대전지방법원 2016. 11. 16. 선고 2016구합775 판결 부당해고구제재심판정취소

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대전지방법원 제1행정부 판결 [사건] 2016구합775 부당해고구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 사회복지법인 B [변론종결] 2016. 9. 28. [판결선고] 2016. 11. 16. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2016. 4. 7. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2016부해63 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1998. 2.5. 설립되어 상시근로자 약 120명을 사용하여 노인요양시설인 'C'(이하 '이 사건 요양시설'이라 한다)을 운영하는 법인이고, 원고는 2005. 4. 1. 참가인에게 고용되어 이 사건 요양시설에서 조리원으로 근무하다가 2013. 2. 1.부터 요양보호사로 근무하였다. 나. 참가인은 2015. 6. 16. 10:00경 인사위원회에서 '원고가 2015. 6. 14. 이 사건 요양시설에 입소한 노인 D을 공동목욕탕으로 데리고 가 폭언 및 폭행을 하였다'는 징계사유로 원고에 대한 업무정지 및 권고사직을 의결하였고, 2015. 6. 16. 11:00경 이를 원고에게 통지하였다(이하 '종전 처분'이라 한다). 원고는 2015. 6. 16. 13:30경 귀가하여 그 다음날부터 출근하지 아니하였다. 다. 원고는 2015. 7. 7. 경북지방노동위원회에 참가인의 2015. 6. 17.자 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였고, 참가인은 2015. 8. 7. 원고에게 서면으로 '종전 처분을 취소하고 원직 복직 조치하니 즉시 업무에 복귀하고, 2015. 8. 17. 인사위원회에 출석하라'는 통지를 하였다. 경북지방노동위원회는 2015. 9. 2. '참가인의 복직통보 로 구제신청의 목적이 달성되었으므로 구제신청의 이익이 소멸하였다'는 이유로 원고의 위 구제신청을 각하하였다(경북2015부해396, 이하 '종전 초심판정'이라 한다). 라. 참가인은 2015. 8. 17. 인사위원회를 개최하여 원고가 출석한 가운데 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)로 원고에 대한 징계해고를 의결하였고, 같은 날 이를 원고에게 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 마. 원고는 2015. 10. 26. 경북지방노동위원회에 이 사건 해고에 대한 부당해고 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2015. 12. 15. '징계사유가 인정되지 아니하고, 징계양정이 비례의 원칙에 어긋나며, 징계절차에 하자가 있다'는 이유로 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하였다(경북2015부해610). 바. 참가인은 위 초심판정에 불복하여 2016. 1. 20. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2016. 4. 7. '이 사건 징계사유 순번 1번은 인정되고 나머지 징계사유는 인정되지 않으나, 위 인정된 징계사유만으로도 이 사건 해고의 징계양정이 적정하다고 보이고, 이 사건 징계사유 순번 1번을 근거로 하는 징계에는 절차적 하자가 없다'는 이유로 위 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(중앙2016부 해63, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 갑 제5호증의1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인은 2015. 8. 7. 원고에게 인사위원회에의 출석을 통지하면서 징계사유를 기재하지 아니하였고, 2015. 8. 17. 인사위원회에 출석한 원고에게 소명기회를 주지 아니하고 죄인을 취조하듯이 잘못을 인정하라고 몰아세웠다. 이는 참가인의 취업규칙 제55조(소명의 기회부여)를 위반한 것이므로, 이 사건 해고는 절차적 하자가 있어 위법하고, 그럼에도 원고의 부당해고 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다. 2) 참가인이 이 사건 요양시설의 직원들로부터 받아 제출한 진술서나 사실확인서는 참가인의 강압에 의하여 사실과 다르게 작성된 것이고, 원고는 이 사건 징계사유와 같은 행위를 한 적이 없다. 따라서 이 사건 해고는 그 징계사유가 존재하지 아니하여 위법하고, 그럼에도 원고의 부당해고 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관계 규정 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 절차적 하자 유무 갑 제1, 2, 3호증, 갑 제5호증의1, 2, 을가 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 2015. 8. 17. 개최한 인사위원회에서 원고에게 이 사건 징계사유에 대하여 구체적으로 통지하였고, 이에 대하여 원고에게 소명할 것을 요구하였으며, 이에 대하여 원고는 이 사건 징계사유와 같은 행위를 하지 않았다는 취지의 진술을 한 점, ② 원고는 종전 처분 및 종전 초심판정을 받는 과정에서 이 사건 징계사유 순번 1번의 구체적인 내용과 그 근거에 대하여 충분히 알게 된 것으로 보이는 점, 3 이 사건 해고의 주된 사유는 이 사건 징계사유 순번 1번으로 보이고, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 징계사유 순번 1번 이외의 나머지 징계사유는 인정되지 않는바, 이 사건 징계사유 순번 1번의 구체적인 내용에 대하여 잘 알고 있었던 원고는 2015. 8. 17. 인사위원회에서 이 사건 해고의 주된 징계사유에 대한 주장· 입장을 충분히 소명할 기회가 있었던 점, ④ 참가인의 취업규칙 제54조 제1항은 '징계대상 직원에게는 서면으로 출석통지를 한다'라고만 규정하고 있을 뿐 출석통지를 하면서 그 징계사유까지 통지해야 한다고는 규정하고 있지 않은 점 등을 종합하여 보면, 참가인은 2015. 8. 17. 인사위원회에서 징계대상 직원인 원고에게 소명의 기회를 부여하였다고 할 것이므로, 참가인이 서면으로 원고에게 인사위원회 출석통지를 하면서 징계사유를 기재하지 않은 것이 이 사건 해고를 취소하여야 할 정도의 절차적 하자라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 징계사유의 존부 가) 이 사건 징계사유 순번 1번의 인정 여부 갑 제4호증의1, 2, 3, 을가 제8호증, 을나 제4호증의1 내지 7, 12, 을나 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, D이 2015. 6. 14, 타고 있던 휠체어를 밀어 원고의 다리에 부딪히자 원고가 화를 내며 다른 직원이 듣는 가운데 "저 영감 질을 뜯어 고쳐야 한다"라는 말을 한 사실, 원고가 같은 날 D을 공동목욕탕으로 데리고 가 D의 가슴 부위를 때리고, D이 원고의 손목을 잡자 원고도 D의 손목을 잡고 밀고 당기며 말다툼을 한 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 징계사유 순번 1번 중 원고가 D에게 폭행, 폭언을 하였다는 징계사유는 인정된다. 다만, 원고가 D을 공중목욕탕으로 데리고 가 문을 잠궜다거나 공중 목욕탕에서 나가려는 D을 제지하였다는 등의 사실을 인정할 만한 증거가 없는 이상 원고가 D을 감금하였다고 볼 수는 없으므로, 이 사건 징계사유 순번 1번 중 원고가 D을 감금하였다는 징계사유는 인정되지 않는다. (1) 이 사건 요양시설의 직원인 E은 '식당에 D만 남아있었는데 원고가 D에게 "저 영감 질을 뜯어 고쳐야 한다"고 말하며 화를 많이 내서 그러지 말라고 했다. 원고가 D을 어디론가 데리고 가 찾아보던 중 공동목욕탕에서 고함소리가 들려 가보니 원고가 공동목욕탕 안에서 불도 켜지 않은 채 D의 가슴을 때리고 있었고, D이 왜 때리느냐고 하면서 원고의 손목을 잡았으며, 원고는 D의 손목을 잡았다. 2~3분 정도 지켜보다가 주방으로 돌아왔는데 안될 것 같아서 공동목욕탕에 다시 가보니 F도 와 있는 상태였다. 원고와 F이 D에게 잘못했다고 하라고 소리를 많이 질렀다'는 취지의 사실확인서를 작성하였는바, 이는 원고가 D에게 폭행·폭언을 하였다는 징계사유와 부합한다. 위 사실확인서는 그 내용이 구체적이고, E이 허위 진술을 할 만한 이유도 찾기 어려워 신빙성이 있다. (2) 이 사건 요양시설의 직원인 F은 2015. 6. 17. '원고와 같이 아침을 먹기 위해 찾던 중 지하 공동목욕탕에서 소리가 나 들어가보니 원고와 D이 서로 손을 맞잡은 상태로 언쟁을 하고 있었다. 혼자서는 중재가 힘들 것 같아 남자 직원의 도움을 받고자 1층에 올라갔으나 다른 직원이 없어 다시 지하 공동목욕탕으로 내려가 서로 화해하고 나오기를 권하였다'는 취지의 사실확인서를 작성하였고, 2015. 12. 18. '식사를 하러 가기 위해 원고를 찾았으나 보이지 않았는데, 어디선가 격하게 다투는 소리가 들려 찾아가 보니 공동목욕탕에서 D은 휠체어에 앉은 채로, 원고는 서있는 채로 양쪽 손목을 꽉잡고 서로 밀고 당기며 언쟁하고 있었다. 이를 제지하려 했으나 너무 힘이 강해 떼놓을 수 없었고, 급한 마음에 남자직원을 부르러 1층으로 다시 올라갔으나 남자 직원이 보이지 않아 다시 내려갔을 때 D은 상기된 얼굴로 겁에 질려 눈물을 흘리고 있었다'는 취지의 사실확인서를 작성하였는바, 이는 원고가 D에게 폭행·폭언을 하였다는 징계사유와 일부 부합하고, 위 E의 사실확인서와도 부합한다. F의 위각 사실확인서는 중요한 부분에 있어 대체로 일관되고 그 내용이 구체적이며, F이 허위 진술을 할 만한 이유도 찾기 어려워 신빙성이 있다. (3) 이 사건 요양시설의 간호사인 G은 2015. 6. 15. D의 왼쪽 손등에 멍이 들고 통증 및 부종이 있는 것과 상박부에 멍이 든 것을 확인하였다. 이 사건 요양시설의 직원인 H, I, J 등도 2015. 6. 15.경 D의 왼쪽 손목에 멍이 든 것을 확인하였다고 진술하고 있다. (4) 원고는 2016. 7. 1. 대구지방법원에서 2015. 6. 14. 09:00경 공동목욕탕에서 D의 가슴부위를 3~4회 가량 때리고 양손으로 어깨 부위를 잡아 흔들었다'는 취지의 노인복지법위반죄로 벌금 300만 원의 약식명령(대구지방법원 2016고약8800)을 받았다(원고가 위 약식명령에 대한 정식재판을 청구하여 대구지방법원 2016고정1411호로 소송 계속중이다). 나) 이 사건 징계사유 순번 2번의 인정 여부 올가 제7호증, 을나 제9호증의 각 기재만으로는 원고가 이 사건 요양시설의 입소자로부터 금품을 착복하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 징계사유 순번 2번은 인정되지 않는다. 다) 이 사건 징계사유 순번 3번의 인정 여부 을가 제2, 3, 7호증, 을나 제4호증의8, 을나 제10, 11, 12호증의 각 기재에 의하면 원고가 2012. 11. 9. K와 말다툼을 하는 등 이 사건 요양시설의 일부 직원들과 좋지 않은 관계에 있었던 사실을 일정할 수는 있으나, 위와 같은 사정만으로 원고가 징계사유에 해당할 정도로 이 사건 요양시설의 질서를 문란하게 했다고 볼 수는 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 징계사유 순번 3번은 인정되지 않는다. 라) 이 사건 징계사유 순번 4번의 인정 여부 을가 제1, 7호증의 각 기재만으로는 원고가 이 사건 요양시설의 식재료를 절취하거나 개인용도로 무단사용하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 징계사유 순번 4번은 인정되지 않는다. 마) 소결 결국 이 사건 징계사유 순번 1번 중 D에 대한 감금을 제외한 나머지 부분은 인정되고, 이 사건 징계사유 순번 2, 3, 4번은 인정되지 않는다. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니한 바(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등 참조), 아래에서는 인정된 징계사유에 의하여 원고를 해고한 것이 타당한지에 관하여 살펴본다. 3) 재량권 일탈·남용 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사용자 법인의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 사용자 법인의 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 등 참조). 이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 고령의 입소자인 D에게 폭행 및 폭언을 하였는바, 일상생활을 혼자서 수행하기 어려운 노인들을 지원하는 이 사건 요양시설의 목적을 고려할 때 위 비위행위는 그 정도가 중하고, 비난가능성도 높다고 보이는 점, ② 위와 같은 비위행위를 고려할 때 원고가 노인의 일상생활을 지원하는 요양보호사로서의 직무를 제대로 수행할 수 있을지 의문인 점, ③ 만일 참가인이 원고의 위 비위행위를 묵인하고계속 근무하게 할 경우 D을 비롯한 입소자들 및 그 보호자들로부터 거센 항의를 받을 수 있고, 이 사건 요양시설의 운영에 큰 타격을 입을 수도 있다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권의 범위를 일탈· 남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 적법하고, 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정도 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.