서울행정법원 2018. 3. 29. 선고 2016구합77162 판결 부당해고구제재심판정취소

2016구합77162 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 발매소장 정년 도달에 따른 근로관계 종료 및 재계약 거절의 합리성 여부 결과 요약 원고의 근로관계는 이 사건 정년규정에 따라 2015. 12. 31. 종료되었 음. 원고에게 정년 연장에 대한 기대권이 인정되나, 참가인의 재계약 거절은 합리적인 이유가 있어 적법 함. 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 경마사업 등을 운영하는 법인으로, 원고는 1980. 7. 11. 입사하여 2013. 1. 4.부터 B지사 발매소장으로 근무 함. 참가인은 2015. 11. 27. 일반인사위원회를 개최하여, '구 시간제경마직 인사관리 규정'(이하 '이 사건 인사규정') 제14조에 따른 재계약 제한연령이 도래할 예정인 원고에 대해 재계약 연장 대상에 해당하지 않는다고 판단, 재계약을 체결하지 않 음. 이에 원고는 2015. 12. 31. 재계약 제한연령 도래로 당연면직된 것으로 보아, 2016. 2. 17. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 2016. 5. 23. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2016. 8. 8. 기각됨(이하 '이 사건 재심판정'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 인사규정 제14조가 정년에 관한 규정인지 여부 법리 : 무기계약직 근로자에게 적용되는 재계약 연령제한 규정의 형식과 내용을 종합적으로 고려하여 정년 규정으로 해석할 수 있 음. 법원의 판단 : 원고는 무기계약직이지만 시간제경마직 근로자에 해당하여 이 사건 인사규정의 적용을 받 음. 시간제경마직 중 유일한 관리직인 발매소장들에게 재계약 제한연령 규정이 적용됨을 전제로 매년 일반인사위원회에서 재계약 제한연령 연장 여부를 심사하는 점, 이 사건 인사규정의 재계약 및 재계약 연령제한, 당연면직에 관한 규정의 형식과 내용을 고려할 때, 이 사건 인사규정 제14조의 '재계약 연령제한'은 무기계약직인 시간제경마직 근로자에게 '정년'을 뜻한다고 해석함이 타당 함. 이 사건 정년규정이 무효인지 여부 (고령자고용법 제19조 위반 여부) 법리 : 개정 고령자고용법 제19조는 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 규정하고, 60세 미만으로 정한 경우 60세로 간주하나, 부칙에 따라 시행 시기가 정해져 있 음. 법원의 판단 : 참가인이 공공기관에 해당하더라도 개정 고령자고용법 제19조는 2016. 1. 1.부터 시행 판정 요지 발매소장 정년 도달 시 재계약 거절의 적법성 판결 결과 근로자의 청구 기각 - 회사의 정년규정에 따른 근로관계 종료 및 재계약 거절은 적법함 사건의 배경 근로자: 1980년 입사, 2013년부터 발매소장으로 근무 회사: 2015년 11월 일반인사위원회에서 근로자의 재계약 제한연령 도래를 이유로 재계약 거절 결정 근로자는 2016년 2월 부당해고 구제신청 → 기각 → 재심신청 → 기각 핵심 쟁점과 법원의 판단 정년규정의 유효성 정년규정이 고령자고용법 위반인지 여부 결론: 유효함 이유: 해당 규정 적용 시점(2015년 12월)이 개정 고령자고용법 시행 전(2016년 1월)이므로 위법하지 않음 직급별 정년 차등 적용의 적법성 서로 다른 정년을 적용할 수 있는지 여부 결론: 적법함 이유: 직무의 성질과 근무형태 등을 고려한 합리적 차등은 근로기준법상 균등처우 원칙에 반하지 않음 재계약 거절의 적법성 결론: 적법함 이유: 비록 정년연장 기대권은 인정되지만, 회사가 합리적 근거를 제시한 재계약 거절은 합법적임 실무 시사점 정년규정이 명확하고 합리적 기준에 따라 차등 적용되면 법적 효력이 인정 됨. 다만 정년연장 과정에서 근로자의 기대권 침해를 최소화하기 위해 투명한 심사절차가 중요함. 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2016구합77162 판정일 2018.03.29 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 이 사건 정년규정이 원고에게 적용되는 시점은 2015. 12. 31.이므로 위 개정 규정의 시행 전이므로, 원고에 대하여 이 사건 정년규정은 유효하게 적용될 수 있 음. 관련 판례 및 법령 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 고령자고용법 부칙(2013. 5. 22.) 이 사건 정년규정이 무효인지 여부 (근로기준법 제6조 위반 여부) 법리 : 정년규정은 당해 사업장에서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있으며, 이를 법률상 무효라고 할 수 없 음. 법원의 판단 : 참가인은 2015. 12. 31.을 기준으로 각 인사규정에서 직무별로 정년을 달리 정하고 있는데, 이는 해당 직무의 내용과 업무의 성질, 근무형태 등 그 특성을 반영한 것으로 합리적인 이유가 있다고 보이므로, 근로기준법상 균등한 처우 규정에 반하여 무효라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제6조 대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결 이 사건 정년규정이 근로계약에 따라 적용이 배제되는지 여부 법리 : 근로계약서에 재계약 거절 사유가 명시되어 있더라도, 이는 일반적인 재계약에 관한 규정일 뿐 정년 도과 후의 재계약 연장에는 별도의 정년규정이 적용될 수 있 음. 법원의 판단 : 원고가 참가인과 작성한 2015. 7. 5.자 근로계약서 제8조 가항의 '근무평가 결과 60점 미만이거나 2년 연속 D그룹인 경우에는 재계약하지 아니할 수 있다'는 내용은 시간제경마직의 일반적인 재계약에 관한 이 사건 인사규정 제12조 제3항과 동일한 내용이므로, 관리직 재계약 제한연령(정년) 도과 후 재계약의 경우에 그대로 적용된다고 보기 어려 움. 이 사건의 경우에는 '관리직의 재계약 제한연령(정년)은 57세이되, 다만 근무평가 성적이 우수한 경우 일반인사위원회의 심의·의결 절차 등을 거쳐 재계약 제한연령(정년)을 1년 단위로 만 60세까지 연장할 수 있다'는 내용의 이 사건 정년규정이 적용되어야 하므로, 위 근로계약서 조항으로 이 사건 정년규정의 적용이 배제된다고 볼 수 없 음. 정년 연장에 관한 약정 유무 법원의 판단 : 발매소장직의 신설과 발매소장 전환 과정에서 원고와 참가인 사이에 발매소장의 경우 이 사건 정년규정의 정년(만 57세)을 2년 더 연장하기로 합의하였다고 인정할 증거가 없 음. 갱신기대권 인정 여부 법리 : 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 등 제반 사정을 종합하여 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효 임. 법원의 판단 : 이 사건 정년규정은 관리직의 경우 정년에 이르더라도 일정한 절차를 거쳐 1년 단위로 정년이 연장될 수 있음을 규정하고 있고, 참가인은 정년에 도달한 관리직에 대해 위 규정의 절차에 따라 계약을 갱신한 점 등을 고려할 때, 원고가 정년에 이르렀어도 관리직 근로자로서 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 갱신거절의 합리성 유무 법리 : 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 정년 연장 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하며, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 권리가 없 음. 사용자의 정년 연장 불허 조치의 정당성은 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 취지에 위배되는지 여부에 의해 판단되어야 함. 법원의 판단 : 참가인이 업무상 필요 등을 이유로 정년을 도과한 자들에게 예외적으로 정년을 연장하는 것이므로 참가인에게 이에 관한 넓은 재량권이 인정되는 점, 참가인이 이 사건 정년규정의 절차에 따라 정년 연장 여부를 결정한 점, 원고에 대한 2015년 근무평가에 일부 오류가 있음을 감안하더라도 2015년 12월의 정년 연장 기준에 미치지 못한 점, 참가인의 원고에 대한 근무성적 평가나 정년 연장 여부의 결정에서 다른 발매소장직 근로자와 차별하였다고 볼만한 사정이 없는 점 등을 종합할 때, 참가인이 원고에게 정년을 연장하지 않은 것은 사회통념상 합리적인 이유를 갖추었다고 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참고사실 원고는 2007년경 무기계약직 근로자로 전환된 후에도 매년 참가인과 1년 단위로 반복하여 근로계약서를 작성 함. 이 사건 인사규정 제14조는 관리직의 재계약 제한연령을 '만 57세, 다만 근무평가 성적이 우수한 관리직 중 발매수석 운영위원의 추천 및 일반인사위원회 심의·의결을 거쳐 1년 단위로 재계약 제한연령이 연장된 관리직은 만 60세'로 규정 함. 원고는 C생으로 이 사건 인사규정 제14조 제1항 제3호, 제2항에 따르면, 2015. 12. 31. 기준으로 재계약 제한연령에 도달 함. 발매소장직의 근로자 중 2012. 12.경부터 2015. 12.경까지 재계약 제한연령(만 57세)에 도달한 사람은 원고를 포함하여 총 12명 임. 원고를 제외한 나머지 11명은 재계약 제한연령 이후 1년 단위로 1회 또는 2회 계약이 연장 됨. 원고는 2015. 11. 실시한 근무성적평가에서 78점을 받았고, D등급을 받 음. 일반인사위원회는 2015. 11. 27. 최근 2년간의 근무평정과 관리자 적격성을 심의한 결과 2015년도 근무평가 결과가 B등급에 해당되는 사람만 정년을 연장하기로 의결 함. 원고의 상사평가 2차 평가자인 D는 '원고를 평가할 당시 절대평가를 상대평가로 오인하여 상대적으로 낮은 점수를 부여하였다'는 내용의 진술서를 작성하였으나, D의 원고에 대한 상사평가 점수를 가장 높은 점수인 S 점수로 부여하더라도 원고가 부여받을 근무평가 등급은 C등급 임. 검토 본 판결은 무기계약직 근로자에게 적용되는 '재계약 제한연령' 규정을 '정년'으로 해석하고, 해당 정년규정이 고령자고용법 및 근로기준법에 위배되지 않음을 명확히 함. 특히, 고령자고용법 개정 규정의 시행 시점을 기준으로 법 적용 여부를 판단하여, 법률 개정의 경과 규정을 엄격히 적용하는 태도를 보 임. 근로계약서상의 재계약 거절 조항이 정년 도과 후의 재계약 연장에는 적용되지 않는다는 점을 명확히 하여, 일반적인 재계약과 정년 연장 간의 법적 차이를 구분 함. 갱신기대권은 인정되더라도, 사용자의 재계약 거절이 합리적인 이유를 갖춘 경우 정당하다는 기존 판례의 입장을 재확인 함. 이는 사용자의 재량권을 폭넓게 인정하면서도, 그 재량권 행사에 합리성이 요구됨을 시사 함. 근무평가 오류가 있었음에도 불구하고, 최종적으로 정년 연장 기준에 미치지 못했다는 점을 들어 사용자의 재계약 거절이 정당하다고 판단한 것은, 개별적인 오류보다는 전반적인 평가 시스템과 그 결과의 합리성을 중시하는 경향을 보여줌. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02