부산고등법원 (울산) 2023. 3. 29. 선고 2022나10480 판결 해고무효확인등

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부산고등법원 울산제1민사부 판결 [사건] (울산)2022나10480 해고무효확인 등 [원고,항소인] A 소송대리인 변호사 강영준 [피고,피항소인] 대한적십자사 소송대리인 변호사 유선웅 [제1심판결] 울산지방법원 2022. 1. 27. 선고 2020가합18299 판결 [변론종결] 2023. 3. 8. [판결선고] 2023. 3. 29. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고의 원고에 대한 2020. 3. 31.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2020. 4. 1.부터 복직 시까지 월 4,733,571원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 제1심판결의 인용 등 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문의 이유 기재 부분 중 일부 내용을 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하고, 원고가 당심에서 거듭 강조하거나 추가한 주장에 대한 판단을 아래 제2항과 같이 추가하는 외에는 제1심판결의 이유('4. 결론' 부분은 제외) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다. ○ 2면 12, 13행, 3면 8행의 각 "이 법원"을 모두 "울산지방법원"으로 고친다. ○ 3쪽 6행의 "26,150,300원"을 "25,546,600원"으로 고친다. ○ 3쪽 10행의 "이유 무죄로 판단하고" 부분 다음에 "그에 따라 피고인의 총 편취금액을 24,246,600원으로 보아"를 추가한다. ○ 3쪽 아래에서 2행 부분의 "피고 직원운영규정(이하 '피고 운영규정'이라 한다) 제33조" 다음에 "(품위유지의 의무)"를 추가한다. ○ 4쪽 1, 2행의 "법정에 출석하였고" 부분을 "법원에 출석함으로써 피고 운영규정 제29조(성실과 복종의 의무)를 위반하였고"로 고친다. ○ 4쪽 "피고 운영규정" 기재 부분 중 "제57조(징계사유와 종료)" 부분에 아래 제4항기재 내용을 추가한다. 「 4 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 및 향응수수, 공금횡령 및 유용, 채용비위의 경우에는 5년)을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다. 」 ○ 5쪽 3행 부분의 "피고 행동강령" 다음에 "(2019. 11. 15. 전부개정되기 전의 것)"을 추가한다. ○ 5쪽 아래에서 2, 3행 부분의 "다만, 징계의결에 있어서 금품 및 향응수수, 공금의 횡령 · 유용, 성폭력범죄, 성매매, 성희롱, 음주운전에 관한 사항은 감경할 수 있다."를 "다만, 징계의결에 있어서 금품 및 향응수수, 공금의 횡령·유용, 성폭력범죄, 성매매, 성희롱, 음주운전에 관한 사항은 감경할 수 없다."로 고친다. ○ 6쪽 "[인정근거]" 기재 부분의 "갑 제1, 2, 8 내지 12호증, 을 제4호증의 각 기재"를 "갑 제1, 2, 8 내지 12, 33호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5호증의 각 기재"로 고친다. 2. 추가 판단 가. 원고 주장의 요지 1) 징계절차의 위법성 피고는 구속 상태의 원고에게 징계위원회 참석을 위한 출석통지서와 징계의결요구서를 송부하였는데, 그 징계의결요구서에는 징계사유로 7 기소 및 유죄판결사실 미보고, L 배우자를 통한 육아휴직 신청 등으로 피고의 사실관계파악 업무 방해, 드 유죄판결로 인한 피고의 대외신뢰도 악영향, 큰 근무지 및 외근지 이탈이 특정되어 있었던 반면 실제 징계위원회에서는 위 사유들 외에도 무단결근 및 그로 인한 피고 업무수행 지장, 병가 및 휴가규정 위반 시도 등 새로운 징계사유들을 추가하여 이 사건 파면처분을 하였다. 원고는 위와 같이 새롭게 추가된 징계사유에 대하여 어떠한 진술 및 소명기회도 부여받지 못하였으며, 특히 보고의무 위반의 경우 아래에서 보는 바와 같이 이를 부과하는 근거규정이 피고 행동강령에 없었음에도 피고는 이를 징계사유로 삼았으므로, 그 징계사유에 대하여는 소명 자체가 불가능하였고, 이에 관하여는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지가 제대로 이루어진 것이라고 볼 수 없다. 결국 이 사건 파면처분은 원고에게 실질적인 소명기회를 부여하지 않아 방어권을 침해한 상태에서 이루어진 절차상 위법이 존재하고, 보고의무 위반에 관하여는 해고통지의 위법까지 존재한다. 2) 징계사유의 부존재 피고가 내세운 징계사유의 대부분은 무단결근과 보고의무 위반으로 볼 수 있는데, 1 무단결근의 경우 원고는 자의로 결근한 것이 아니라 법정구속이라는 외부 사유가 발생하여 출근하지 못한 것이므로, 이를 무단결근이라고 평가할 수 없으며, 출근을 할 수 없는 상태에 놓인 원고가 출근을 하지 못했다고 하여 성실 및 복종의무를 위반한 것이라고 평가해서는 안 된다. 2 기소 및 유죄판결사실 보고의무 위반의 경우 이는 자신의 피의사실을 회사에 공표하도록 강제하는 것이어서 인격권, 개인정보자기결정권을 심각하게 침해할 뿐만 아니라 원고의 행위시인 2020. 1. 30.경 적용되던 피고 행동강령에 이를 부과하는 규정이 존재하지도 아니하였으므로, 적법한 징계사유가 될 수 없다. 3 원고가 유죄판결을 받은 사기의 범죄사실 중 일부 범죄(제1심판결문 별지 범죄일람표 순번 1, 2, 5, 7, 9 기재 범행)는 징계시효(징계사유 발생일로부터 3년)가 도과하였으므로, 그 행위들은 징계사유에서 제외되어야 한다. 이를 종합하면 원고에 대한 징계사유는 대부분 인정된다고 볼 수 없으므로, 이를 근거로 한 이 사건 파면처분은 위법하다. 3) 징계양정의 위법성 원고가 범한 사기 범죄사실의 경우 피고 시행규칙이 정한 감경불가 비위사실에서 제외되어 있어 징계 감경이 가능한 점, 원고는 초범이고 사기 범죄는 직무와 무관하며 편취액이 다액이라고 볼 수 없고, 그와 같은 사정들이 반영되어 최종적으로 벌금형의 처벌에 그친 점, △ 이 사건 전에는 초과근무를 많이 하는 등 성실하게 복무하여 왔고 다수의 표창을 받았던 점 등의 사정들을 종합할 때 이 사건 파면처분은 재량권의 한계를 벗어나 원고의 잘못에 비하여 지나치게 무거운 징계에 해당하므로 위법하다. 나. 판단 1) 징계절차의 위법성 주장에 관하여 가) 취업규칙 등의 징계규정에서 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 할 때에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우에, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없지만, 징계의결이 요구된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있고(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결, 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조), 여기에서 기본적 사실관계의 동일성 유무는 처분사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지 여부에 따라 결정된다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결 참조). 나) 위와 같은 법리에 기초하여 이 사건에 관하여 살피건대, 위에서 살펴본 것과같은 제1심 및 당심에서 현출된 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 이 사건 파면처분과 관련한 실체적 사실관계는 아래와 같다. 다) 피고가 원고에게 징계위원회 출석을 요구하면서 송부한 징계의결요구서에 기재된 징계사유와 2020. 3. 20.자 징계위원회의 징계의결서에 기재된 징계이유 중 핵심 내용들을 추출하여 분류한 결과는 아래 도표 기재와 같다. 라) 위에서 살펴본 것과 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 파면처분에 있어서 징계의결요구서에 기재된 징계사유들과 징계의결서에 기재된 징계이유의 각 내용들은 원고에 대한 실체적 사실관계와 비교하여 볼 때 사실상 그 사실관계가 기본적으로 동일하다고 봄이 타당하고, 그 내용들 중에 새롭게 추가된 사실관계나 사정들이 존재한다고 보기 어렵다. 원고가 징계의결서에 기재된 징계이유 중 일부 내용에 대하여 새롭게 추가된 징계사유라고 주장하는 내용들은 위에서 살펴본 것과 같은 원고의 일련의 비위사실들로 인한 결과 또는 그에 대한 평가에 해당하거나 징계의결요구서에서 비교적 간단하게 기재된 징계사실들을 좀 더 구체적이고 상세하게 인정한 것으로 볼 수 있을 뿐 그것이 사실관계 면에서 새롭게 추가된 내용이나 사정에 해당한다고 보기는 어렵다. 그렇다면 이 사건 파면처분 당시 당초의 징계사유와 기본적 사실관계가 동일하지 않은 새로운 징계사유가 추가되었음을 전제로 하는 원고의 소명기회 미부여 주장은 이를 받아들일 수 없다. 마) 한편 원고는 징계 당시 보고의무 위반의 근거규정이 부존재함을 근거로 소명기회 불가능 및 해고통지의 위법을 주장하고 있는데, 그 근거규정의 유무와 관계없이 원고가 송부받은 징계의결요구서에는 기소 및 유죄판결 미보고 사실이 기재되어 있었고, 출석통지서와 징계의결요구서를 송부받아 징계사유에 대한 소명을 요청받았음은 위에서 인정한 바와 같으며, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 설령 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수 없다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조). 그렇다면 원고가 기소 및 유죄판결 미보고 사실에 대하여 소명기회를 부여받지 못하였다고 볼 수 없고, 그에 관하여 해고통지를 받지 못하였다고 볼 수도 없다. 결국 어느 모로 보나 원고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다. 2) 징계사유의 부존재 주장에 관하여 가) 무단결근, 보고의무 위반에 관한 원고의 주장에 관하여 살피건대, 앞에서 본 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 위에서 살펴본 것과 같은 실체적 사실관계를 무단결근과 보고의무 위반으로 파악하여 이를 징계사유로 평가한 것은 정당하고, 거기에 원고가 주장하는 것과 같은 부당함이나 하자가 있어 보이지 않는다. 1 원고는 법정구속되면서 피고에 대한 근로의무를 이행하지 못하게 되었는데, 그 후에도 구속사실을 알리지 않은 채 자신의 배우자를 통해 병가, 육아휴직 신청 등의 시도를 하였으나 피고 담당자가 이를 거부함에 따라 법정구속이 된 때로부터 약 1주일 정도가 지난 후에야 이를 알렸고, 그 기간 동안 피고는 원고의 행방 및 결근 사유를 제대로 파악하지 못하였을 뿐만 아니라 업무 차질도 발생하였다. 이러한 원고의 일련의 행위들을 종합적으로 보면, 원고가 법정구속된 후 그 사실을 피고에게 알려 직위해제 처분을 받기 전까지 근로를 하지 못한 것은 원고의 기소 및 유죄판결로 인한 구속사실의 미보고 및 그 사실의 은폐 시도라는 사유에 기인하고, 이는 원고에게 그 책임이 있다고 봄이 타당하다. 보통 무단결근은 근로자가 정당한 사유 없이 사용자나 회사에 이를 알리지 않고 결근을 하는 것을 의미한다고 본다면, 원고의 귀책사유로 근로의무 불이행이라는 결과가 발생한 것으로 평가할 수 있으므로, 위와 같은 원고의 행위는 무단결근으로 충분히 평가할 수 있고, 이는 성실 및 복종의무 위반이라고 볼 수 있다. 2 기소 및 유죄판결사실 보고의무는 원고가 보험사기 혐의사실로 기소된 시점인 2018. 12.경에는 피고 행동강령에 근거규정(제94조 제2항)이 존재하였으나, 2019. 11. 15. 개정되면서 그 근거규정이 삭제되어 원고에 대한 징계 당시에는 근거규정이 존재하지 않았다. 그러나 원고에 대한 징계의결서 기재내용을 보면 피고 징계위원회는 원고의 기소 및 유죄판결사실 미보고 사실과 함께 그로 인한 피고의 사실관계 파악을 위한 업무방해 사실까지 종합하여 이를 징계사유로 평가하였고, 기소 및 유죄판결사실 미보 고는 원고의 무단결근 및 이로 인한 피고의 업무차질, 유죄판결로 인한 피고의 대외신뢰도 악영향 등 다른 징계사유들의 원인으로 작용하였거나 그와 밀접한 관련이 있는 사실로 볼 수 있다. 따라서 원고 주장대로 원고의 징계사유 발생 및 징계시에 그 근거규정이 없었다는 것을 인정하더라도, 그러한 사정만으로 실체적으로 인정되는 기소 및 유죄 판결사실 미보고 사실 자체를 부정할 수는 없으며, 그 사실과 연관되는 다른 비위사실들 까지 종합하여 그 사실관계를 징계사유로 평가하는 것은 충분히 가능하고, 그와 같은피고 징계위원회의 판단에 문제가 있다고 보이지 않는다. 나) 징계시효 도과 주장에 관하여 징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이고(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 참조), 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하는 경우 그 징계위원회 개최시한의 기산점도 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산되며(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 참조), 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조). 위와 같은 법리에 기초하여 이 사건에 관하여 살피건대, 제1심판결문 별지 범죄일람표 순번 1, 2, 5, 7, 9 기재 각 사기 범행이 있었던 때로부터 3년이 경과한 시점인 2020.3.20.경 피고 징계위원회가 개최된 사실은 인정된다. 그러나 앞에서 본 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, 7 원고는 자신이 기소되어 형사재판을 받는다는 사실을 피고에게 보고하지 않았고, 사기 범죄사실로 법정구속된 후 약 1주일이 경과한 2020. 2. 5.경 무렵에야 자신의 배우자를 통해 피고 담당자에게 이를 알렸으며, 그 전까지 피고는 원고의 사기 범죄사실을 인지하지 못하였던 것으로 보이는 점, L 원고가 소속된 피고 기관의 장인 B혈액원장이 2020. 3. 6.원고에 대한 징계의결 요구를 하여 징계위원회가 소집되었고, 피고 징계위원회는 2020. 3. 20. 원고에 대한 이 사건 파면처분을 한 것에 비추어, 징계의결의 요구와 징계위원회 개최 및 결의는 피고가 원고의 사기 범죄사실을 안 때로부터 대략 한 달 정도 지난 후에 신속하게 이루어진 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고는 원고가 유죄판결사실을 피고에게 알린 2020. 2. 5.경 전까지는 징계사유 발생사실을 부득이하게 알지 못하였다고 볼 수 있으므로, 징계시효의 기산점 내지 징계위원회 개최시한은 피고가 원고의 유죄판결사실을 알게 된 2020. 2. 5.경부터 진행한다고 봄이 타당하다. 그렇다면 피고 징계위원회가 이 사건 파면처분을 결정한 당시를 기준으로 산정해 보더라도 원고의 사기 범죄사실에 대한 징계시효가 도과하였다고 볼 수 없다. 다) 따라서 징계사유의 부존재에 대한 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 3) 징계양정의 위법성 주장에 관하여 가) 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정된다. 여기서 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는, 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 나) 위와 같은 법리에 기초하여 이 사건에 관하여 살피건대, 위에서 살펴본 원고의 주장들 중 기소 및 유죄판결사실 미보고에 관한 주장 및 징계시효 도과에 관한 주장을 받아들여 그 사유들이 징계사유에서 제외된다고 보아 이 사건 파면처분의 징계 재량권 일탈 여부를 검토해 보더라도, 앞에서 본 각 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 더는 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었고, 이는 원고에게 책임 있는 사유에 기인한다고 봄이 타당하므로, 원고에 대한 이 사건 파면처분이 현저히 합리성을 잃어 징계 재량권의 한계를 일탈하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 1 원고의 주장대로 제1심판결문 별지 범죄일람표 순번 1, 2,5, 7, 9 기재 각 사기 범행을 징계사유에서 제외하더라도, 그 나머지 범행들 역시 보험회사를 상대로한 보험금 편취 범행으로서 그 편취액을 합하면 1,000만 원을 초과하고, 일반 사기업의 근로자보다 더 높은 청렴성과 도덕성이 요구되는 국영기업의 직원인 원고가 그와같은 보험사기 범행을 여러 차례 저질렀다는 점에서 그 죄질이 가볍지 않고, 비난가능성도 높다고 보아야 하므로, 그 비위정도가 무겁다는 점에 변함이 없다. 2 기소 및 유죄판결사실 미보고는 제1징계사유인데 이를 정식의 징계사유에서 제외하더라도 징계양정에 있어서는 참작자료로서 충분히 고려할 수 있는 것이며, 위에서 살펴본 것과 같이 이러한 비위사실은 그 밖의 다른 원고의 비위사실의 원인이 되거나 그와 밀접한 관련이 있는 사실에 해당한다는 점을 감안할 때 원고에 대한 징계를 함에 있어 여러 제반 사정 중 하나로 고려함은 당연해 보인다. 특히 원고가 자신의 기소 및 유죄판결사실을 보고하지 않고 병가, 육아휴직 등 신청을 통해 이를 계속 은폐하려는 시도를 하였고, 이는 위와 같은 사실이 알려져 직위해제처분을 받을 경우 정상적으로 급여를 받을 수 없다는 점 때문인 것을 감안하면, 원고는 고의로 자신의 기소 및 유죄 판결사실을 미보고하여 직위해제 처분을 받기 전까지 사실상 급여를 부당하게 수령하였다고 볼 여지도 충분하고, 이는 피고와의 관계에서 그 신뢰관계를 상실시키는 행위라고 봄이 타당하다. 3 제2, 3, 4 징계사유의 내용에 비추어 볼 때 이는 원고가 피고 소속 직원으로서의 근무기강과 규율을 심각하게 어긴 행위로 평가할 수 있어서 그 비위 정도가 중하다고 판단되며, 실제로 후속 언론보도를 통해 원고의 비위사실이 알려져 피고는 국정감사에서 상당한 질책을 받는 등 그 명예와 신용에 있어 상당 부분 훼손이 있었던 것으로 보인다. 4 결국 징계사유로 평가된 원고의 여러 행위들은 그 비위정도가 중하고, 원고의 고의에 기하여 이루어진 것에 해당하는데, 피고 시행규칙 제24조의4 [별표 제5호] 징계양정기준에 의하면, 성실의무위반 중 기타 행위, 품위유지의무위반 중 기타 행위로서 비위정도가 중하고 고의가 있는 경우에는 파면 또는 해임 처분을 하도록 기준이 설정되어 있고, 이 사건 파면처분은 위와 같은 기준에 부합하므로, 여기에 징계 재량권을 남용하거나 그 한계를 일탈한 위법이 있다고 평가하기 어렵다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.