대전지방법원 천안지원 2024. 12. 10. 선고 2024가합100230 판결 해고무효확인

대전지방법원 천안지원 | 2024-12-10 | 2024가합100230

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그성과미달 해고

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해고처분 무효 확인 및 임금 청구 소송 - 근로자 청구 기각

판결 결과

근로자의 해고처분 무효 확인 및 임금 청구 모두 기각

사건 개요

- 회사: 레미콘 및 아스콘 생산·판매 업체

- 근로자: 2017년 11월 입사, 이사 직책

- 해고일: 2023년 12월 8일

- 징계 결정: 2023년 12월 1일 인사위원회 의결

해고 사유 및 법원 판단

1️⃣ 상급자 폭언·욕설

근로자 행위: 회사 공식 회식자리에서 공장장에게 욕설 및 폭력행사 시도

판단: 징계 정당

- 공식 회식은 업무 관련 행위로 봄

- 상급자에 대한 폭언은 직장질서 문란 행위

- 취업규칙 위반 명확

2️⃣ 인증심사 관리 태만

근로자 행위: 단체표준 인증심사 불합격으로 개선명령 처분 → 반복적 태만

판단: 징계 정당

- 이사 직책의 근로자는 사업부 전반 관리 책임자

- 인증 불합격은 매출 감소·회사 평판 훼손으로 경제적 손해 발생

- 종전 징계 후에도 같은 과실 반복

3️⃣ 상급자 지시 불이행

근로자 행위: 공장장 지시(구입단가 인하, 물량 관리방안 마련)를 검토·보고하지 않음

판단: 징계 정당

- 지시 불이행 자체가 징계사유

- 실제 이행 여부와 무관하게 보고 의무 위반

4️⃣ 무승인 제품 대체 납품

근로자 행위: 상급자 승인 없이 신생아스콘으로 재생아스콘 대체 납품 → 회사 손해 발생

수집 본문·요약 및 출처

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판결정보

대전지방법원천안지원 제1민사부 판결

당사자정보

사건: 2024가합100230 해고무효확인 원고: A 소송대리인 법무법인 열린마음 담당변호사 오승민 피고: 주식회사 B 소송대리인 변호사 김민정 변론종결: 2024. 10. 8. 판결선고: 2024. 12. 10.

주문

1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 사안의 배경 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 민사소송법 제150조 제1항에 따라 다툼이 없는 것으로 간주된다. 가. 당사자의 지위 피고는 레미콘 및 아스콘을 전문적으로 생산·판매하는 회사이고, 원고는 2017. 11. 13. 피고에 입사하여 이사로 재직하다가 2023. 12. 8.자로 해고된 자이다. 나. 해고 처분 피고는 2023. 12. 1. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 하고, 항목별로 구분할 때는 그 순번에 따라 '제○징계사유'라 한다)로 원고에 대한 해고처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 의결한 후, 같은 날 징계의결서를 첨부하여 원고에게 2023. 12. 8.자로 해고한다는 통보(갑1)를 하였다. <table_bc id="2_1" src="20250319/b7d1cc4ede5d4d50_table_1.jpg" width="1325" height="704" x_position="164" y_position="1139" /> <table_bc id="3_2" src="20250319/2c28bde7d9b7f914_table_2.jpg" width="1332" height="67" x_position="160" y_position="114" /> 다. 취업규칙 관련 규정 피고의 취업규칙(을6) 중 징계와 관련된 부분은 아래와 같다. <table_bc id="3_1" src="20250319/2c28bde7d9b7f914_table_1.jpg" width="1325" height="1469" x_position="164" y_position="385" /> <table_bc id="4_1" src="20250319/ebbdefef86d83986_table_1.jpg" width="1324" height="1279" x_position="164" y_position="131" /> 2. 징계사유에 관한 판단 가. 제1징계사유 유무 1) 원고의 주장 원고가 욕설 및 반말, 폭력행사 시도(이하 '욕설 등'이라 한다)를 하였다는 일시, 장소와 행위 내용이 구체적으로 특정되지 않았다. 원고가 D 공장장에게 욕설 등을 한 것은 회사 내 업무시간이 아닌 회식장소에서 이루어진 것이고, D 공장장이 원고를 해고 하겠다는 등의 말을 반복하여 순간적으로 감정이 격한 상태에서 우발적으로 일어난 것으로 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 사내질서를 문란하게 한 행위라고 보기 어렵다. 2) 판단 이 사건 징계의결서의 제1징계사유에는 원고가 상사에게 욕설 등을 한 시간 및 장소가 구체적으로 기재되어 있지는 않다. 만약 위와 같이 시간, 장소 등이 특정되어 있지 않았기 때문에 원고가 자신의 비위사실이 무엇인지 알지 못한 상태에서 이 사건 해고처분이 이루어졌고, 이로 인하여 원고가 비위사실에 대한 의견진술이나 해고처분에 대한 이의신청 등을 제대로 행사하지 못하였다면, 이는 중대한 절차상 하자로 볼 여지가 있다. 그러나 직장상사에게 욕설 등을 하는 것은 통상적으로 발생하는 일이 아니고, 원고가 피고 회사에 재직하면서 그러한 행동을 한 것은 징계의 대상이 된 2023. 8. 31. 이루어진 2차 회식에서 D 공장장을 대상으로 한 행위가 유일하므로(변론 취지), 원고로서도 제1징계사유가 2023. 8. 31. 2차 회식장소에서 D 공장장에게 한 욕설 등을 의미한다는 것을 충분히 알 수 있었다고 봄이 상당하다. 원고의 욕설 등이 업무시간, 업무장소에서 이루어진 것은 아니었으나, 개인적인 모임에서 이루어진 것이 아니라 임직원 대부분이 참석한 공식적인 회식자리에서 이루어졌으므로, 원고의 욕설 등을 회사의 취업규칙이 적용되지 않는 완전한 사적인 영역에서 발생한 것으로 취급하기는 어렵다. 취업규칙에도 '사내풍기를 문란케 하고 폭력행위 등 회사의 규율과 질서를 문란케 한 자'라고 되어 있을 뿐, 그 행위의 장소나 시간을 업무시 간이나 회사 내부로 한정하고 있지 않다. 따라서 원고가 회사의 공식적인 회식자리에서 상급자인 공장장에게 욕설 등을 한 행위는 폭력행위 등으로 회사의 질서를 문란케 한 행위로서, 취업규칙 제76조 제2항 제1호의 징계사유에 해당한다(제1징계사유가 해고할 정도에 이르지 않는다는 주장은 징계양정에 관한 주장으로, 아래 '3. 징계양정에 관한 판단'에서 다른 징계사유와 함께 판단한다). 나. 제2징계사유 유무 1) 원고의 주장 단체표준 인증심사 관련 업무는 품질관리부 담당 업무이고, 원고는 영업부 소속으로 영업과 관련한 업무만을 담당하였다. 따라서 단체표준 인증심사에서 불합격을 받았다고 하더라도, 이는 원고의 담당 업무가 아니므로 이를 사유로 원고가 직무를 태만히 한 것으로 볼 수 없다. 단체표준 인증심사의 불합격에도 불구하고 피고의 납품 물량에는 변경이 없어 피고에게 손해가 발생하지도 않았다. 2) 판단 가) 원고의 업무 범위 업무범위는 원칙적으로 근로계약에 따라 정해지나 그러한 내용을 기재한 근로계약서가 없다면 사용자와 근로자가 근로계약 당시 의도하였을 업무범위를 합리적으로 추론할 필요가 있다. 근로계약 당시 업무범위를 특정하지 않았다면 사용자는 합리적으로 예상 가능한 범위에서 근로자에게 업무를 부과할 수 있다고 봄이 상당하다. 원고는 피고의 조직도(갑2)에 영업부와 품질관리부가 구분되어 있음을 근거로 자신이 영업부 소속으로 영업 관련 업무만을 수행하였다고 주장한다. 그러나 위 조직도는 회사의 부서가 어떻게 구분되어 있는지를 개략적으로 나타내고 있을 뿐, 어떤 직원이 어느 부서 소속인지까지 기재되어 있지 않다. 또한 형식적으로 부서가 구분되어 있다고 하더라도, 상황에 따라서 다른 부서의 업무를 겸임하는 경우가 있을 수 있으므로, 원고의 구체적인 업무 범위가 명함(갑6-2)에 기재된 부서의 업무에 국한된다고 보기도 어렵다. 오히려 원고의 인사기록카드(을13)의 '근무부서'란에는 채용 시부터 근무부서가 특정되지 않은 채 '임원'이라고만 기재되어 있고, '직무'란는 '관리'로 기재되어 있다. 피고에서 2018. 9.경 내부적으로 작성한 태풍대비 비상연락망(을14)에도 원고의 직책은 총괄이사로 기재되어 있을 뿐 아니라, 공장장이 채용되기 전까지 영업부, 품질관리부, 생산부, 관리부 직원들을 소집하여 회의(을15)를 주재하기도 하였다. 원고는 품질관리 부나 관리부에서 작성한 내부 기안문서(을16-1, 3)에 결재자로 날인하였고, 직원들의 승진 인사발령이나 시말서와 같은 인사업무와 관련한 문서(을16-4)에도 결재자로 날인하였다. 대표이사나 전무에게 보고되는 위와 같은 결재문서의 결재 라인에 포함되어 있는 이상, 원고가 관리부 업무나 인사 관련 업무도 실제로 담당하고 있다고 봄이 상당하고, 달리 원고가 위와 같은 다수의 결재문서에 단순히 형식적으로만 날인하였다고 볼 반증이 부족하다. 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고의 업무가 단순히 영업에 국한되어 있었다고 보기 어렵고, 오히려 이사로서 아스콘 사업부문 전반을 관리하는 책임자의 지위에 있었던 것으로 봄이 상당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 나) 징계사유에 관한 구체적 판단 피고는 2021. 10. 26. C조합연합회로부터, 단체표준 인증업체에 대한 정기심사 결과 피고의 아스콘원부자재 중 채움재의 입출고량이 오차범위를 초과하였다는 이유로 표시정지 2개월의 처분(을4)을 받았다. 피고는 2022. 1. 17. 인사위원회를 개최하여, 위 단체표준 인증심사 결과를 사유로 원고에 대하여 '감봉 3개월'의 처분을 하였고, 품질관리부 E에게도 같은 징계처분을 하였다(을5). 당시에도 원고는 단체표준 인증업무는 자신의 업무가 아니므로 징계사유를 인정할 수 없다는 취지로 다투었으나, 원고는 위인 증업무의 중간 결재자였고(소장 4쪽, 을16-2 29~34쪽), 피고의 인사위원회는 원고에게 단체표준 인증심사를 관리할 책임이 있다고 인정하였다. 따라서 단체표준 인증심사 과정에서 실무를 담당하는 품질관리부 직원이 따로 있었고, 이로 인해 원고가 위 징계 이전에는 인증심사 업무가 자신의 업무가 아닌 것으로 생각하였다고 하더라도, 적어도 위 징계처분을 통하여 자신의 업무범위에 아스콘 단체표준 인증심사에 대한 관리·감독업무가 포함된다는 사실을 명확하게 알게 되었다고 봄이 타당하다. 그럼에도 불구하고 피고는 2023. 10. 12. 이루어진 단체표준 인증심사에서 또 다시 부적합 판정을 받아 '심사결과가 판정기준에 미달되니 45일 이내에 개선하라'는 내용의'개선명령 처분'(을7)을 받았다. 원고가 위 단체표준 인증심사와 관련하여 적절한 관리·감독 업무를 수행하였다고 볼 만한 자료가 없을 뿐 아니라, 원고 스스로도 위 인증심 사에 전혀 관여하지 않았다고 주장하고 있을 뿐이다(소장 5쪽). 이에 비추어 보면, 원고가 위 단체표준 인증심사 과정에서 관리·감독 업무를 소홀히 하였음을 넉넉히 추인할 수 있다. 원고는 단체표준 인증심사 불합격으로 인하여 피고에 실질적으로 손해가 발생하지 않았다는 취지로도 주장한다. 그러나 불합격 기간 중에 실제로 매출감소가 발생하지 않았다고 하더라도, 피고의 아스콘 매출 중 약 80% 상당이 관급 매출로 이루어지고 있는데(을3), 단체표준 인증을 받지 못하면 관급 입찰에 참여할 수 없으므로 단체표준 인증의 불합격은 그 자체로 매출감소로 이어질 위험이 있고, 반복적인 인증 불합격으로 인하여 피고의 대외적인 평판이나 피고 제품에 대한 신뢰도가 저하되면 향후 매출에 부정적인 영향을 미칠 수밖에 없으므로, 당장 직접적인 매출감소를 수반하지 않았더라도 단체표준 인증 불합격으로 인하여 피고에는 경제적 손해가 발생한 것으로 볼 수 있다. 결국 원고는 종전 징계처분에 불구하고 재차 자신의 관리·감독 업무를 태만히 함으로써 회사에 경제적 손해를 발생시켰고, 이는 피고 취업규칙 제76조 제1항 제5호, 제7호 및 제2항 제6호에서 정한 징계사유에 해당한다. 다. 제3징계사유에 관한 판단 1) 원고의 주장 원고는 2022년부터 아스콘의 원재료인 아스팔트 구입단가(이하 'AP 구입단가'라 한다)에 관여하지 않았고, AP 구입단가를 인하하기 위해서는 거래조건을 변경하여야 하는데 원고에게는 그러한 권한이 없었다. 2) 판단 D 공장장이 원고에게 AP 구입단가를 인하할 방안 및 비축물량의 합리적 관리방안을 마련하여 비용을 절감하도록 지시하였음에도, 원고가 재직할 당시에 AP 구입단가가 인하되거나 비축물량의 관리방안이 개선되지 않았다(변론 취지). 이에 대하여 원고는 거래조건의 변경은 공장장 이상의 의사결정권자의 결단이 필요한 사안으로, 자신의 업무권한과 역할을 벗어나는 것이라고 주장한다. 그러나 원고가 스스로 최종적인 의사결정을 하지는 못하는 경우였다고 하더라도, 의사결정권자의 지시가 있었다면 그에 대한 검토를 하고, 만약 원고의 주장처럼 이미 AP 구입단가가 천안, 아산지역의 최저단가로 더 이상 낮추기 어려운 상황에 있었다면 그러한 취지의 보고를 할 업무상 의무가 있었다고 봄이 타당하다. 이러한 의무는 의사결정권자의 업무상 지시에 따라 발생한 것이므로, 원고가 당시에 AP 구입업무를 수행하지 않았다고 하더라도, 이는 위와 같은 의무를 이행하지 않아도 되는 정당한 사유에 해당한다고 보기 어렵다(원고의 주장에 의하더라도 원고는 2022년 이전까지는 AP 구입단가를 결정하는 지위에 있었고, 앞서 본바와 같이 원고의 업무는 아스콘 사업을 총괄하는 것이었으므로, 위와 같은 공장장의 업무지시가 부당한 것으로 보기도 어렵다). 원고가 AP 구입단가 등 피고의 생산비용을 낮추지 못한 것에 대하여 결과 책임을 물을 수 있는지 여부는 별론으로, 원고가 비용 절감을 위한 검토를 하였다거나 검토 결과를 공장장 등에게 보고하였다고 볼만한 증거가 전혀 없는 이상, 적어도 원고가 상급자의 업무상 지시를 불이행한 것으로 평가할수 있다. 따라서 이는 피고 취업규칙 제76조 제1항 제1호, 제5호에서 정한 징계사유에 해당한다. 라. 제4징계사유에 관한 판단 1) 원고의 주장 생산 및 출하는 생산 및 품질관리 부서의 업무이므로, 영업 관련 업무만을 담당하는 원고에게는 재생아스콘의 생산 및 출하에 관하여 보고할 의무가 없다. 원고가 신생 아스콘을 재생아스콘 대신 납품하도록 지시한 것은, 재생아스콘의 납기를 준수하기 위한 불가피한 선택이었다. 2) 판단 앞서 본 바와 같이 원고가 영업 관련 업무만을 담당한 것으로 보기 어렵다. 더욱이 아스콘의 생산을 담당하는 생산부서 소속이었던 F는 재생 아스콘의 생산기계가 고장이 나면, 원고에게 이를 보고하고 어떻게 처리할지 물어보았고, 원고는 재생아스콘 대신 신생아스콘으로 납품하도록 지시하였다(F의 증언, 변론 취지). 아스콘은 아스팔트와 굵은 골재, 잔골재 등의 원재료를 혼합하여 새로 만들어낸 '신 생아스콘'과 이미 도로포장 등에 사용되었던 아스콘을 수거한 후 여기에 원재료를 추가로 혼합하여 다시 생산하는 '재생아스콘'으로 구분되고, 일반적으로 재생아스콘에는 신생아스콘보다 원재료가 덜 투입되기 때문에 생산단가 및 공급가격이 더 낮다. 따라서 특별한 사정이 없는 이상, 재생아스콘으로 납품하여야 하는 물량을 신생아스콘을 생산하여 납품할 경우, 피고에게는 재생아스콘과 신생아스콘의 생산단가의 차액만큼 손해가 발생하게 된다. 원고는 피고의 생산설비의 노후화, 고장 등으로 생산이 지연되는 경우, 납기를 맞추기 위하여 불가피한 방법이었다고 주장한다. 그러나 고장 등으로 생산량을 맞출 수 없는 경우에 미달한 생산량만큼을 다른 회사에서 대신 생산·납품해주고, 나중에 그 회사로부터 해당 물량만큼을 다시 받아와 생산하는 방식으로 처리하는 방법도 가능하고(증 인F 녹취서 3, 7, 9쪽), 이러한 경우에는 피고에 별다른 손해가 발생하지 않는다. 또한, 재생아스콘 생산 기계에 갑작스럽게 문제가 생겨서 부득이 신생 아스콘을 생산·납품한 경우라고 하더라도, 위와 같이 대체납품으로 인하여 회사에 경제적 손실이 발생하는 이상, 원고로서는 상급자에게 사후적으로라도 보고할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 위와 같은 대체납품은 1회성으로 끝난 것이 아니라 수차례에 걸쳐 이루어졌는데, 회사에 경제적 손실이 발생하는 상황이 반복적으로 발생한 경우라면 더욱이 상급자에게 그 문제에 대하여 보고한 후에 적절한 해결책을 마련하거나, 해결책 마련이 어려운 경우에는 적어도 위와 같은 대체납품을 통해 납기를 준수하는 업무처리 방식에 관하여 승인을 받아두었어야 함에도, 원고는 아무런 조치를 취하지 않았다. 원고는 공장장도 전사적 자원관리 (Enterprise Resource Planning, 이하 'ERP'라 한다) 시스템을 통해서 생산량과 출하량을 확인할 수 있으므로, 재생아스콘 대신에 신생 아스콘을 생산·출하하는 것을 알았거나 알 수 있었다는 취지로 주장한다. 그러나, 대체납품 여부는 재생아스콘의 '출하량'과 재생아스콘의 실제 '생산량'을 비교하여야 확인할 수 있는데, 공장장이 확인하는 ERP 화면(2024. 11. 6.자 참고서면 첨부서류)에는 '예정 량'과 '출하량'이 표시될 뿐이어서, 위 화면을 통해서는 공장장이 곧바로 신생아스콘이 재생아스콘으로 대체 납품되고 있다는 사실을 확인하기 어렵다[이는 ERP 화면에서 생산량은 본 적 없고 출하량만 확인하였다는 증인 D의 증언과도 부합한다(증인 D 녹취 요지서 23쪽)]. 가사 공장장이 ERP에 표시된 수치들을 분석하여 대체 납품 사실을 확인하는 것이 가능하다고 하더라도, 이로 인하여 앞서 본 원고의 상급자에 대한 보고의무 등이 면제된다고 보기도 어렵다. 결국 원고가 상급자에 대한 보고나 허가 없이 신생아스콘을 재생아스콘으로 대체 납품하도록 지시함으로써 회사에 손해를 야기한 행위는 피고 취업규칙 제76조 제1항 제5호, 제7호의 징계사유에 해당한다. 3. 징계양정에 관한 판단 가. 원고의 주장 원고에 대한 이 사건 징계사유들은 경미한 것들로, 원고의 재직기간이나 회사에 대한 기여 등을 고려하여 볼 때, 이 사건 징계사유로 원고를 해고하는 것은 지나치게 과중한 것으로 위법하다. 나. 기준 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다(<case_cite ref="대법원/2010다99279">대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결</case_cite> 등 참조). 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였다면 정해진 징계양정 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 섣불리 단정하여서는 안 된다(<case_cite ref="대법원/2021다226886">대법원 2023. 3.30. 선고 2021다226886 판결</case_cite> 등 참조). 한편, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2001두10455">대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결</case_cite> 등 참조). 다. 판단 피고 취업규칙(을6)에 따르면 피고가 원고에 대하여 할 수 있는 징계는, 견책, 감봉, 정직, 권고사직, 징계해고가 있다(제77조). 한편, 피고 취업규칙 제76조는 징계의 사유를 규정하면서, 일반적인 징계사유(제1항)와 징계해고 및 권고사직의 대상이 되는 징계 사유(제2항)를 구분하고 있고(일반적으로 권고사직은 근로자의 자발적 의사에 따라 사직하는 것을 권유하는 것으로 징계에 해당하지 않으나, 피고 취업규칙은 권고사직을 받고 3일 이내에 사직원을 제출하지 않으면 징계해고 한다고 정함으로써, 사실상 사직을 강제하고 있으므로 징계처분에 해당한다), 피고 취업규칙 제83조는 '책임을 회피하거나 이를 타에 전가하려 할 때'(제3호), 수개의 징계사유가 중복되어 발생한 경우'(제4호) 등에는 가중 징계할 수 있도록 하고 있다. 이 사건 징계사유 중 제1, 2징계사유는 취업규칙 제76조 제2항에서 정한 징계사유에 해당하므로, 피고는 원고에 대하여 원칙적으로 권고사직 또는 징계해고를 할수있다. 더욱이 원고는 제2, 4 징계사유와 관련하여 자신의 업무가 아니라고 주장하면서 책임을 회피하고 있고, 적어도 수개의 징계사유가 중복하여 발생하였음은 명백하므로, 피고는 취업규칙 제83조에 따라 원고에 대한 징계를 가중할 수 있다. 이에 비추어 보면, 피고 인사위원회에서 원고에 대하여 해고처분을 결정한 것은 피고 취업규칙이 정하고 있는 징계양정의 범위 내에서 이루어진 것으로 볼 수 있다. 원고는 피고 공장에서 공장장을 제외하면 가장 높은 지위에 있었고, 급여(을2-2)에있어서는 공장장보다도 급여가 더 많은 관리자의 지위에 있었다. 따라서 다른 직원들 보다 큰 책임을 부담하고, 취업규칙과 같은 사규를 보다 엄격하게 준수할 것이 기대된다. 원고는 종전에 징계처분을 받은 적이 있으므로 이전과 같은 과오를 저지르지 않기 위해 더 주의를 기울여야 함에도 종전과 동일한 사유(제2징계사유)로 징계 대상자가 되었고, 이에 더하여 상급자에게 욕설 등을 함으로써 사내 위계질서를 해치고(제1징계 사유), 임의로 신생아스콘을 재생아스콘으로 납품함으로써 회사에 직접적인 경제적 손실을 야기하였으므로(제4징계사유), 원고에 대한 엄중한 징계는 불가피하다. 그렇다면 원고의 재직기간이 짧지 않고, 이 사건 징계사유로 인하여 원고가 개인적인 이익을 취득한 것이 없다거나, 원고의 노력으로 전기요금 등 일부 제품 생산비용을 줄이는 등(갑3, 4) 원고의 근무성과를 인정할 수 있다고 하더라도, 피고 인사위원회의 위원들이 원고의 지위와 당당업무, 비위의 내용과 정도, 이로 인한 피해상황, 회사의 경영사정 등을 고려할 때 더 이상 고용관계를 유지하기 어렵다고 판단한 것이 현저히 불합리하다고 보기 어렵다. 원고는 이 사건 징계사유와 관련된 다른 직원들에 대하여는 징계가 이루어지지 않았다는 이유로 형평성에 반하므로 위법하다는 취지의 주장도 하고 있다. 그러나 제2징계사유와 관련하여 품질관리부 소속 E 차장은, 책임을 인정하여 스스로 사직의사를 표시하였고, 피고는 위 사직을 수리하지는 않았지만 2023. 10. 31.자로 E의 보직을 변경 (을9) 하였다. 이 사건 제4징계사유와 관련된 생산부 F 부장 역시 2023. 12. 28. 사직 서(을12)를 제출하였고 피고는 그 사직의사를 수리하였다. 위와 같이 이 사건 징계사유와 관련 있는 직원들에 대하여도 인사조치가 이루어졌을 뿐 아니라, 앞서 본 바와 같이 원고의 직책에 비추어 원고는 위 관련자들보다 더 큰 책임을 부담하는 점, 원고에게는 4개의 징계사유가 함께 적용된 것이고 그 중 제1, 3징계사유는 원고에게만 적용되는 징계사유인 점 등을 종합하여 보면, 반드시 원고와 다른 직원들에게 동일한 징계처분을 하여야 한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 이상의 사정들을 종합적으로 고려할 때, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 징계처분이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 해당한다고 인정하기에 부족하다. 4. 결론 원고에 대한 이 사건 징계처분은 적법하다. 따라서 원고에 대한 이 사건 징계처분이 무효임을 전제로 하는 임금 청구는 다른 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.