춘천지방법원 2021. 4. 21. 선고 2019가단57059 판결 손해배상(기)

춘 천 지 방 법 원 판 결 사건 2019가단57059 손해배상(기) 원고 A 소송대리인 변호사 서승완 피고 주식회사 B 소송대리인 법무법인 (유한) 충정 담당변호사 임호산 변론종결 2021. 3. 17. 판결선고 2021. 4. 21. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. 청구취지 피고는 원고에게 40,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 이 유 1. 기초사실 가. 원고는 2018. 12. 24.경 피고와 근로계약을 체결하고 스키강사로 아르바이트를 하던 중 2019. 1. 13. 22:00경 C 등 기간제로 근무하는 동료 직원들과 함께 강원도 정선군 D에 있는 'E' 주점에서 술을 마셨다. 나. C은 만취한 원고가 화장실에 가는 것을 뒤따라가 원고를 변기에 앉히고 자신의 성기를 원고의 입 안에 넣었고, 원고의 바지를 벗기고 성기를 삽입하려고 하였으나 원고가 거부 의사를 표시하자 손으로 원고의 입을 막은 후 음부 안에 손가락을 넣었다. 다. C은 위와 같은 준유사강간죄로 2019. 8. 22. 수원지방법원에서 징역 1년 6월의 유죄 판결을 선고받고 항소한 후 2019. 12.경 원고에게 합의금 1억 원을 지급하고 합의를 하였고, 2020. 1. 8. 항소심에서 징역 1년 6월에 집행유예 2년의 유죄 판결을 선고받았다(수원지방법원 2019고합174, 수원고등법원 2019노362). 라. 원고는 2019. 1. 15.자로, 피고는 2019. 1. 13.자로 각 피고에서 퇴사하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을 제7, 8, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 사용자책임에 대한 판단 가. 원고의 주장 원고는 C의 준유사강간행위 및 동료 직원 F의 합의 강요로 인하여 정신적 고통을 받다가 자해를 하는 등 극단적 시도를 하였다. 따라서 피고는 C, F의 사용자로서 이들의 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료로 원고에게 40,000,000원을 지급할 의무가 있다. 나. 판단 (1) 사무집행 관련성에 관한 법리 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라 함은 피용자의 불법행위가 외형상·객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관한 행위로 본다는 것이다. 여기에서 외형상· 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지는 피용자의 본래 직무와 불법행위의 관련 정도 및 사용자에게 손해발생에 대한 위험 창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다. 피용자가 고의로 다른 사람에게 성희롱 등 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적 · 장소적으로 근접하고 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면, 외형적·객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결, 대법원 2011. 11. 24. 선고 2011다41529 판결 등 참조). (2) 피고 직원들의 행위가 사무집행에 관한 것인지 여부 위 인정사실에 의하면, C의 불법행위는 업무시간 종료 이후 사적인 술자리에서 발생한 것이어서 외형적·객관적으로 보아도 피고의 사무집행과 관련되어 있다고 볼 수 없다. 한편 갑 제2, 3, 6호증의 각 기재에 의하면, C이 동료 직원 F을 통하여 원고에게 연락을 시도하였고 F이 2019. 4. 10. 원고에게 °C 부모님의 연락을 받았다, 선처를 부탁한다'는 내용의 문자메시지를 보낸 사실, 원고가 같은 달 17. 자신의 손목에 상처를 내어 응급실에서 봉합술을 받은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 피고의 직원인 F의 이러한 행위 역시 외형적·객관적으로 피고의 사무를 수행하는 과정에서 이루어졌다고 볼 수 없다. (3) 소결론 피고 직원들의 행위에 사무집행 관련성이 없으므로, 이에 대한 피고의 사용자책임은 성립하지 않는다. 3. 불법행위책임에 대한 판단 가. 원고의 주장 피고는 남녀고용평등과 일· 가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)을 위반하여 아르바이트생인 C에게 성희롱 예방교육을 실시하지 않았고, 사고 발생 직후 원고의 가족 등 신뢰관계인을 배석하지 않은 상태에서 원고의 의견을 들었으며, 소속 직원들에게 2차 가해 금지를 지시하는 등 적절한 조치를 취하지 않아 원고가 C 및 동료 직원으로부터 합의를 강요받고 정신적 고통을 받다가 극단적 시도를 하였다. 따라서 피고는 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료로 원고에게 40,000,000원을 지급할 의무가 있다. 나. 판단 (1) 관련 법률 남녀고용평등법 제13조 제1항 및 같은 법 시행령 제3조 1항에 의하면, 사업주는 매년 1회 이상 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 또한 남녀고용평등법 제14조 제2항은 '사업주는 직장 내 성희롱 발생 신고를 받거나 발생 사실을 알게된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다', 제3항은 '사업주는 위 조사 기간 동안 피해근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 이 경우 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다', 제4항은 '사업주는 위 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다', 제5항은 '사업주는 위 조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다, 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다'고 정하고 있다. (2) 피고의 법률 위반 여부 피고가 남녀고용평등법을 위반하였는지에 관하여 본다. 을 제1 내지 10호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 매년 전 직원 및 기간제 근로자들을 상대로 성희롱·성폭력 예방교육을 실시한 사실, 이 사건 발생 당시 원고의 근무기간은 20일, C의 근무기간은 26일 정도에 불과하였던 사실, 피고의 관리자들은 이 사건이 발생한 다음 날인 2019. 1. 14. 사건을 보고받고 경위를 조사한 후 여성인 G 대리로 하여금 원고와 면담하도록 한 사실, 원고는 2019. 1. 14. 오전에 경찰 조사를 받았고 같은 날 오후에 피고의 G 대리와 상담하면서 °C의 처벌을 원하지 않고 퇴사 등 징계도 바라지 않지만 마주치기 불편하므로 근무지 분리를 원하고, 원고는 정상적으로 근무하기를 희망한다'고 진술한 사실, C은 피고의 직원 H을 통하여 퇴직원을 제출하였고 사건 발생일인 2019. 1. 13.을 종기로 피고에서 퇴사한 사실, 원고는 2019. 1. 15. 모친을 통하여 퇴직원을 전달하였고 2019. 1. 15.을 종기로 피고에서 퇴사한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 원고는 사건 발생 다음 날 경찰 조사를 받은 후 피고의 여성 직원 G과 상담을 하였는데, 당시 만 20세의 성인인 원고가 가족 등 신뢰관계인의 동석 없이 의사표현을 하기 어려운 정도는 아니었던 것으로 보이고 실제로 원고는 G에게 근무지 분리 요청 등 본인의 의사를 구체적으로 진술하였으나, C이 사건 발생 즉시 퇴사하여 원고가 요청한 근무지 분리 등 조치가 불필요하게 되었다고 보인다. 남녀고용평등법은 사업주로 하여금 피해근로자의 의견을 듣는 과정에서 신뢰관계인을 동석하도록 하는 규정을 두고 있지 않고, 오히려 남녀고용평등법 제14조 제7항은 조사 내용을 보고받은 사람 또는 조사 과정에 참여한 사람에게 조사 과정에서 알게 된 비밀유지의무를 부과하고 있다. 이러한 점들을 종합하여 보면, 피고가 원고의 가족을 동석시키지 않은 상태에서 원고의 의견을 들었다거나 피고의 직원들에게 합의를 강요하는 등 2차 가해를 하지 말 것을 지시하지 않았다고 하더라도 이러한 사정만으로 남녀고용평 등법을 위반하였다고 볼 수 없고(오히려 피고가 직원들에게 일반적인 성희롱 예방교육 이외에 구체적으로 원고에 대한 2차 가해 금지를 지시하였다면 피해근로자인 원고의 의사에 반하여 불필요하게 비밀을 누설할 위험성도 있었다고 보인다) 달리 이를 인정할 증거가 없다. (3) 소결론 피고가 남녀고용평등법을 위반하였다고 볼 수 없으므로 피고의 불법행위 책임도 성립하지 않는다. 4. 결론 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각한다. 판사 윤이나 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.