서울고등법원 2015. 4. 29. 선고 2014누4940 판결 직위해제처분취소

서울고등법원 | 2015-04-29 | 2014누4940

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그직무능력 부족 해고

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공무원 직무수행능력 부족으로 인한 직위해제처분 정당성 판단

결과 요약

- 근로자의 직무수행능력 부족을 이유로 한 직위해제처분이 정당하며, 재량권 일탈·남용에 해당하지 않으므로 근로자의 항소를 기각함.

사실관계

- 근로자는 2006. 3. 9. 사무관으로 승진하였음.

- 근로자는 2008년 하반기부터 2010년 상반기까지 4회 연속 최하등급인 '양'의 근무성적평정을 받았고, 다면평가에서도 하위권을 기록함.

- 서울지방고용노동청은 2010년 6월경 5급 승진 4년 이상 공무원 37명에 대한 다면평가를 실시하였고, 근로자는 35위를 기록함.

- 2010. 7. 12.부터 10. 8.까지 진행된 역량강화교육 후 종합 평가에서 근로자는 6명 중 4위를 기록함.

- 고용노동부 산하 현장지원활동 평가위원회는 2010. 10. 27. 역량강화교육 대상자 18명에 대한 평가를 실시하였고, 근로자는 6명 중 5명으로부터 '미흡' 평가를 받았으며, 평균 점수 8.17점으로 12위에 그침.

- 평가위원회는 '미흡' 평가를 받은 대상자에 대해 직위해제 등 조치를 검토하기로 결정함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

직위해제 처분사유의 존부

- 쟁점: 근로자의 직무수행 능력이 현저히 부족하여 직위해제 사유가 존재하는지 여부.

- 법리: 국가공무원법 제73조의3 제1항 제2호에서 규정한 '직무수행능력의 부족'은 해당 공무원이 정신적, 육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 부족한 경우를 의미하며, 그 부족이 현저할 정도에 이를 것이 요구되지는 않음.

- 법원의 판단:

- 근로자의 근무성적평정, 다면평가, 역량강화교육 및 현장지원활동 평가 등 다양한 평가에서 지속적으로 부정적인 결과를 보였음.

- 이러한 평가들의 객관성과 합리성이 인정되며, 인사권자의 다면평가 및 역량강화교육 실시는 인사권에 내재된 고유 권한으로 법령상 근거를 필요로 하지 않음.

- 고용노동부 내부 규정인 '고용노동부 인사운영 혁신지침'의 일부를 준수하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 직위해제처분에 취소할 정도의 하자가 있다고 볼 수 없음.

- 역량강화방안이 특정 공무원을 퇴출시키기 위한 부당한 의도로 실시되었다고 인정하기 부족하며, 평가 대상자 선정 기준(5급 승진 4년 이상)은 합리성을 인정할 수 있고 평등의 원칙에 반하지 않음.

- 역량강화교육 대상자 선정 역시 합리적인 기준과 방법에 따라 이루어졌으며, 재량권 일탈·남용으로 보기 어려움.

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판결정보

서울고등법원 제6행정부 판결

당사자정보

사건: 2014누4940 직위해제처분취소 원고,항소인: A 피고,피항소인: 고용노동부장관 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2011구합16247">서울행정법원 2011. 11. 30. 선고 2011구합16247 판결</case_cite> 환송전판결: <case_cite ref="서울고등법원/2011누45612">서울고등법원 2012. 10. 18. 선고 2011누45612 판결</case_cite> 환송판결: <case_cite ref="대법원/2012두26180">대법원 2014. 5. 16. 선고 2012두26180 판결</case_cite> 변론종결: 2015. 4. 15. 판결선고: 2015. 4. 29.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소 제기 이후 발생한 소송총비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 원고의 당심 주장에 대하여 아래 제2항 기재와 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같다. 따라서 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 이 법원의 추가 판단<comment_bc id="1" /> 가. 처분 사유의 존부에 대하여 (1) 원고 주장의 요지 피고는 원고의 직무수행 능력이 현저히 부족하다는 이유로 이 사건 직위해제처분을 하였다. 그러나 피고가 주장하는 사정들과 제출된 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하다. 따라서 이 사건 직위해제처분은 그 처분사유가 존재하지 않으므로 위법하다. (2) 판단 (가) 국가공무원법 제73조의3 제1항 제2호에서 직위해제 사유로 규정한 '직무수행능력의 부족'은 당해 공무원이 정신적, 육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 부족한 경우를 뜻하고[구 국가공무원법(1991. 5. 31. 법률 제4384호로 개정되기 전의 것) 제70조 제1항 제2호에 규정된 직권면직 사유의 의미에 관한 대법원 1986. 3. 11. 선고 85누663 판결 등 참조], 직무수행 능력의 부족이 현저할 정도에 이를 것이 요구되지는 않는다. (나) 그런데 제1심이 인정한 사실과 을 제56, 63~68호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 제1심이 들고 있는 사정들과 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고는 직무수행 능력이 부족하여 직위해제 사유가 존재한다고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1) 원고가 2006. 3. 9. 사무관으로 승진한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 아래에서 보는 것처럼, 이 사건 직위해제처분이 있기 전 원고의 직무수행 능력과 관련된 평가는 매우 부정적이었다. 가) 원고는 2008년 하반기~2010년 상반기 4회 연속 최하등급에 해당하는 '양'의 근무성적평정을 받았고, 근무성적평정과 관련한 다면평가에서도 2008년 하반기에 대상자 8명 중 7위, 2009년 상반기에 대상자 7명 중 7위, 2009년 하반기에 대상자 6명중 6위, 2010년 상반기에 대상자 7명 중 6위를 하였다. 나) 서울지방고용노동청장은 2010년 6월경 이 사건 역량강화방안에 따라 소속 5급 공무원 중 5급으로 승진한지 4년 이상 된 37명에 대하여 다면평가를 실시하였는데, 원고는 35위를 하였다. 또 서울지방고용노동청은 2010. 7. 12.~10. 8. 역량강화교육 대상자 6명에 대한 교육을 실시한 후 내부 및 외부 평가위원들의 의견을 참고하여 종합 평가를 실시하였는데, 원고의 순위는 4위였다. 다) 고용노동부 산하 현장지원활동 평가위원회(내부 평가위원 4명과 외부 평가위원 2명으로 구성되었다)는 2010. 10. 27. '교육 결과', '현장지원활동 결과', , '향후 개선가능성'으로 항목을 나누어 역량강화교육 대상자들을 평가하여 그 종합점수를 기준으로 '우수'(12점 초과), '보통'(9점 초과~12점 이하), '미흡'(9점 이하)의 등급으로 구분한 후, '우수', '보통'의 평가를 대상자는 적절한 보직을 부여하되 '미흡'(직무수행이 곤란하다고 결정된 경우)의 평가를 받은 대상자는 직위해제 등 조치를 검토하기로 결정하였다. 평가위원들은 앞서 본 기준에 따라 역량강화교육 대상자 18명에 대한 평가를 실시하였다. 원고는 아래와 같이 평가위원 6명 중 과반수가 넘는 5명으로부터 '미흡'의 평가를 받았고, 그 평균 점수 역시 8.17점으로서 평가 대상자 중 12위에 그쳤다. <table_bc id="4_1" src="20210428/0b8c4d7c701d0909_table_1.jpg" width="1312" height="308" x_position="164" y_position="464" /> 2) 앞서 본 원고의 직무수행 능력과 관련된 각종 평가의 구체적 방법이나 일회성 여부, 평가 주체의 변동 여부 및 평가 상호간의 모순 여부 등을 모두 고려할 때, 원고가 들고 있는 여러 사정들을 감안하더라도, 원고에 대한 부정적 평가의 객관성과 합리성을 충분히 인정할 수 있다. 3) 인사권자인 피고가 직위해제처분을 하기에 앞서 그 대상자를 선정하기 위하여 다면평가나 역량강화교육 등을 실시하는 것은 인사권에 내재된 고유한 권한으로서 반드시 법령상 근거를 필요로 하는 것은 아니다. 또 이 사건 직위해제처분이 있기 이전에 이루어진 원고의 직무수행 능력과 관련된 각종 평가의 객관성과 합리성이 인정되는 이상, 설령 고용노동부 내부 규정에 불과한 '고용노동부 인사운영 혁신지침'에 규정된 평가 내지 절차의 일부를 준수하지 않은 채이 사건 직위해제처분이 이루어졌다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 직위해제처분에 이를 취소할 정도의 하자가 있다고 볼 수는 없다. 4) 제출된 증거만으로는 이 사건 역량강화방안에 따른 다면평가나 역량강화교육이 처음부터 원고와 같은 장기근속자를 퇴출시키기 위한 의도에서 부당하게 실시되었다고 인정하기에 부족하다. 비록 이 사건 역량강화방안에서는 5급 공무원 전원에 대하여 다면평가대상을 실시하지 않고 5급으로 승진한지 아직 4년이 되지 않은 공무원을 제외하였으나, 이는 평가 결과가 왜곡될 가능성을 염두에 둔 것으로서 그 합리성을 충분히 인정할 수 있고, 이와 같은 조치가 평등의 원칙에 반한다고 판단되지 않는다. 나아가 제1심이 적절하게 판단한 것처럼 역량강화교육 대상자 선정 역시 합리적인 기준과 방법에 따라 이루어졌다고 판단되고, 원고가 주장하는 것처럼 다면평가 하위 공무원 모두가 역량강화교육 대상자로 선정되었다는 사정만으로 피고가 역량강화교육 대상자를 선정함에 있어서 재량권을 일탈·남용하였다고 보기는 어렵다. 나. 재량권의 일탈 남용 여부에 대하여 (1) 원고 주장의 요지 이 사건 직위해제처분은 형평성을 상실하였을 뿐 아니라 이를 통하여 얻을 수 있는 공익과 비교할 때 원고가 입은 불이익이 지나치게 크다. 따라서 이 사건 직위해제처분은 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다. (2) 판단 (가) 인사권의 행사에 속하는 직위해제처분의 특성을 고려할 때, 당해 직위해제처분이 관련 법령에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 섣불리 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 볼 수는 없다(학교법인의 사립대학 교수에 대한 직위해제처분에 관한 대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결, 사기업의 근로자에 대한 대기발령처분에 관한 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조). (나) 그런데 앞서 본 것처럼 이 사건 직위해제처분은 그 처분사유가 인정된다. 여기에다가 제1심이 적절하게 들고 있는 사정들과 아래와 같은 사정들을 더하여 보면,이 사건 직위해제처분이 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다. 1) 원고는 역량강화교육 대상자 중 최종적으로 직위해제처분을 받지 않은 공무원들과 원고 사이에 형평성이 상실되었다고 주장한다. 그러나 제출된 증거만으로는 원고가 직위해제처분을 받지 않은 공무원들과 동일하거나 유사한 직무수행 능력을 갖추고 있었음에도 불구하고 피고가 자의적으로 원고만을 직위해제처분의 대상자로 선정하였다고 인정하기에 부족하다. 2) 이 사건 직위해제처분으로 말미암아 장기간 공무원으로 근무하였던 원고에게 상당한 불이익이 발생한 것으로 보이기는 한다. 그러나 직위해제처분은 공무원의 직무수행능력이 부족한 경우 등에 있어서 당해 공무원이 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위한 것으로서 그 공익상의 필요성을 충분히 인정할 수 있다. 반면 원고의 주장과 제출된 증거만으로는 이 사건 직위해제처분으로 말미암아 원고가 입은 불이익이 앞서 본 공익보다 더 크다고 인정하기에 부족하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.