 기재되어 있 음. 감찰조사 진행 시 징계대상자의 방어권 보장 규정이 없다는 것만으로 절차상 위법이 있다고 볼 수 없으며, 피고는 원고에게 소명의 기회를 부여 함. 피고의 징계변상 업무처리 준칙 제29조 제2항이 변호인의 입회를 제한하나, 이는 징계권자의 재량에 속하고 징계대상자의 방어권이 완전히 박탈된다고 볼 수 없 음. 피고는 원고에게 변호인 의견서, 원고 의견서 제출 및 인사위원회 출석 소명 기회를 부여 함. 피고는 인사준칙 제81조에 따라 의사록 대신 부의조서를 작성하였으며, 부의조서에 징계사유, 위반 규정, 발각 경위, 관련 증거, 양형 이유가 상세히 기재되어 의사록을 대체할 수 있 음. 결론 : 이 사건 징계해직 과정에서 절차상의 위법은 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 징계사유의 존부 이 사건 1번 징계사유 (성추행) 판정 요지 직장 내 성희롱 및 부적절한 언행으로 인한 징계해직의 정당성 인정 결과 요약 근로자의 징계해직 무효 확인 및 임금 청구는 이유 없어 기각 됨. 사실관계 회사는 농업경제사업 등을 영위하는 법인이며, 근로자는 2021. 1. 2.부터 2021. 10. 27.까지 회사의 부산지역본부 경영기획단 단장으로 근무 함. 회사는 2021. 10. 27. 근로자에 대한 감찰조사를 실시한 후 2021. 12. 8. 보통인사위원회를 개최하여 근로자에게 징계해직 처분을 함. 근로자는 해당 징계해직에 불복하여 회사의 고등인사위원회에 재심을 청구하였으나 2022. 2. 22. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 위법 여부 법리: 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없 음. 판단: 회사의 징계통지서에는 징계사실 및 위반 규정이 명확히 기재되어 있고, 징계양정 결정 사유도 기재되어 있 음. 감찰조사 진행 시 징계대상자의 방어권 보장 규정이 없다는 것만으로 절차상 위법이 있다고 볼 수 없으며, 회사는 근로자에게 소명의 기회를 부여 함. 회사의 징계변상 업무처리 준칙 제29조 제2항이 변호인의 입회를 제한하나, 이는 징계권자의 재량에 속하고 징계대상자의 방어권이 완전히 박탈된다고 볼 수 없 음. 회사는 근로자에게 변호인 의견서, 원고 의견서 제출 및 인사위원회 출석 소명 기회를 부여 함. 회사는 인사준칙 제81조에 따라 의사록 대신 부의조서를 작성하였으며, 부의조서에 징계사유, 위반 규정, 발각 경위, 관련 증거, 양형 이유가 상세히 기재되어 의사록을 대체할 수 있 음. 결론: 해당 징계해직 과정에서 절차상의 위법은 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 징계사유의 존부 이 사건 1번 징계사유 (성추행) 판단: 근로자가 조수석에서 피해자의 종아리, 허벅지 등을 만지는 것이 물리적으로 불가능하다는 주장은 재현사진에 비추어 인정되지 않 음. 피해자의 진술은 감찰조사부터 법원에 이르기까지 일관되며, 허위나 과장이 개입된 것으로 보이지 않 음. 피해자가 성추행 피해 후 동료 직원에게 사실을 알린 점, 근로자를 무고할 뚜렷한 동기가 없는 점 등을 고려할 때 피해자의 진술은 신빙성이 높 음. 근로자는 피해자로부터 항의 메시지를 받은 후 자신의 잘못을 인정하고 용서를 구했으며, 감찰조사 당시에도 잘못을 인정 함. 이는 근로자가 피해자의 신체를 만진 사실을 인지하고 있었음을 시사 함. 대리운전기사 G의 증언은 운전석 위치상 근로자의 추행 행위를 보지 못했을 뿐이므로 근로자의 혐의 부인 근거가 될 수 없 음. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 사건번호 2022가합42859 판정일 2023.09.14 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 판단 : 원고가 조수석에서 피해자의 종아리, 허벅지 등을 만지는 것이 물리적으로 불가능하다는 주장은 재현사진에 비추어 인정되지 않 음. 피해자의 진술은 감찰조사부터 법원에 이르기까지 일관되며, 허위나 과장이 개입된 것으로 보이지 않 음. 피해자가 성추행 피해 후 동료 직원에게 사실을 알린 점, 원고를 무고할 뚜렷한 동기가 없는 점 등을 고려할 때 피해자의 진술은 신빙성이 높 음. 원고는 피해자로부터 항의 메시지를 받은 후 자신의 잘못을 인정하고 용서를 구했으며, 감찰조사 당시에도 잘못을 인정 함. 이는 원고가 피해자의 신체를 만진 사실을 인지하고 있었음을 시사 함. 대리운전기사 G의 증언은 운전석 위치상 원고의 추행 행위를 보지 못했을 뿐이므로 원고의 혐의 부인 근거가 될 수 없 음. 감찰조사가 강압적이었다는 주장은 증거가 없고, 원고가 피해자에게도 잘못을 인정한 점에 비추어 인정되지 않 음. 결론 : 이 사건 1번 징계사유는 정당한 징계사유로 인정 됨. 이 사건 2~4번 징계사유 (부적절한 발언 등) 판단 : 원고가 스스로 징계사유가 있었음을 인정하므로 정당한 징계사유에 해당 함. 이 사건 5번 징계사유 (업무시간 외 연락) 판단 : 피고의 내부 규정에 업무시간 외 연락을 제재하는 명확한 규정이 없 음. 일반적인 규정을 근거로 징계사유를 삼는 것은 신중해야 하며, 피고가 업무시간 외 연락 금지 지시나 교육을 했다는 증거가 없 음. 원고는 회식 일정을 잡기 위해 연락한 것으로 보이며, 고압적인 말투를 사용하지 않 음. 결론 : 이 사건 5번 징계사유는 정당한 징계사유로 인정하기에 부족 함. 이 사건 6번 징계사유 (2차 가해) 판단 : 2차 가해는 피해자를 문제 삼거나 괴롭히는 행위를 의미하나, 원고는 피해자에게 자신을 자책하며 용서를 구했을 뿐 임. 원고는 피해자로부터 항의를 받은 당일에만 메시지를 보냈고, 그 외에는 연락한 것으로 보이지 않 음. 결론 : 원고가 피해자에게 용서를 구한 것을 부적절한 언행이나 2차 가해로 평가하기 어려우므로 정당한 징계사유로 인정하기에 부족 함. 이 사건 7번 징계사유 (피해자 뒤따라감) 판단 : 원고가 피해자가 차량에서 하차하자마자 뒤따라 내린 행위는 피해자에게 새로운 불안감을 조성하기에 충분했으며, 피해자도 겁을 먹고 도망갔다고 진술 함. 원고가 자신의 집으로 가려 했다는 주장은, 동승자에게 말도 없이 피해자 뒤를 따라 내린 점에 비추어 믿기 어려 움. 결론 : 이 사건 7번 징계사유는 정당한 징계사유로 인정 됨. 징계양정의 적정 여부 법리 : 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않 음. 징계권자의 재량에 맡겨진 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있 음. 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 사업 목적, 근로자의 지위, 비위행위의 동기 및 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 제반 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 판단 : 원고에게 인정되는 징계사유는 직장 내 성희롱 2회, 부적절한 발언 2회, 부적절한 행동 1회 임. 원고의 성희롱 및 부적절한 언행은 피해자와의 위계 관계에서 비롯된 것으로 비위의 정도가 매우 중하며, 피해자의 인격적 가치를 훼손하고 정신적 고통을 주었 음. 일부 징계사유가 인정되지 않고 원고가 장기간 근무하며 표창을 받은 사실이 있더라도, 남은 징계사유만으로도 이 사건 징계해직이 부당하다고 평가할 수 없 음. 결론 : 이 사건 징계해직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 정도에 이르렀다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 및 부적절한 언행에 대한 징계해직의 정당성을 인정한 사례로, 징계절차의 적법성과 징계사유의 존부, 징계양정의 적정성 판단 기준을 명확히 제시 함. 특히, 성희롱 사건에서 피해자 진술의 신빙성 판단 기준과 가해자의 사과 행위가 2차 가해로 평가되지 않는 경우를 구체적으로 설명하여 유사 사건에서 참고할 만 함. 징계양정의 경우, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 핵심적인 비위 행위의 중대성을 고려하여 해직 처분이 정당하다고 판단한 점은 직장 내 성희롱에 대한 엄중한 처벌 기조를 보여 줌. 업무시간 외 연락과 같은 사유는 명확한 규정 없이 일반적인 규정을 근거로 징계사유로 삼기 어렵다는 판단은, 기업의 징계 규정 마련 및 적용에 있어 명확성의 원칙을 강조하는 것으로 해석될 수 있음. 감찰조사가 강압적이었다는 주장은 증거가 없고, 근로자가 피해자에게도 잘못을 인정한 점에 비추어 인정되지 않 음. 결론: 이 사건 1번 징계사유는 정당한 징계사유로 인정 됨. 이 사건 2~4번 징계사유 (부적절한 발언 등) 판단: 근로자가 스스로 징계사유가 있었음을 인정하므로 정당한 징계사유에 해당 함. 이 사건 5번 징계사유 (업무시간 외 연락) 판단: 회사의 내부 규정에 업무시간 외 연락을 제재하는 명확한 규정이 없 음. 일반적인 규정을 근거로 징계사유를 삼는 것은 신중해야 하며, 회사가 업무시간 외 연락 금지 지시나 교육을 했다는 증거가 없 음. 근로자는 회식 일정을 잡기 위해 연락한 것으로 보이며, 고압적인 말투를 사용하지 않 음. 결론: 이 사건 5번 징계사유는 정당한 징계사유로 인정하기에 부족 함. 이 사건 6번 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19