대전지방법원 2023. 11. 29. 선고 2022구합102382 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합102382 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 및 2차 가해로 인한 해고의 정당성 인정 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱 및 2차 가해 행위가 인정되고, 징계 절차상 위법성이 없으며, 징계 양정이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 해고 처분이 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 한국철도공사법에 따라 설립된 공기업으로, 원고는 2005. 4. 20. 입사하여 차량관리원으로 근무하였 음. 원고는 2021. 8. 2. 참가인으로부터 인사규정 제52조 제1, 3호에 의거 '파면' 징계 처분을 통지받았 음. 징계 사유는 다음과 같 음. 제1 징계사유: 2020. 9.부터 2021. 4.까지 약 7개월간 신입 직원인 피해자에게 지속적으로 육체적 성희롱 행위를 함. 제2 징계사유: 2021. 4. 28.과 2021. 5. 4. 피해자에게 '시간되면 전화 부탁해'라는 문자메시지를 전송하여 성희롱 2차 피해를 입 힘. 원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 2021. 12. 23. 기각되었 음. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2022. 3. 22. 기각되었 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차의 위법성 여부 법리 : 성희롱·성폭력 예방지침상 당사자 간 합의는 고충상담 절차 후 더 이상의 조사 절차를 거치지 않는다는 의미로 해석될 뿐, 사용자가 가해자에 대하여 징계할 수 없거나 징계 절차를 개시할 수 없다는 취지로 해석할 수 없 음. 법원의 판단 : 원고와 피해자가 합의하였으나, 원고가 동료 직원들에게 피해자에 대한 성희롱 관련 내용을 말하고 다닌다는 사실을 알게 된 피해자가 합의를 철회하겠다는 의사를 밝혔 음. 원고의 이러한 행위는 직장 내 성희롱 피해자에 대한 2차 가해에 해당될 여지가 높고, 이로 인해 감사 조사가 신청되어 징계 절차가 개시되었 음. 당사자 간 합의가 있었다는 사정만으로 징계 절차 개시가 위법하다고 볼 수 없 음. 징계 사유의 부존재 여부 법리 : 판정 요지 직장 내 성희롱 및 2차 가해로 인한 해고 정당성 인정 결론 근로자의 직장 내 성희롱 및 2차 가해 행위가 인정되었으며, 징계 절차상 위법성이 없고 징계 양정이 적절하다고 판단되어 해고가 정당한 것으로 확정되었습니 다. 사건의 경위 근로자: 한국철도공사에 2005년 4월 입사, 차량관리원으로 근무 징계 처분: 2021년 8월 파면(해고) 처분 징계 사유: 2020년 9월~2021년 4월(약 7개월): 신입 직원에게 지속적 육체적 성희롱 2021년 4월 28일, 5월 4일: 성희롱 피해자에게 전화 받으라는 문자 발송(2차 가해) 핵심 판단 징계 절차의 적법성 당사자 간 합의가 있었으나, 근로자가 피해자에 대해 다른 직원들에게 성희롱 내용을 언급한 행위는 2차 가해에 해당합니 다. 합의만으로는 징계 절차 개시를 막을 수 없습니 다. 성희롱 행위의 인정 피해자가 구체적이고 일관되게 신체 접촉(허벅지, 가슴 등) 행위를 증언 동료 직원들도 목격 및 훈계 사실 확인 근로자도 감사 과정에서 대부분 인정 성적 의도 여부와 무관하게, 객관적으로 성적 굴욕감을 유발하는 행위로 판단 실무적 시사점 성희롱은 피해자의 거부에도 불구한 신체 접촉만으로도 성립 동성 간 접촉이라도 성희롱이 될 수 있음 피해자 합의 후에도 2차 가해 행위 시 징계 절차 개시 가능 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2022구합102382 판정일 2023.11.29 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 성희롱의 정의 : 업무, 고용 등 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행 위. '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여'는 포괄적인 업무 관련성을 나타내며, 권한 남용이나 업무 수행 빙자도 포함 됨. 성적 언동 : 남녀 간의 육체적 관계나 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행 위. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 상대방이 실제로 그러한 감정을 느꼈음이 인정되어야 함. 징계사유 증명책임 : 징계처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있으며, 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분 함. 법원의 판단 : 제1 징계사유 (성희롱 행위) : 피해자는 원고가 약 7개월 동안 자신의 몸을 쓰다듬거나, 허벅지 및 가슴, 성기를 만지는 등 육체적 성희롱을 하였다고 일관되고 구체적으로 진술하였으며, 비합리적이거나 모순되는 부분이 없 음. 다른 동료 직원들도 피해자가 원고로부터 육체적 성희롱을 당하는 것을 목격하고 원고에게 훈계한 사실이 있다고 진술하였 음. 원고 또한 감사 과정에서 피해자가 진술한 성희롱 행위 기간, 횟수, 내용 등을 대부분 인정하였 음. 원고의 비위 행위는 동성 간의 접촉이라 하더라도 피해자가 원하지 않는 접촉이며, 성적인 의도와 관계없이 남성의 신체적 특징과 관련된 육체적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당 함. 피해자는 원고의 행동으로 인해 실제로 성적 굴욕감을 느꼈 음. 원고가 피해자의 거부 의사 이후 신체 접촉을 하지 않았다는 주장이나 일부 행위가 과장되었다는 주장은, 원고가 피해자의 거부에도 불구하고 행위를 반복했다고 진술한 점, 행위 자체가 성희롱에 해당하는 점 등을 고려할 때 징계 사유 인정에 장애가 되지 않 음. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정 됨. 제2 징계사유 (2차 가해 행위) : 원고가 감사 시작 후 어떤 조사를 하는지 궁금하고 해고 등 중징계를 당할까 봐 선처를 부탁하기 위해 피해자에게 문자메시지를 보냈다고 진술하였 음. 이러한 행위는 성희롱·성폭력 예방지침 제3조 제6호에서 말하는 '2차 피해(사건 무마나 은폐의 시도, 피해자가 원하지 않는 중재나 화해의 시도 등)'에 해당 함. 원고는 피해자와 합의 과정에서 고충상담팀장으로부터 피해자와 접촉하지 말라는 것과 2차 피해 시 중징계를 받을 수 있다는 경고를 들었 음. 피해자로서는 감사 절차가 진행되는 상황에서 원고로부터 연락을 달라는 문자메시지를 받고 심적으로 부담을 느꼈을 것으로 보 임. 따라서 제2 징계사유도 정당한 징계사유로 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 참가인 취업규칙 제6조 제1항, 제8조 제8호 참가인 인사규정 제52조 제1호, 제3호 성희롱·성폭력 예방지침 제3조 제6호, 제9조 제3항 징계 양정의 위법성 여부 법리 : 징계권자의 징계 처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있 음. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. 법원의 판단 : 참가인은 매년 성희롱 예방 교육을 실시하고 징계 양정 기준을 상향 조정하는 등 성희롱 근절 노력을 해왔 음. 원고의 비위 행위는 같은 업무를 담당하는 신입 직원인 피해자를 장기간에 걸쳐 지속적으로 성희롱한 것으로 비위의 정도가 중 함. 피해자가 여러 차례 거부 의사를 밝혔고 동료 직원들도 중단을 요청했음에도 원고는 성희롱 행위를 반복하여 고의성이 인정 됨. 인사규정 시행세칙 [별표 18]은 '성희롱' 유형 중 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우' 파면을 규정하고 있으며, 제94조 제2항 제3호는 '성희롱'의 경우 징계 감경을 할 수 없다고 규정하고 있어 이 사건 해고는 징계 양정 기준에 부합 함. 참가인은 공공기관으로서 소속 직원에게 일반 사기업 직원보다 높은 도덕적 책임감이 요구 됨. 원고의 성희롱 행위로 인해 피해자가 느꼈을 정신적 고통이 가볍지 않으며, 신입 직원을 대상으로 지속적, 반복적으로 비위 행위를 저질러 건전한 근무 분위기를 해치고 기업 질서를 현저하게 어지럽혔 음. 원고의 징계 이력, 피해자와의 합의, 가정 형편 등 여러 사정을 고려하더라도 이 사건 해고의 양정이 과하다고 보기 어려 움. 따라서 이 사건 해고는 징계 재량권의 범위 내에서 이루어진 것으로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참가인 인사규정 시행세칙 제92조 제1항, 제94조 제2항 제3호, [별표 18] 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 및 2차 가해 행위에 대한 엄중한 처벌의 필요성을 강조하고 있 음. 특히, 피해자와의 합의가 있었다 하더라도 가해자의 추가적인 2차 가해 행위가 발생할 경우 징계 절차를 진행할 수 있음을 명확히 하였 음. 성희롱 판단에 있어 행위자의 의도보다는 객관적인 행위의 내용과 상대방이 느낀 성적 굴욕감, 혐오감을 중요하게 고려하며, 동성 간의 신체 접촉도 성희롱에 해당할 수 있음을 확인하였 음. 공공기관 직원의 경우 일반 사기업 직원보다 높은 도덕적 책임감이 요구되며, 성희롱 행위의 고의성, 지속성, 반복성, 피해자의 신분(신입 직원) 등을 종합적으로 고려하여 파면 처분이 정당하다고 판단한 점은 향후 유사 사건의 징계 양정 기준에 중요한 참고가 될 것으로 보임. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29