서울고등법원 2019. 12. 6. 선고 2019누42701 판결 부당해고구제재심판정취소

2019누42701 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로관계 종료 형태: 해고 vs. 자진 퇴사 결과 요약 피고의 항소를 기각하고, 제1심판결의 결론이 정당함을 인정 함. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 부담 함. 사실관계 C(원고)와 참가인(근로자)은 2017. 12. 19. 오전 근로관계 종료에 대한 대화를 나 눔. C는 참가인에게 해고 의사표시를 하지 않았고, 오히려 근로계약 관계 종료를 원하지 않는 태도를 보 임. 참가인은 C에게 이틀 정도 결정할 시간을 달라고 요청하며 대화가 종료 됨. C는 대화 직후 참가인에게 "참가인이 그만두는 것까지 생각했다는 것에 화가 나 막말을 하였고, 이렇게 끝내지 않았으면 좋겠다"는 취지의 D 메시지를 보 냄. C는 같은 날 오후 참가인에게 전화하여 사과하며 "마음 추스르고 변동 없이 기존대로 하자"고 말 함. 참가인은 2017. 12. 21. C에게 "C의 폭언 등으로 인해 같이 근무하기 어렵다"는 취지의 D 메시지를 보 냄. 참가인은 서울지방고용노동청 근로감독관에게 "C가 2017. 12. 19. 참가인 본인에게 폭언 등을 하자, C의 사과에도 불구하고 참가인이 자발적으로 퇴사하였다"고 진술 함. 피고와 참가인은 원고가 2017. 12. 19. 이후 참가인에게 어떠한 업무도 지시하지 않았다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로관계 종료의 성격 (해고 vs. 자진 퇴사) 법리 : 근로관계 종료의 성격은 당사자들의 의사표시, 대화 내용, 이후의 행동, 관련 진술 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것이며, 자진 퇴사는 근로자 본인의 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 것 임. 법원의 판단 : C가 2017. 12. 19. 참가인에게 해고의 의사표시를 한 바 없고, 오히려 근로계약 관계의 종료를 원하지 않았던 것으로 보 임. C는 대화 직후 참가인에게 관계 유지를 희망하는 메시지를 보냈고, 사과하며 기존대로 근무할 것을 제안 함. 참가인이 보낸 D 메시지는 C의 폭언 등으로 인해 같이 근무하기 어렵다는 의미로 해석 판정 요지 근로자의 자진 퇴사 vs. 회사의 해고 주장 분쟁 판결 결과 근로자의 자진 퇴사로 판단 - 회사의 항소 기각 사건 개요 근로자가 2017년 12월 19일 회사 대표와 근로관계 종료에 대해 대화한 후, 며칠 뒤 퇴사했습니 다. 근로자는 이를 부당해고라고 주장했으나, 법원은 자진 퇴사로 판단했습니 다. 핵심 쟁점 해고인가 자진 퇴사인가? 법원의 판단 근거 대표의 의사표시 대면 대화에서 명시적인 해고 의사를 표시하지 않음 오히려 근로계약 지속을 원하는 태도 보임 대화 직후 "관계 유지"를 희망하는 메시지 발송 같은 날 오후 전화로 사과하며 "기존대로 근무하자"고 제안 근로자의 의사표시 근로자가 "폭언으로 인해 함께 근무하기 어렵다"며 퇴사 의사 전달 고용노동청 진술에서 "자발적으로 퇴사했다"고 스스로 인정 객관적 진술이 근로자의 자진 퇴사 의사를 뒷받침 실무 시사점 폭언이나 갈등만으로는 해고 의사로 추정되지 않음 근로관계 종료의 성격은 당사자 의사, 대화 내용, 사후 행동을 종합 판단 해고 주장 시 명확한 증거 필요 근로자의 공식 진술이 강력한 증거가 될 수 있음 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2019누42701 판정일 2019.12.06 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 참가인이 근로감독관에게 "자발적으로 퇴사하였다"고 진술한 내용이 위 사실관계와 부합 함. 피고와 참가인이 주장하는 "원고가 2017. 12. 19. 이후 참가인에게 어떠한 업무도 지시하지 않았다"는 사정을 고려하더라도, C가 참가인에게 해고의 의사표시를 하였다고 보기 어려 움. 오히려 참가인이 자진하여 원고를 퇴사하였다고 봄이 타당함. 관련 판례 및 법령 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문 검토 본 판결은 근로관계 종료의 성격을 판단함에 있어 당사자들의 구체적인 의사표시, 대화 내용, 사후 행동, 그리고 관련 기관에 대한 진술 등을 종합적으로 고려 해야 함을 명확히 함. 특히, 해고 주장에 대한 입증 책임은 근로자에게 있으며, 단순한 폭언이나 갈등만으로는 해고 의사표시가 있었다고 단정하기 어렵다 는 점을 시사 함. 근로감독관에 대한 진술 등 객관적인 증거가 근로자의 자진 퇴사 의사를 뒷받침 할 경우, 사용자의 해고 주장은 배척될 수 있음을 보여 줌. 본 판결은 근로관계 종료 시 발생할 수 있는 분쟁에서 정확한 의사소통과 증거 확보의 중요성 을 강조하는 사례로 활용될 수 있음. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19