대전고등법원 2024. 1. 11. 선고 2023누11601 판결 부당해고구제재심판정취소

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대전고등법원 제1행정부 판결 [사건] 2023누11601 부당해고구제재심판정취소 [원고,피항소인] A 소송대리인 법무법인 정음앤파트너스 담당변호사 임성수 [피고,항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 성민기, 양소라, 홍성 [제1심판결] 대전지방법원 2023. 6. 1. 선고 2021구합101665 판결 [변론종결] 2023. 10. 19. [판결선고] 2024. 1. 11. [주 문] 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 중앙노동위원회가 2021. 2. 8. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 주식회사 B 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 항소취지 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 2. 원고 주장의 요지 3. 관계 법령 등 4. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 징계절차의 하자에 관하여 나. 징계사유의 존부에 관하여 1) 허위보고 2) 근태불량 이 부분에 설시할 내용은 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 중 각 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 제1심판결 제3면 본문 아래에서 제4행부터 제3행까지를 다음과 같이 고친다. 「[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1, 3 내지 6, 58 내지 62호증의 각기재, 변론 전체의 취지」 ○ 제1심판결 제5면 아래에서 제7행의 "앞서 든 증거, 을나 제28, 29, 30호증의 각 기 재에 변론 전체의 취지를 종합하면,"을 "앞서 든 증거들에다가 을나 제28, 29,30, 51 호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함, 이하 같다)의 각 기재 또는 영상, 을나 제50호증의 일부 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면,"으로 고친다. ○ 제1심판결 제6면 아래에서 제5행의 "앞서 든 증거들, 을나 제9 내지 13, 15 내지 18호증의 각 기재에"를 "앞서 든 증거들에다가 을가 제1호증, 을나 제9 내지 13, 15 내지 18, 53, 54호증의 각 기재에"로 고친다. ○ 제1심판결 제8면 아래에서 제7행의 "을나 제7, 8, 57호증"을 "을나 제7, 8,55,57호 증"으로 고친다. ○ 제1심판결 제8면 아래에서 제4행의 "2020. 3. 14.일"을 "2020. 3. 14."로, 제9면 제5 행의 "3. 13.일"을 "3. 13."로 각 고친다. ○ 제1심판결 제9면 제10행부터 아래에서 제2행까지를 다음과 같이 고친다. 『 마) 그러나 앞서 든 증거들에다가 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 2020. 3. 13.에 출근하지 않은 것을 근태불량의 징계사유로 삼을 수 없다. ① 징계처분의 당부는 징계처분 당시 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계처분 당시 거론되지 아니한 비위사실을 새로이 징계사유로 추가시켜 징계처 분의 당부를 판단할 수는 없다(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 등 참조). 참가인이 이 사건 해고를 하면서 원고에게 보낸 해고통지서(을나 제6호증)에는 근태불 량에 관하여 '출근일 및 전날 관리자에게 일방적 결근 통보'라고만 기재되어 있고, 2020. 5. 28.부 해고처분 인사위원회 회부안(을나 제61호증)에도 '2020. 2. 29. 정상 출 근일 새벽3시경 관리자에게 카카오톡으로 출근 못하겠다고 함', '2020. 3. 13. 23:08경 손에 화상을 입어 3. 14. 출근을 못하겠다고 관리자에게 전화 옴'이라는 내용이 기재되어 있을 뿐이고, 이 사건 초심판정 및 재심판정 과정에서도 참가인은 2020. 2. 29. 및 2020. 3. 14.만을 무단결근으로 주장하였으며, 2020. 3. 13.에 관하여는 원고의 허위보 고만을 문제삼았다. 2 참가인의 직원인 관리자는 원고가 카카오톡으로 전송한 2020. 3. 11.자 부고장을 받고, 원고에게 2020. 3. 11.부터 2020. 3. 13.까지 경조휴가를 사용하고 2020. 3. 14.에 출근하도록 지시하였다. 비록 앞서 본 것처럼 원고가 조모의 사망일자를 허위로 보고하여 2020. 3. 13.까지 휴가를 받았다 하더라도, 일단 참가인으로부터 2020. 3. 13.을 휴가일로 허가받은 이상 원고의 행위가 허위보고로 인한 징계사유에 해당됨은 별론으로 하고 사후적으로 2020. 3. 13.이 무단결근이 된다고 보기 어렵다. 3 2020. 5. 28.부 해고처분 인사위원회 회부안에는 원고의 조모상 허위보고와 관련하여 "현재 증빙서류 미흡하여 경조휴가 처리 보류중임(인사팀 담당과 협의함)"이라고만 기재되어 있을 뿐이고, 위 인사위원회에서 원고가 2020. 3. 13. 출근하지 아니한 것을 무단결근으로 보아 근태불량의 징계사유로 삼은 적이 없음은 앞서 본 바와 같으며, 참가인은 원고의 조모상 관련 경조휴가 기간의 임금을 지급하지 않았다가 2020. 5. 월급과 함께 이를 지급한 것으로 보이고, 그 밖에 참가인이 원고의 조모상 경조휴가를 승인하지 않았다고 볼 자료가 부족하다.」 3) 물품 반출 및 취식 가) 취업규칙 제7조 제6항은 '사원은 회사의 물품을 정당한 허가권자의 승인 없이 부정하게 반출하거나 도용할 수 없다'고 규정하고 있고, 상벌규정 5. 15.의 1)의 (12)는'물품반출: 부정하게 회사물품을 반출, 절취하거나 하려고 했을 때'를 징계사유로 규정하고 있다. 나) 참가인이 들고 있는 물품반출 및 취식의 비위행위는, '원고가 종전 징계처분 이후 이 사건 해고 처분시까지 바나나, 블루베리, 포도 등의 원재료를 무단으로 반출·취식하였다'는 것이다(참가인의 2023. 8. 28.자 준비서면 제6면). 다) 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에다가 을나 제19, 20, 21, 41 내지 45. 63 내지 66, 71, 72호증의 각 기재 또는 영상, 항소심 증인 K의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하여 보면, 원고가 종전 징계처분 이후에도 참가인의 주장과 같이 원재료를 무단으로 반출 또는 취식하였음이 인정된다. 1 종전 징계처분 이후 입사한 L(2019. 5. 1. 입사)은 '원고가 딸기나 블루베리 등을 손으로 집어가거나 먹었고, 특히 명절 전 재고를 남기면 안 되기 때문에 남아있는 재고수량에 맞추어 제품을 만드는데, 원고는 다른 작업자들이 만류하는데도 블루베리를 한 움큼 집어갔다'고 진술하였고, K(2019. 8. 27. 입사)도 항소심 증인으로 출석하여 '원고가 생크림 라인 외곽에서 사보이 쿠키 등을 자르는 작업을 하면서 오레오나 사보이 쿠키를 먹는 모습을 보았고, 블루베리를 한 움큼씩 쥐고 가거나 케이크 장식용으로 준비한 딸기와 거봉 등을 수시로 가져갔으며, 2020년 설날 전에는 케이크를 장식할 과일 재고의 여유분이 없어 참가인이 장식할 과일이 부족하지 않도록 주의해서 장식하도록 지시하였는데도 원고가 블루베리를 가져가 먹었다'고 증언하였고, 같은 취지의 진술서를 제출하였다. M(2019. 11. 25. 입사), N(2020. 1.경 입사), O(2020. 2. 18. 입사)도 원고가 과일, 초콜릿, 오레오 등을 집어 먹거나 이를 가져가는 경우가 많았다고 진술하였다. 이처럼 종전 징계처분 이후 입사한 참가인의 직원들도 구체적이고 일관될 뿐만아니라 일치하여 원고가 지속적으로 물품을 무단 반출, 취식하는 모습을 목격하였다고 진술하여 그 신빙성이 높고, 종전 징계처분 사유와 이들이 목격한 원고의 이 부분 비위행위의 내용이 중복되지도 아니한다. 2 P(2016. 4. 1. 입사)도 이 사건 해고 처분 전인 2020. 4. 6. , 원고가 명절 전에 재고 수량을 맞춰야 하는데도 과일실에서 블루베리를 꺼내어 바로 입속에 넣거나 바지주머니에 넣어 가는 등 작업을 방해하였고, 수시로 과일을 집어먹었다'는 취지로 진술하였고, Q(2014, 8. 1. 입사)도 '(생크림) 라인 작업 중인데 굳이 장식쪽으로 와서 블루베리 통을 몰래 들고 세척실 쪽으로 들어가 그릇 안에 블루베리를 감추고 있었고, 시간만 나면 장식과일을 먹으면서 제대로 일하지 않았다'고 진술하였다. 비록 이 사건 해고 처분 이후이기는 하나, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE 등도 원고가 과일, 오레오 등 원재료를 먹거나 가져가는 모습을 직접 목격하거나 전해들었다는 내용의 진술서를 제출하였다. 3 참가인이 종전 징계처분의 '물품(제품, 원료) 반출' 징계사유로 든 원고의 비위행위는 '원고가 2019. 2. 16.경 빵을 가지고 여자탈의실에 들어간 다음 빈손으로 나옴','원고가 2019. 2. 18.. 2019. 2. 25., 2019. 2. 28., 2019. 3. 17. 빵을 가져가는 모습이 CCTV 녹화영상을 통해 확인됨'이라는 내용과 '현장에서 작업 중 사용 중인 과일원료 (딸기, 바나나, 포도 등)를 자주 먹어 작업자들과 마찰 발생', 원료창고에서 원료를 주머니에 넣어 가져가는 것을 여러 직원들이 자주 목격함', '원고가 2018. 12. 14. 12:30경 원료창고에 들어와 바나나 박스 새 것을 개봉하고 바나나를 빼 주머니에 넣은 다음 창고에서 나가는 모습이 동영상으로 촬영됨'이라는 내용이다. 그러나 앞서 본 것처럼 종전 징계처분 이후 입사한 참가인의 직원들도 원고의 물품 무단 반출 및 취식을 여러차례 목격하였을 뿐만 아니라, 특히 명절(설날) 재고를 언급하면서 당시의 원재료 수급상황에 관하여 진술하는 내용이나 원재료 중 블루베리를 특정한 내용은 종전 징계처분의 비위행위와는 명확히 구별된다. 4 원고 역시 경북지방노동위원회의 초심 및 중앙노동위원회의 재심 과정에서 근무 중 블루베리 등 원재료를 취식한 사실을 인정하였다. 5 원고가 입사 당시 이 사건 공장 생산팀의 생크림 라인에서 컨베이어 벨트를 통하여 이동하는 생크림 케이크 위에 과일 등의 케이크 장식물을 올려놓는 업무를 하다가 이후 쿠키재단작업, 재료선별작업 등으로 업무내용이 변경되기는 하였으나, 생크 림 라인의 외곽은 생크림 라인 내의 뒤편을 의미하는 곳으로서 케이크 장식물을 올려놓는 작업자들과 등을 맞대고 접해있고, 같은 출입통로를 이용하며, 과일실 및 원재료 창고와도 인접해 있어 과일이나 원재료를 반출, 취식할 수 있었다. 또한 생크림 라인 또는 생크림 라인 외곽은 공개된 장소여서 원고가 과일이나 원재료를 무단으로 반출, 취식하면 다른 직원들이 이를 쉽게 목격할 수 있었다. 4) 근무성적불량 가) 취업규칙 제7조 제5항은 '사원은 근무시간 중 무단히 근무지를 이탈하거나 출 입금지구역을 임의로 출입하거나 타인의 업무를 방해하는 행위를 해서는 아니 된다'고 규정하고, 상벌규정 5. 15.의 1)의 (3)은 '근무성적불량: 근무자세 또는 근무성적이 불성실한 경우 또는 직무를 유기하여 업무의 실적이 불량하거나, 업무상 태만으로 재해 및 기타사고를 발생케 한 때'를 징계사유로 규정하고 있다. 나) 참가인이 들고 있는 근무성적불량의 비위행위는, 원고가 1 2020. 3. 26. 13:20경 G 주임에게, E 대리가 원고를 부른 적이 없음에도 E 대리가 원고를 부른다는 허위보고를 한 후 현장을 무단이탈하여 탈의실에서 샤워를 하였다는 것과 2 2020. 4. 13.부터 2020. 4. 16.까지 호두선별작업을 하는 동안 근무시간 중 절반 가량의 시간을 임의로 휴게시간으로 사용하고, 비위생적인 근무태도로 업무에 임하였다는 것이다. 다) 원고가 2020. 3. 26. 13:20경 G에게 E이 원고에 대한 면담을 요구한 적이 없음에도 E이 면담을 위하여 원고를 사무실로 불렀다고 하면서 허위보고를 하였을 뿐만아니라 근무 현장을 무단이탈하여 탈의실에서 젖은 머리와 속옷 차림으로 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고가 허위보고를 한 행위와 별개로 근무 현장을 무단이탈한 행위는, 근무자세가 불성실한 것으로서 근무성적불량에 해당한다. 라) 한편 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에다가 을가 제7호증, 을나 제22, 25, 46 내지 49, 82, 84 내지 87호증의 각 기재 또는 영상, 갑 제7호증, 을나 제76 내지 80호증의 각 일부 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하여 보면, 원고가 2020. 4. 13.부터 2020. 4. 16.까지 호두선별작업을 하는 동안 근무시간 중 상당한 시간을 임의로 휴게시간으로 사용하고 비위생적인 근무태도로 업무에 임하였다고 할 것이고, 이러한 행위는 근무자세 또는 근무성적이 불성실하거나 직무를 유기하여 업무의 실적이 불량하거나 업무상 태만으로 제품 위생상 위험을 야기한 것으로서 근무성적불량에 해당한다. 1 참가인은 식품회사로서 엄격한 위생관리가 요구된다. 원고는 2018. 7. 6. 참가인에 취업할 당시 "사업장에서는 항상 규정된 복장을 착용하며, 복장(피복, 신발 등)은 항상 청결을 유지한다, 모자 착용시 머리카락이 밖으로 새지 않도록 머리망을 착용한 다, 신발은 사업장에서 지정하는 안전화 또는 위생화를 착용한다(실내착용), 손, 발톱은 항상 청결히 손질하고 작업 전·후 반드시 손을 씻는다, 사업장 내에서는 음식물 반입 및 시식을 금한다"는 등의 내용이 포함된 근로자준수사항(을가 제5호증, 을나 제2호증)을 서약하였고, 참가인은 위생전실 등 작업장에 "작업장에서는 음식물을 섭취하거나 침을 뱉는 등 비위생적인 행위를 삼간다"는 내용이 포함된 개인위생 수칙(을나 제66호증)을 게시하였다. 2 원고는 2020. 4. 13.부터 2020. 4. 16.까지 호두선별작업을 하는 동안 1 근무일 중 평균 3~4시간 가량을 임의로 휴게시간으로 사용하였는데, 이는 근무자세 또는 근무성적이 불성실하거나 직무를 유기하여 업무의 실적이 불량한 경우에 해당한다. 또한 원고는 작업 도중 식품 원료를 다루는 장갑을 낀 손으로 신발을 벗어서 작업대에 두드려 털었을 뿐만 아니라 신발을 털거나 신발 안을 만진 장갑을 교체하지 않고 다시 작업을 하였다. 원고는 호두가 바닥에 떨어지자 떨어진 호두를 박스에 그대로 쓸어 담았고, 작업 도중 양말이나 신발을 만지거나 바지를 끌어올린 다음 다시 원료를 만졌다. 원고는 호두를 선별하지 않은 채 선별 박스에 그대로 붓거나 운반대차에 실어놓은 원료 박스 위에 걸터앉은 채 작업공간 내에서 이동하기도 하였다. 이와 같은 원고의 행위는 식품회사인 참가인이 요구하는 위생수칙에 부합하지 않는 행동이다. 3 원고가 참가인의 대표이사를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 등 진정사건과 관련하여 대구지방고용노동청 대구서부지청장이 2022. 9. 29. "H은 (조모상 휴가를 끝내고 출근한 원고에 대하여) 2020. 3. 16.부터 2020. 3. 19.까지 원고를 업무에서 배제한 채 사무실에 서 있으라고 지시하였고, J 생산팀장이 2020. 3. 19. 원고에게 자재팀의 업무인 호두선별작업을 원고 혼자서 하도록 지시하면서, 작업장소를 자재선별장이 아닌데다가 다른 근로자들의 통행이 빈번하여 이물질 혼입에 유의해야 하는 장소인 생산팀 사무실 앞으로 정하였으며, 참가인은 2020. 3. 말경 원고가 선별한 호두에 이물질이 있다는 제보를 받고서도 작업개선을 요구하는 대신 CCTV를 이용하여 원고의 작업장면을 촬영하다가 2020. 4. 20. 이물질 혼입이 확인된다면서 원고의 작업을 중지시킨 다음 근무성적불량 등을 징계사유로 삼아 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 하였는데, 이는 참가인 또는 그 근로자가 직장에서의 지위 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 고의적으로 원고에게 정신적 압박감을 주고 근무환경을 악화시킨 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다."라고 판단한 사실은 인정된다. 그러나 설령 이를 직장 내 괴롭힘으로 인정하더라도 근무시간 중 절반 가량의 시간을 임의로 휴게시간으로 사용하거나 위생수칙을 위반한 원고의 비위행위는 그와 별개로 근로자로서 성실하게 근무하지 않고 식품회사에서 근무하는 근로자에게 요구되는 기본적인 위생수칙을 준수하지 않은 것으로서 종전 징계처분 사유나 참가인의 다른 근로자들의 진술에 의하여 인정되는 위 진정사건이 있기 전의 원고의 평소 근무태도, 이물질의 혼입 경위 등까지 함께 고려하여 보면, 원고의 그와 같은 근무성적 불량이 원고의 주장처럼 참가인이 고의적으로 조성한 열악한 근무환경으로 인하여 발생하였다고 볼 수 없다. 다. 징계재량권의 일탈·남용 1) 관련 법리 가) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 나) 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조). 다) 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 징계사유로 인정된 허위보고, 물품반출 및 취식, 근무성 적불량과 같은 원고의 비위행위로 인하여 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 보이므로, 이 사건 해고에 비례·평등의 원칙을 위반하여 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 원고는 '근무성적불량'의 징계사유에서 인정된 내용과 같이 근무시간 중 절반가량의 시간을 임의로 휴게시간으로 사용하였고, 그로 인하여 호두선별작업을 하면서 다른 근로자들의 업무량이나 실적에 비하여 현저히 부족한 결과를 보였다. 비록 징계사유로 인정되지는 아니하였지만 원고가 2020. 2. 29. 및 2020. 3. 14. 결근계나 증빙서류를 제출하지 않고 무단으로 결근한 비위사실 역시 참가인에게 근로를 제공하지 않은 불성실한 행위이다. 근로제공의무는 근로자의 본질적이고 기본적인 의무로서 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고 사유가 된다(대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576 판결 참조). 2 원고의 '허위보고' 징계사유 역시 임의로 휴식을 취하거나 출근하지 않는 등 근로제공의무를 게을리 하기 위한 것으로서 그 목적이 정당하지 않을 뿐만 아니라 참가인과 원고 사이의 신뢰를 훼손하는 결과를 야기하는바, 그 비위내용 및 정도가 가볍지 아니하다. 3 참가인은 식품 제조 판매업을 영위하는 회사인데, 제조상 위생과 품질 기준을 준수하는 것은 고객의 건강과 사업 유지에 핵심적인 내용에 해당하고, 참가인도 근로자들에게 근로자준수사항에 서약하도록 하거나 작업장에 개인위생수칙을 게시하는 등 엄격한 위생관리를 하고 있다. 그럼에도 원고는 '근무성적불량'의 징계사유에서 보는 것처럼 자신의 신발, 발 등을 만진 손으로 호두선별 작업을 하거나 바닥에 떨어진 호두를 주워담거나 원료 박스 위에 걸터앉아 작업장을 이동하였다. 그뿐만 아니라 원고는 '물품 반출 및 취식'의 징계사유에서 보는 것처럼 작업장 내에서 과일이나 원재료를 무단으로 취식하여 참가인의 위생관리에 위험을 초래하였다. 또한 원고의 '물품반출 및 취식' 징계사유는 일회적인 비위행위에 그친 것이 아니라 종전 징계처분 이후에도 지속되었고, 그로 인하여 참가인의 제품 생산에도 상당한 차질을 야기하였던 것으로 보인다. 4 원고는 2019. 4. 8. 이 사건 각 징계사유 중 '근무성적불량, 물품반출 및 취식'과 비위행위의 내용이 유사한 '근무성적불량, 물품(제품, 원료) 반출' 등의 징계사유로 정직 1월의 종전 징계처분을 받은 적이 있다. 그럼에도 원고는 근무태도를 개선하지 아니한 채 또다시 참가인의 과일이나 원재료를 무단으로 반출하거나 취식하였을 뿐만아니라 근무시간 중 상당한 시간 동안 임의로 휴식하는 비위행위를 저질렀는바, 무거운 징계양정이 불가피하다. 5 비록 이 사건 해고의 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하나, 인정되지 않는 부분의 비중이 상대적으로 작고, 일부는 원고의 부적절한 행위가 인정되나 징계사유로 삼기 부족한 것이다. 앞서 보았듯이 인정되는 징계사유의 비위 정도가 중하여 주된 징계사유가 인정된다고 볼 수 있고, 인정되는 징계사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소(피고보조참가인의 항소 포함)를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각한다.