수원지방법원 성남지원 | 2024-04-19 | 2022가합407688
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부당해고 무효 확인 및 미지급 임금 지급 청구 사건
결과 요약
- 회사가 근로자에게 한 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 미지급 임금 74,510,354원 및 지연손해금을 지급함.
사실관계
- 회사는 면역학 및 생명공학을 이용한 혁신신약 연구 개발 사업 등을 영위하는 법인임.
- 근로자는 2022. 1. 10. 회사에 입사하여 계약기간 2022. 1. 10.부터 2023. 1. 9.까지, 직위 이사 및 연구개발(R&D) 책임리더, 보수 연 95,000,000원으로 임원위임계약서 및 연봉계약서를 작성함.
- 회사는 2022. 1. 27. 근로자에게 통보하여 2022. 1. 29.자로 근로자를 해고함.
- 근로자는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 회사가 상시 5명 미만의 근로자를 사용한 것으로 보여 근로기준법 제28조 적용 대상이 아니라는 이유로 각하됨.
- 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 회사가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하며 해고는 부당하다는 이유로 근로자의 구제신청을 인용함.
- 회사는 중앙노동위원회장을 상대로 위 판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 회사의 청구를 기각하는 판결을 함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
회사에게 근로기준법이 적용되는지 여부
- 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되며, 상시 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정함.
- 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 봄.
- 회사의 임원이라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 보수를 받는 관계에 있다면 근로기준법상의 근로자에 해당함.
- 법원은 G이 2022. 1. 5.부터 2022. 1. 25.까지의 기간에도 회사의 상시 근로자 수에 포함되고, H도 2022. 1. 3.부터 2022. 1. 28.까지 회사의 상시 근로자로 봄이 타당하다고 판단함.
- 산정기간 동안 회사의 상시 근로자 수는 4.39명이고, 근로자 수가 5명에 미달한 일수가 가동 일수의 2분의 1 미만이므로, 회사는 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항, 제2항 제1호에 따라 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법이 적용된다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 제3항
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공식 원문 미확인
수원지방법원성남지원 제3민사부 판결
사건: 2022가합407688 해고무효확인 원고: A 피고: B 주식회사 소송대리인 법무법인 평안 담당변호사 이도현, 김철민 변론종결: 2024. 3. 15. 판결선고: 2024. 4. 19.
1. 피고가 2022. 1. 29. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 74,510,354원 및 이에 대하여 2023. 1. 13.부터 2024. 4. 19.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용은 피고가 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다.
1. 인정사실 가. 피고는 면역학 및 생명공학을 이용한 혁신신약 연구 개발 사업 등을 목적사업으로 영위하는 법인이다. 나. 원고는 2022. 1. 10. 피고와의 사이에 계약기간을 2022. 1. 10.부터 2023. 1. 9.까지, 직위 및 직책을 이사 및 연구개발(R&D) 책임리더, 보수를 연 95,000,000원(월 7,916,667원, 매월 말일 지급)으로 정하여 임원위임계약서 및 연봉계약서(이하 '이 사건 계약서'라 한다)를 작성하고 피고에 입사하였다. 다. 피고는 2022. 1. 27. 원고에게 다음과 같이 통보하여 2022. 1. 29.자로 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). <table_b
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\ubc95\ub9ac\ub97c \uc81c\uc2dc\ud558\uace0, \uc784\uc6d0\uc758 \uadfc\ub85c\uc790\uc131 \ud310\ub2e8 \uae30\uc900\uc744 \uc7ac\ud655\uc778\ud568.\n- \ud574\uace0\uc758 \uc815\ub2f9\uc131 \ud310\ub2e8\uc5d0 \uc788\uc5b4 \uc0ac\uc6a9\uc790\uac00 \uc8fc\uc7a5\ud558\ub294 \ud574\uace0\uc0ac\uc720\uc758 \uac1d\uad00\uc801 \ud0c0\ub2f9\uc131\uacfc \uc0ac\ud68c\ud1b5\ub150\uc0c1 \uace0\uc6a9\uad00\uacc4 \uc9c0\uc18d \uc5ec\ubd80\ub97c \uc5c4\uaca9\ud558\uac8c \uc2ec\uc0ac\ud558\uc600\uc74c.\n- \ubd80\ub2f9\ud574\uace0 \uc2dc \ubbf8\uc9c0\uae09 \uc784\uae08 \uccad\uad6c\uad8c \ubc0f \uc911\uac04\uc218\uc785 \uacf5\uc81c\uc5d0 \ub300\ud55c \ubc95\ub9ac\ub97c \uba85\ud655\ud788 \uc801\uc6a9\ud558\uc5ec \uadfc\ub85c\uc790 \ubcf4\ud638\uc5d0 \uc911\uc810\uc744 \ub454 \ud310\uacb0\uc784."}
- 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1], 제7조의2 제1항, 제2항 제1호
- 대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결
- 대법원 2023. 6. 15. 선고 2020도16228 판결
- 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결
해당 해고가 부당해고인지 여부
- 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 법원은 근로자의 이메일 제목 오기재, 무단결근, 업무능력 부족 등 회사가 주장하는 해고사유들이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당한다고 인정하기에 부족하다고 판단함.
- 특히, 무단결근은 해고 통보 이후에 발생한 사유로 사후적 정당화에 불과하며, 근로자의 업무능력 부족을 단정하기 어렵고, 회사가 해고 이외의 다른 징계처분으로도 목적을 달성할 수 있었을 것으로 보인다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결
근로자의 미지급 임금 지급 청구에 대한 판단
- 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자는 그 기간 중 노무를 제공하지 못하였더라도 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있으며, 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 수입(중간수입)은 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서 공제할 수 있음.
- 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그