서울고등법원 2020. 10. 7. 선고 2020누39251 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울고등법원 제6행정부 판결 [사건] 2020누39251 부당해고구제재심판정취소 [원고,항소인] 주식회사 A 소송대리인 변호사 조정현 소송복대리인 법무법인 라온 담당변호사 최영은 [피고,피항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 재유 담당변호사 김상근, 이아린 [제1심판결] 서울행정법원 2020. 4. 16. 선고 2019구합58667 판결 [변론종결] 2020. 9. 9. [판결선고] 2020. 10. 7. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2019. 1. 21. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 제1심판결의 인용 원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심법원에 제출된 증거에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거들을 보태어 보더라도 제1심판결의 사실인정과 그에 근거한 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 원고가 당심에서 거듭 강조하는 주장에 관한 판단을 아래 제2항에 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 추가 판단 가. 원고의 주장 요지 참가인이 작성한 2017. 11. 20.자 각서의 내용으로부터 추론할 수 있는 평소 근무태도, 참가인에 대한 2018. 4. 20.자 징계 처분(정직 2개월)의 경위 및 복직 이후 채 열흘도 되지 않는 단기간 동안 종전과 동일한 징계사유가 반복하여 발생한 사실 등 전후사정을 감안하면, 참가인에게는 개선의 정이 전혀 없을 뿐만 아니라 악의적인 의도를 가지고 업무상 명령을 이행하지 않거나 담당업무를 소홀히 하였다고 보이며, 이러한 사정들은 그 자체로 원고의 취업규칙에서 정한 징계해고의 사유에 해당하는바, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 나. 관련 법리 단체협약, 취업규칙 등에 징계해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 근로기준법의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이고, 다만 단체협약 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것인데, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 참조). 한편 근로기준법 제31조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담하는 것이다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조). 다. 판단 제1심이 적절하게 설시한 사정들에다가 제1심에서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 존재한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 않는다. 1) 해고는 근로자에게 가장 불이익한 제재로 최후수단으로서의 성격이 있는바, 해고보다 가벼운 제재 조치로 징계의 목적을 달성할 수 있음에도 해고 조치를 하였다면 이를 정당한 해고라 할 수 없을뿐더러, 외형상으로 적법한 징계해고사유가 있다고 해도 그 징계해고가 반드시 정당한 것이라고는 말할 수 없다. 2) 원고가 일반 음식업을 운영하는 법인이고, 참가인이 원고의 사업장에서 담당한 주된 직무가 주차 관리였던 점을 고려하면, 이 사건 각 징계사유에 해당하는 행위들로 인하여 원고의 신용이나 명예가 훼손되었다고 하는 것은 추상적인 가능성에 불과할 뿐이지 객관적으로 증명되었다고 보기는 어렵고, 나아가 참가인의 지시불이행이나 업무 태만이 근로자인 참가인에게 요구되는 최소한의 직무 능력을 결여하였다고 볼 만한 정도에 이르렀다고 단정하기도 어려운바, 이 사건 각 징계사유와 이 사건 해고 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고 보이지 아니한다. 3) 참가인의 근무 성적이나 근무 태도가 다른 근로자에 비하여 현저히 낮다고 볼 만한 객관적인 자료도 존재하지 아니하고, 참가인에 대한 종전 정직의 징계 처분이 종료되어 복직한 이후 불과 열흘 정도 만에 이 사건 각 징계사유를 이유로 한 징계위원회가 개최된 점을 감안하면, 원고가 참가인에게 재교육 등 충분한 기회를 주었음에도 불구하고 참가인이 원고의 거듭된 지시를 이행하지 아니하였다는 등 개선의 여지가 전혀 없는 경우에 해당한다고 단정하기에도 부족하다. 4) 참가인의 과거 근무태도나 징계전력을 이 사건 징계양정에 고려하거나 같은 잘못을 거듭 저질렀을 때 징계의 양정을 가중할 수 있다고 하더라도, 가중의 정도나 가중 기간, 가중 대상 징계의 종류 등이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃으면 재량권의 일탈·남용에 해당할 수밖에 없는바, 참가인이 원고의 사업장에서 근무한 전체 근로기간 중 종전 정직 처분 이후 이 사건 해고에 이르기까지의 기간이 차지하는 비중, 이 사건 각 징계사유의 성격 및 내용, 원고가 입은 구체적인 손해의 정도 등 제반사정과 앞서 본 바와 같은 해고가 갖는 최후수단으로서의 성격 및 이로 인하여 근로자인 참가인이 입게 될 불이익을 비교하여 보면, 이 사건 각 징계사유에 관하여 참가인을 해고하는 징계 처분을 한 것이 재량권 범위 내의 행위라고 인정하기는 어렵다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.