서울중앙지방법원 2024. 9. 13. 선고 2023가합55526 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2023가합55526 근로기준법상 근로자 지위 및 해고 무효 ← 검색으로 서울중앙지방법원 2024. 9. 13. 선고 2023가합55526 판결 해고무효확인 서울중앙지방법원 | 2024-09-13 | 2023가합55526 partial 법원 판례 수습 해고 절차 부당 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 근로기준법상 근로자 지위 및 해고 무효 확인, 임금 및 약정금 청구 사건 결과 요약 - 해당 회사가 근로자들에 대하여 한 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자 A에게 162,500,000원 및 복직일까지의 임금을, 근로자 B에게 121,577,818원 및 복직일까지의 임금, 그리고 약정금 3,191,160원 및 지연손해금을 지급함. 사실관계 - 해당 회사는 D가 중국 상해에서 여성 전문 영리 의료사업을 추진할 목적으로 2019. 7.경 설립한 회사임. - 근로자들은 2018. 8. 1. D에 입사하여 해당 사업 관련 업무를 담당하다가, 2019. 7.경 해당 회사로 이직하여 2021. 3.경까지 근무한 사람들임. - 근로자 A은 2019. 8. 1.경 해당 회사와 근로계약서를 작성하고, 2020. 1. 1.경 연봉계약서를 작성함. - 근로자 A은 2019. 7.경 해당 회사의 대표이사로 등기되었다가 2020. 10. 12. 사임하였고, 2020. 12. 24. 주주총회에서 사내이사 해임이 결의됨. - 해당 회사는 2019. 8. 1.부터 2021. 2. 28.까지 근로자 B에게 급여를 지급하고 근로소득세를 원천징수함. - 해당 회사는 2021. 2. 28. 근로자들을 해고함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자들의 근로기준법상 근로자 지위 인정 여부 - 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단함. 종속적인 관계 판단 시 업무 내용, 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정, 업무 대체성 유무, 비품 소유관계, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공관계의 계속성, 사회보장제도 적용 여부, 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려함. 회사의 이사 등 임원이라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 보수를 받는 관계라면 근로기준법상 근로자에 해당함. - 법원의 판단: - 근로자 A은 해당 회사와 기한의 정함 없는 근로계약을 체결하고 임금을 지급받았으며, 해당 회사는 근로자 A이 근로자임을 전제로 건강보험료를 납부하고 징계해고 절차를 진행함. - 근로자 B도 근로자 A과 유사한 경위로 근무를 시작하였고, 고정된 임금을 지급받았으며, 해당 회사는 근로자 B이 근로자임을 전제로 건강보험료를 납부하고 징계해고 절차를 진행함. - 근로자들은 D에서 해당 회사로 고용 승계되었으며, 고용승계 동의서에 기존 회사의 임금, 퇴직금, 근로조건 등이 동일하게 적용됨에 동의하는 내용이 포함됨. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 : 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 법원의 판단: : 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 : 피고 회사가 원고들에 대하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 사실은 다툼이 없 : 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 근로 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있 : 피고 회사의 원고들에 대한 해고가 무효이므로, 피고 회사는 원고들에게 해고 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있 : 약정금 청구는 약정의 존재와 그에 따른 지출 사실이 입증되어야 : 법리: 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 법원의 판단: 해당 회사가 근로자들에 대하여 해고 원문 2023가합55526 | 서울중앙지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로기준법상 근로자 지위 및 해고 무효 확인, 임금 및 약정금 청구 사건 결과 요약 피고 회사가 원고들에 대하여 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고 A에게 162,500,000원 및 복직일까지의 임금을, 원고 B에게 121,577,818원 및 복직일까지의 임금, 그리고 약정금 3,191,160원 및 지연손해금을 지급 함. 사실관계 피고 회사는 D가 중국 상해에서 여성 전문 영리 의료사업을 추진할 목적으로 2019. 7.경 설립한 회사 임. 원고들은 2018. 8. 1. D에 입사하여 이 사건 사업 관련 업무를 담당하다가, 2019. 7.경 피고 회사로 이직하여 2021. 3.경까지 근무한 사람들 임. 원고 A은 2019. 8. 1.경 피고 회사와 근로계약서를 작성하고, 2020. 1. 1.경 연봉계약서를 작성 함. 원고 A은 2019. 7.경 피고 회사의 대표이사로 등기되었다가 2020. 10. 12. 사임하였고, 2020. 12. 24. 주주총회에서 사내이사 해임이 결의 됨. 피고 회사는 2019. 8. 1.부터 2021. 2. 28.까지 원고 B에게 급여를 지급하고 근로소득세를 원천징수 함. 피고 회사는 2021. 2. 28. 원고들을 해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고들의 근로기준법상 근로자 지위 인정 여부 법리 함. 종속적인 관계 판단 시 업무 내용, 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정, 업무 대체성 유무, 비품 소유관계, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공관계의 계속성, 사회보장제도 적용 여부, 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려 함. 회사의 이사 등 임원이라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 보수를 받는 관계라면 근로기준법상 근로자에 해당 함. 법원의 판단 원고 A은 피고 회사와 기한의 정함 없는 근로계약을 체결하고 임금을 지급받았으며, 피고 회사는 원고 A이 근로자임을 전제로 건강보험료를 납부하고 징계해고 절차를 진행 함. 원고 B도 원고 A과 유사한 경위로 근무를 시작하였고, 고정된 임금을 지급받았으며, 피고 회사는 원고 B이 근로자임을 전제로 건강보험료를 납부하고 징계해고 절차를 진행 함. 원고들은 D에서 피고 회사로 고용 승계되었으며, 고용승계 동의서에 기존 회사의 임금, 퇴직금, 근로조건 등이 동일하게 적용됨에 동의하는 내용이 포함 판정 요지 근로기준법상 근로자 지위 및 해고 무효 확인, 임금 및 약정금 청구 사건 결과 요약 해당 회사가 근로자들에 대하여 한 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자 A에게 162,500,000원 및 복직일까지의 임금을, 근로자 B에게 121,577,818원 및 복직일까지의 임금, 그리고 약정금 3,191,160원 및 지연손해금을 지급 함. 사실관계 해당 회사는 D가 중국 상해에서 여성 전문 영리 의료사업을 추진할 목적으로 2019. 7.경 설립한 회사 임. 근로자들은 2018. 8. 1. D에 입사하여 해당 사업 관련 업무를 담당하다가, 2019. 7.경 해당 회사로 이직하여 2021. 3.경까지 근무한 사람들 임. 근로자 A은 2019. 8. 1.경 해당 회사와 근로계약서를 작성하고, 2020. 1. 1.경 연봉계약서를 작성 함. 근로자 A은 2019. 7.경 해당 회사의 대표이사로 등기되었다가 2020. 10. 12. 사임하였고, 2020. 12. 24. 주주총회에서 사내이사 해임이 결의 됨. 해당 회사는 2019. 8. 1.부터 2021. 2. 28.까지 근로자 B에게 급여를 지급하고 근로소득세를 원천징수 함. 해당 회사는 2021. 2. 28. 근로자들을 해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자들의 근로기준법상 근로자 지위 인정 여부 함. 종속적인 관계 판단 시 업무 내용, 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정, 업무 대체성 유무, 비품 소유관계, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공관계의 계속성, 사회보장제도 적용 여부, 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려 함. 회사의 이사 등 임원이라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 보수를 받는 관계라면 근로기준법상 근로자에 해당 함. 근로자 A은 해당 회사와 기한의 정함 없는 근로계약을 체결하고 임금을 지급받았으며, 해당 회사는 근로자 A이 근로자임을 전제로 건강보험료를 납부하고 징계해고 절차를 진행 함. 근로자 B도 근로자 A과 유사한 경위로 근무를 시작하였고, 고정된 임금을 지급받았으며, 해당 회사는 근로자 B이 근로자임을 전제로 건강보험료를 납부하고 징계해고 절차를 진행 함. 근로자들은 D에서 해당 회사로 고용 승계되었으며, 고용승계 동의서에 기존 회사의 임금, 퇴직금, 근로조건 등이 동일하게 적용됨에 동의하는 내용이 포함 됨. 근로자 A은 형식적으로 대표이사였으나, 실질적으로는 E(회장)으로부터 업무 지휘·감독을 받았고, 업무비용 지출 시 E이나 D에 보고하고 승인을 받았 음. 근로자들은 취업규칙과 인사규정의 적용을 받았으며, 근로시간 및 휴일이 정해져 있었 음. 근로자들은 고정된 임금을 지급받았고, 해당 회사는 근로소득세를 원천징수하고 4대 보험에 가입 함. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2023가합55526 판정일 2024.09.13 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 원고 A은 형식적으로 대표이사였으나, 실질적으로는 E(회장)으로부터 업무 지휘·감독을 받았고, 업무비용 지출 시 E이나 D에 보고하고 승인을 받았 음. 원고들은 취업규칙과 인사규정의 적용을 받았으며, 근로시간 및 휴일이 정해져 있었 음. 원고들은 고정된 임금을 지급받았고, 피고 회사는 근로소득세를 원천징수하고 4대 보험에 가입 함. 원고 A은 사내이사 해임 결의 이후에도 업무를 수행하였고, 피고 회사는 별도로 징계해고를 의결 함. 원고 B은 피고 회사의 이사 등으로 선임되거나 등기된 바 없 음. 결론적으로, 원고들은 피고 회사에 대한 관계에서 근로기준법상 근로자에 해당함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다48265 판결 근로기준법 제2조 제1항 제1호, 제5호 해고 무효 확인 청구 법리 함. 이를 위반한 해고는 효력이 없음(근로기준법 제27조 제2항). 법원의 판단 음. 피고 회사는 정상적인 해고 절차 진행이 불가능했다고 주장하나, 이를 정당화할 만한 불가피한 사정이 존재하거나 해고가 유효하다고 볼 수 없 음. 따라서 피고 회사가 원고들에 대하여 한 해고는 무효임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항, 제2항 임금 청구 법리 음. 법원의 판단 음. 원고 A에게 2020. 3.분부터 2021. 3.분까지의 임금 162,500,000원(= 월 12,500,000원 × 13개월) 및 2021. 4. 1.부터 복직일까지 월 12,500,000원의 비율로 계산한 임금을 지급 함. 원고 B에게 2020. 3.분부터 2021. 3.분까지의 임금 118,386,658원(= 월 9,106,666원 × 13개월) 및 2021. 4. 1.부터 복직일까지 월 9,106,666원의 비율로 계산한 임금을 지급 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 민법 제538조 제1항 원고 B의 약정금 청구 법리 함. 법원의 판단 원고 B이 이 사건 사업 추진 과정에서 경비 집행 절차를 거칠 시간이 부족한 경우 자비로 선 지출하고 이후 피고로부터 정산받기로 약정한 사실은 인정 됨. 원고 B이 2019년 1월부터 3월까지 피고 회사 중국 현지 직원 G에게 총 1,800위안(3,191,160원)의 급여를 자비로 지급한 사실이 인정 됨. 따라서 피고 회사는 원고 B에게 3,191,160원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 원고 B이 주장하는 사무실 임차료 10,796,100원에 대해서는 증빙자료 누락을 이유로 정산이 보류되었고, 제출된 지출내역서만으로는 실제 지출 사실을 인정하기 부족하여 청구를 기각 함. 피고 회사는 원고 B에게 3,191,160원 및 이에 대하여 2020. 1. 1.부터 소장 송달일인 2023. 4. 4.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 민법 소송촉진 등에 관한 특례법 검토 본 판결은 형식적인 직책(대표이사, 이사)에도 불구하고 실질적인 근로관계의 종속성을 인정하여 근로기준법상 근로자 지위를 폭넓게 인정한 점이 중요 함. 특히, 대표이사로 등기되었던 원고 A의 경우에도 실질적인 지휘·감독 관계, 근로계약서 내용, 임금 지급 방식 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 인정하였 음. 해고의 서면 통지 의무 위반을 이유로 해고의 무효를 선언한 점은 근로기준법 제27조의 엄격한 적용을 보여 줌. 사용자의 불가피한 사정 주장을 배척하고 절차적 정당성을 강조한 점은 향후 유사 사건에서 해고 절차 준수의 중요성을 시사 함. 부당 해고로 인한 임금 상당액 지급 의무를 명확히 하여 근로자의 권리 구제에 기여 함. 약정금 청구에 있어서는 구체적인 증빙 자료의 중요성을 강조하여, 지출 사실에 대한 명확한 입증이 없는 경우 청구를 기각함으로써 증거주의 원칙을 재확인함. 근로자 A은 사내이사 해임 결의 이후에도 업무를 수행하였고, 해당 회사는 별도로 징계해고를 의결 함. 근로자 B은 해당 회사의 이사 등으로 선임되거나 등기된 바 없 음. 결론적으로, 근로자들은 해당 회사에 대한 관계에서 근로기준법상 근로자에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다48265 판결 근로기준법 제2조 제1항 제1호, 제5호 해고 무효 확인 청구 함. 이를 위반한 해고는 효력이 없음(근로기준법 제27조 제2항). ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19 - 근로자 A은 형식적으로 대표이사였으나, 실질적으로는 E(회장)으로부터 업무 지휘·감독을 받았고, 업무비용 지출 시 E이나 D에 보고하고 승인을 받았음. - 근로자들은 취업규칙과 인사규정의 적용을 받았으며, 근로시간 및 휴일이 정해져 있었음. - 근로자들은 고정된 임금을 지급받았고, 해당 회사는 근로소득세를 원천징수하고 4대 보험에 가입함. - 근로자 A은 사내이사 해임 결의 이후에도 업무를 수행하였고, 해당 회사는 별도로 징계해고를 의결함. - 근로자 B은 해당 회사의 이사 등으로 선임되거나 등기된 바 없음. - 결론적으로, 근로자들은 해당 회사에 대한 관계에서 근로기준법상 근로자에 해당함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결 - 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 - 대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다48265 판결 - 근로기준법 제2조 제1항 제1호, 제5호 해고 무효 확인 청구 - 법리: 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함. 이를 위반한 해고는 효력이 없음(근로기준법 제27조 제2항). - 법원의 판단: 해당 회사가 근로자들에 대하여 해고