서울행정법원 2014. 6. 26. 선고 2013구합23836 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2014-06-26 | 2013구합23836

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그성과미달 해고

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상무 직책자의 근로기준법상 근로자성 및 부당해고 여부

결론

법원은 회사의 청구를 기각했습니다. 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하며, 해고 절차에 중대한 하자가 있어 부당해고로 판단했습니다.

사건 개요

- 근로자: 2009년 입사 후 중국 법인장 대행, 영업본부장 등으로 근무

- 해고 사유: 2012년 상무 위촉계약(2년) 체결 후 2013년 1월 계약 해지 통보

- 구제신청: 부당해고 구제신청 인용, 회사의 재심신청 기각

핵심 쟁점 및 판단

1️⃣ 구제이익 여부

계약기간 만료(2014년 2월)가 재심판정 이후이므로, 구제이익이 인정됩니다.

2️⃣ 근로자 지위 판단

법원의 판단 기준: 계약 형식이 아닌 실질적 종속성 여부를 종합 판단

근로자 지위를 인정한 주요 근거:

- 상무 지위는 형식적·명목적일 뿐, 실제로는 지휘·감독 아래 근로 제공

- 법인등기부에 이사로 등재되지 않음

- 출퇴근시간, 근무장소 등에서 상급자의 통제를 받음

- 임원 관리 규정상 특별 대우(업무용 차량, 학자금 등) 미적용

- 근로소득세·국민연금·건강보험료 원천징수됨

- 구체적 업무 지시를 받아 보고하는 방식으로 업무 처리

실무 시사점

임원 명칭만으로 근로자 지위를 부정할 수 없습니다. 실제 지휘·감독 관계, 사회보장 적용, 임금 구조 등을 종합 고려하여 판단합니다.

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판결정보

서울행정법원 제14부 판결

당사자정보

사건: 2013구합23836 부당해고구제재심판정취소 원고: 주식회사 A 피고: 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인: B 변론종결: 2014. 6. 12. 판결선고: 2014. 6. 26.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 당사자의 지위 원고는 1959. 8. 5. 설립되어 서울 강남구 C에 본사를 두고, 중국 등에 현지법인을 운영하면서 상시근로자 150여명을 고용하여 합성수지제품 제조업 등을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 2009. 1.30 원고에 입사한 이후 원고의 중국 현지 법인인 D 유한공사(이하 '중국 법인'이라고 한다)의 법인장 대행, 영업 관리팀장, 영업본부장 등으로 근무하던 자이다. 나. 해고의 경위 참가인은 2012. 1. 1. 원고와 계약기간을 2년으로 정하고 참가인을 상무로 위촉하는 내용의 임원위촉계약(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하였으나, 2013. 1. 16. 원고로부터 이 사건 근로계약이 2013. 3. 25. 해지된다는 내용의 통보를 받았다(이하 '이 사건 해고처분'이라고 한다). 다. 구제신청 및 노동위원회의 판정 1) 참가인은 2013. 4. 8. 인천지방노동위원회에 이 사건 해고처분이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였고, 위 사건은 2013. 4. 26. 서울지방노동위원회로 이송되었다. 서울지방노동위원회는 2013. 6. 3. 원고가 근로기준법상의 근로자에 해당하고, 징계절차상 하자가 있다는 이유로 위 구제신청을 인용하여 '원고가 2013. 3. 25. 참가인에게 한 해고는 부당해고임을 인정하고, 원고는 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라'는 내용의 구제명령을 하였다. 2) 원고는 이에 불복하여 2013. 4. 8. 중앙노동위원회에 2013부해559호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2013. 6. 19. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인은 원고에 상무로 입사하여 중국 법인장 대행 업무를 수행하였고, 원고와 취업규칙의 적용을 받지 않는 내용의 임원위촉계약을 체결하였으며, 임원에 상응하는 보수 및 임원퇴직금 지급규정의 적용을 받는 등 원고의 임원으로서의 직무를 수행하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 설령 참가인이 근로자에 해당한다고 하더라도 참가인은 임원으로 직원들과 달리 인사규정 및 상벌규정이 적용되지 않으므로, 위 규정에서 정한 절차를 거치지 않고 참가인을 해고하더라도 절차상 위법이 있다고 할 수 없으며, 참가인의 경영능력 부족으로 인한 경영악화, 허위매출 등을 통한 분식회계 등 정당한 해고사유도 있으므로 이 사건 해고처분은 정당하다. 2) 원고와 참가인은 계약기간을 2012. 1. 1.부터 2014. 1. 1.까지로 하여 기간의 정함이 있는 이 사건 근로계약을 체결하였는데, 이 사건 재심판정 이후 계약기간이 만료하여 근로관계가 종료되었으므로 참가인에게 구제이익이 없다. 나. 관계 법령 별지 관계 법령 기재와 같다. 다. 인정 사실 1) 참가인의 입사 및 근무 내용 가) 참가인은 2008. 12.경 원고의 마케팅책임자 구인공고를 보고 입사 지원하였다. 나) 참가인은 2009. 1. 30. 원고에 상무의 지위로 입사하여 국내에서 근무를 하다가, 2009. 2. 6.부터 약 5개월간 원고가 중국 현지에서 직접 생산, 판매 등을 할 목적으로 설립한 중국 법인의 법인장 대행으로 근무하게 되었다(비공식적인 대행이어서 참가인에 대한 법인장 대행의 인사명령이 발령되지는 않았다). 중국 법인의 조직은 법인장 아래 관리본부, 영업본부, 생산본부로 구성되어 있고, 2012. 10. 이전 기준으로 중국 파 견주재원 약 9명과 중국 현지인 55명의 직원들이 근무하고 있었으며, 직급체계는 플레이어, 코치, 리더, 법인장으로 되어 있는데 참가인은 리더직급이었다. 다) E이 2009. 7. 1. 중국 법인장으로 발령받으면서, 참가인은 그때부터 중국 법인의 영업관리팀장으로 근무하였다. 참가인은 2011. 3. 1. 영업본부장으로 승진하면서 연봉이 1억 원에서 1억 3천만 원으로 인상되었는데 그 당시 별도로 임원위촉계약을 체결하거나 퇴직금 중간 정산을 받지 않았고 업무 내용도 특별히 달라지지 않았다. 한편 당시 중국 법인장의 연봉은 약 2억 4천만 원이었다. 2) 이 사건 근로계약의 체결 가) 참가인은 2012. 1. 1. 아래와 같이 원고와 계약기간을 2012. 1. 1.부터 2014. 1. 1.까지 2년으로 정한 이 사건 근로계약을 체결하였고, 원고는 같은 날 중국 법인장, 관리본부장과도 위와 같은 계약기간을 정한 위촉계약서를 작성하였다. <table_bc id="4_1" src="20240514/ebf4c6a23677d1c4_table_1.jpg" width="1325" height="311" x_position="164" y_position="1548" /> <table_bc id="5_1" src="20240514/a2817c6ee0de33cf_table_1.jpg" width="1324" height="1478" x_position="165" y_position="131" /> 나) 이 사건 근로계약 체결 전·후로도 참가인의 업무 내용은 큰 변화가 없었다. 3) 중국 법인의 경영악화 및 구조조정 가) 중국 법인이 2011.경 영업손익 약 67억 원의 적자, 당기 순손익 약 68억 원의 적자를 기록하는 등 경영상황이 악화되자, 원고는 2012. 10. 18. 중국 법인의 구조조정을 단행(연봉삭감 9명, 명예퇴직 4명, 사직 2명)하였는데, 이로 인하여 참가인의 연봉이 5개월 동안 40% 삭감되었다. 나) 원고는 2012. 12.경 다시 중국 법인에 관하여 연봉 삭감 및 명예퇴직을 내용으로 하는 구조조정을 실시하였으며 이로 인하여 중국 법인장을 포함한 3명이 퇴직하게 되었다. 4) 이 사건 해고처분 등 가) 원고는 2013. 1. 7. 참가인을 보직해임하고, 2013. 1. 16. 참가인에게 중국 법인의 경영악화와 분식회계, 영업상 허위매출발생 등을 이유로 2013. 3. 25.자로 이 사건 근로계약을 해지한다는 내용의 임원위촉계약해지통지서를 발송하였으며, 2013. 2. 1. 참가인에게 자택 대기발령 통보를 하였다. 나) 2013. 3. 25. 위 계약해지통지서에 정한 기한이 도래됨에 따라 이 사건 근로계약이 종료된 것으로 처리되었다. 5) 참가인의 지위 관련 사항 가) 참가인은 원고의 중국 법인 및 국내 법인등기부등본상 이사로 등재되지 않았다. 나) 이 사건 근로계약서 제3조 다항에는 회사가 정하는 바에 따른 업무용 차량 제 공(기사 불포함), 유류비, 유지비 및 보험료는 회사가 부담한다고 명시하고 있고, 임원관리규정 제9조에는 임원에게 차량을 제공하는 경우 별표1 직급별 차량기준표(상무의 경우 2,500cc)에 따라 회사 명의로 구입하거나 운용리스 또는 렌트하여 확보된 차량을 제공할 수 있다고 규정하고 있으나, 실제 참가인에게 위 차량 등이 제공되지 않았다. 다) 이 사건 근로계약서 제3조의 나항에는 '임원의 퇴직금은 별도로 정한 임원보수 지급규정에 따라 결정된다'고 명시하고 있고, 임원퇴직금지급규정 제4조 및 별표1에는 '월 평균 보수액의 150%를 지급한다'고 규정되어 있는데, 원고는 2013. 4. 4. 위 규정에 따라 산정한(다만, 앞에서 본 바와 같이 40% 삭감된 급여 기준) 퇴직금 40,495,650원을 참가인에게 지급하였다. 라) 참가인은 중국 법인의 일반직원들과 같이 통근 승합차량을 이용하여 출·퇴근을 하였다. 마) 원고는 참가인의 급여에서 근로소득세, 건강보험, 국민연금, 고용보험 등을 원천 징수하였다. 바) 원고는 참가인에게 법인카드, 업무추진비, 학자금 지원 등을 제공하지 않았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 9, 10, 13호증, 을나 제1, 8, 9, 10, 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 라. 참가인의 구제이익 유무 위 인정 사실에 의하면, 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간 만료 시점은 2014. 2. 1.로 이 사건 재심판정 이후이므로, 이 사건 재심판정 당시에는 참가인에게 구제이익이 있었다. 이와 다른 전제의 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 마. 참가인의 근로자 지위 인정 여부 1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 계약의 형식과 관계없이 실질에 있어 근로자가 사업또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 ·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품· 원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제· 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2005두524">대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결</case_cite> 참조). 2) 위 법리를 토대로 원고가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 볼 때, 참가인이 비록 상무의 지위에서 중국 법인장 대행, 영업관리팀장, 영업본부장으로 근무하였고, 임원퇴직금 지급규정에 따라 산정된 퇴직금을 지급받았던 사정 등을 고려하더라도, 참가인은 그 지위 또는 명칭이 형식적· 명목적인 것에 불과하고 실제로는 참가인의 전 근무과정에서 업무의 큰 변화 없이 원고 내지 중국 법인장의 지휘·감독 아래 근로를 제공하면서 그 대가로 매월 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다고 봄이 상당하므로 근로기준법상의 근로자에 해당한다. 가) 참가인은 원고에 입사 당시 원고로부터 일정한 사무처리의 위임을 받는 내용의 계약을 체결한 것이 아니라 경력직 직원으로서 원고의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 내용의 근로계약을 체결한 것으로 보인다. 참가인이 비록 입사 직후 중국 법인장 대행으로 약 5개월간 근무한 적이 있으나, 정식 인사발령이 없었고, 근무경력이나 중국 법인 업무에 대한 지식이 부족한 점, 법인장이 새로 발령되면서 법인장, 영업본부장 아래에 위치하는 영업관리팀장으로 다시 발령받은 점 등에 비추어 볼 때, 법인장 대행으로 근무할 당시에도 참가인이 독자적인 업무집행권을 보유하고 있었다고 보이지 않는다. 또한 참가인이 영업관리팀장으로 근무하다가 영업본부장으로 지위가 상승하였지만 그 전·후로 업무내용이 크게 달라진 바 없다. 결국 참가인의 입사 당시부터 이 사건 해고처분 당시까지 업무 내용 및 성격에 큰 차이가 없다고 보인다. 나) 참가인은 출장에 관하여 중국 법인장의 승인을 받았고, 중국현지 일반직원들과 같이 통근 승합차량을 이용하여 출퇴근을 하는 등 출퇴근시간, 근무시간 및 근무장소 등에서도 중국 법인장 등의 통제를 받은 것으로 보이고, 달리 참가인 자신의 판단에 따라 이를 정하였다고 볼 만한 자료가 없다. 다) 참가인은 원고의 법인등기부에 이사로서 등재되어 있지 아니하였을 뿐만 아니라 이사회의 구성원도 아니었다. 라) 중국 법인장이 중국 법인에 상주하면서 그 회사의 경영에 관한 사항 전반에 관하여 직접 관장하였고, 법인장 아래의 리더급에 해당하는 참가인은 법인장 등으로부터 구체적으로 업무 지시를 받아 보고를 하는 등으로 업무를 처리한 것으로 보이며, 비록 참가인이 거래처 결제대금 및 영업에 관한 비용지급 등 일부 업무에관한전결권을 행사하였다고 하여 독자적인 판단과 재량에 의하여 모든 업무를 수행한 것으로 보기는 어렵다. 마) 원고는 업무용 차량, 학자금 등 기타 복리후생 등 처우와 관련된 제반 사항에 관하여 임원 관리 규정에서 정한 임원에 대한 대우를 받지 못하였고, 참가인 회사의 일반 직원들과 비교하여도 특별한 대우를 받은 것으로 보기 어렵다. 바) 원고의 급여에서 근로소득세와 국민연금, 건강보험료 등이 원천징수되었다. 바. 이 사건 해고처분의 절차적 정당성 여부 1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이어서, 원고는 해고할 만한 정당한 이유가 있어야 참가인을 해고할 수 있다(근로기준법 제23조 제1항). 이때 해고의 사유뿐만 아니라 그 절차에 있어서도 정당성이 있어야 한다. 2) 근로기준법 제97조에서 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다'고 규정하고 있으므로, 이 사건 근로계약에서 취업규칙이나 인사규정이 적용되지 않는다는 부분은 위 규정에 위배되어 법률상 효력이 없으므로, 결국 원고는 직원들의 인사 및 징계 등에 관한 규정으로서 취업규칙과 같은 성격인 원고의 인사규정 및 상벌규정에 규정된 절차를 거쳐 정당한 사유가 있는 경우에만 참가인을 해고할 수 있는 것으로 보아야 한다. 인사규정 제50조는 위원회는 징계대상자에게 충분한 변명의 기회를 주어야 하며, 이를 위해 위원회는 징계사유 및 절차를 인사위원회 회의 개최일 3일전까지 서면 또는 구두로 본인에게 통보한다. 징계대상자는 인사위원회 회의에서 서면 또는 구두로 자기에게 이익이 되는 사실을 진술할 수 있다. 단 서면으로 진술하는 경우에는 회의 1일전까지 그 서면이 간사에게 도달하여야 한다'고 규정하고 있고, 상벌규정 제12조는 '각 부서에서는 징계하여야 할 사항이 발생할 경우에는 48시간 이내에 징계의결요구서에 의거 인사담당부서에 통보하여야 한다. 인사담당부서장은 7일 이내에 징계사유를 조사하여 위원회에 부의하여야 하나, 불가피한 사유가 있을 경우에는 7일 이내의 기간을 연장할 수 있다. 인사위원회가 징계사항을 심리하고자 할 때에는 출석통지서에 의해 출석 예정일 1일전까지 본인에게 직접 교부하여야 함을 원칙으로 한다. 단, 부득이한 사정으로 1일전 통지가 불가능한 경우 구두에 의하여 출석을 요구할 수 있다'고 규정하고 있는데, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 해고처분을 하면서 위 각 규정에 따른 절차를 거치지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고가 참가인을 징계해고하면서 인사규정 등에 규정된 징계절차를 지키지 않았으므로, 이 사건 해고처분은 징계절차상 중대한 하자가 있어 무효이다. 사. 소결론 따라서 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.