대구지방법원 2023. 12. 21. 선고 2023가합201182 판결 해고무효확인

대구지방법원 | 2023-12-21 | 2023가합201182

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그소명기회 미부여 해고

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해고 무효 확인 및 임금 청구 소송 판결

결론

근로자의 해고 무효 확인 청구 및 임금 청구를 모두 기각

사건 개요

핸드볼팀 감독으로 근무하던 근로자가 2020년 선수 성추행 의혹으로 해임된 후, 해고의 절차적·실체적 하자를 주장하며 무효 확인과 미지급 임금(약 1억 2천만 원) 청구

핵심 쟁점과 판단

1. 사직서 제출 여부

- 근로자 주장: 사직서를 제출한 적 없음

- 법원 판단: 회사 제출 증거만으로 사직서 진정성을 인정하기 어려움 → 회사 주장 배척

2. 절차적 적법성 ✓

- 근로자 주장: 징계위원회 의결 없이 해임되어 절차 위반

- 법원 판단:

- 경기력향상위원회 소집 및 의결(2020.8.27.) 절차 완료

- 등기우편 미반송으로 근로자가 통지를 수령한 것으로 추정

- 회사 규정에 사전통지나 소명 기회 명시 없음 → 법정 필수절차 아님

- 해고 통보(2020.8.28.) 절차적 하자 없음

3. 해고 사유의 정당성 ✓

- 성추행 의혹 등으로 인한 사회적 물의 발생

- 근로계약에 '중대한 사유'로 해지 가능하다고 명시

- 해고 사유의 객관적 정당성 인정

실무적 시사점

- 등기우편 미반송은 수령 추정의 강력한 증거

- 규정에 없는 절차는 법정 필수절차로 인정되지 않음

- 징계 절차의 적법성 요건 충족이 중요

수집 본문·요약 및 출처

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판결정보

대구지방법원 제11민사부 판결

당사자정보

사건: 2023가합201182 해고무효확인 원고: A 소송대리인 법무법인 마음과마음 담당변호사 이석화 피고: B단체 소송대리인 변호사 박정호 변론종결: 2023. 11. 30. 판결선고: 2023. 12. 21.

주문

1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 이 사건 근로계약 체결 및 연장 1) 원고는 2017.경 피고와 C 핸드볼팀 선수단(이하 '이 사건 선수단'이라 한다)의 지도자(감독)로 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 근로하기로 하는 내용의 계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고, 이 사건 선수단에서 근로를 시작하였다. 2) 피고는 2019. 9. 16. C 관리운영 규정(이하 '이 사건 관리운영 규정'이라 한다)중 임용기간에 관련한 제8조 제2항을 '지도자의 계약은 최초 계약을 4년으로 한다'는 취지로 개정하였고, 부칙 제2조에서 '이 규정의 시행 당시 제8조 제2항의 규정 개정에도 불구하고 최초 계약자의 임용기간은 기존 계약 기간을 소급하여 적용한다'고 규정하였다. 3) 원고는 2019. 12. 24. 이 사건 관리운영 규정의 개정에 따라 피고와 최초계약은 2017. 1. 1.부터로 하되, 보수지급 기간을 2020. 12. 31.까지로 연장하고, 보수총액을 63,060,000원(= 급여 52,200,000원 + 훈련보조금 6,000,000원 + 퇴직금 4,860,000원)으로 정하는 내용으로 이 사건 근로계약을 연장하였다. 나. 원고에 대한 언론보도 및 피고의 조치 1) D언론는 2020. 7 28. 원고가 이 사건 선수단 소속 선수들에게 술자리를 강요하거나 성추행을 하였다는 취지의 보도를 하였다. 2) 피고는 2020. 7. 29. 원고에게 성추행 민원 등을 이유로 이 사건 관리운영 규정제10조 제2항에 따라 직무정지를 통보하였다. 다. 원고에 대한 해임 결정 및 통지 1) 피고는 2020. 8. 20. 원고에게 성희롱 및 인권침해와 관련하여 2020. 8. 27.자로 경기력향상위원회가 개최될 예정이므로 출석하여 의견을 진술하라는 내용의 통지서를 송부하였다. 2) 피고는 2020. 8. 27. 경기력향상위원회를 개최하여 원고에 대한 해임 안건을 심의하였고, 전원 동의로 위 안건을 가결하였으며, 2020. 8. 28. 원고에게 해임 통보서를 송부하였다(이하 '이 사건 해고통보'라 한다). 라. 피고의 이 사건 관리운영 규정 이 사건 관리운영 규정(갑 제3호증) 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다. <table_bc id="3_1" src="20250811/e3b1993345c2bf1e_table_1.jpg" width="1324" height="1079" x_position="164" y_position="778" /> <table_bc id="4_1" src="20250811/3186354a26bde57e_table_1.jpg" width="1329" height="940" x_position="164" y_position="133" /> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 같다), 을 제1, 2, 7, 8, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고 피고는 정당한 해고 사유 없이 위원회나 징계위원회의 의결을 거치지 않고 원고를 해고하였으므로 이 사건 해고통보는 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 2020. 9.경부터 2022. 12.까지의 미지급 임금 121,800,000원(= 4,350,000원 X 28개월)을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 피고는 2020. 7.30. 원고로부터 사직서를 제출받았고, 이를 받아들임으로써 이 사건 근로계약은 합의해지로 종료되었다. 2) 원고는 이 사건 선수단 소속 선수들에게 강제추행을 하는 등 징계사유에 해당하는 행위를 하였고, 이에 피고는 경기력향상위원회를 개최하여 절차에 따라 해임을 통보하였으므로 이 사건 해고통보에 절차적 · 실체적으로 아무런 하자가 없다. 3) 설령 이 사건 해고통보에 하자가 인정되더라도, 원고는 2020. 9. 15. 아무런 이의를 하지 않고 피고로부터 퇴직금을 지급받았으므로 이 사건 해고통보를 추인하였다고 볼 수 있다. 3. 판단 가. 원고의 사직서 제출로 인하여 이 사건 근로계약이 해지되었는지 여부 피고는 2020. 7. 30. 원고로부터 사직서를 제출받았다고 주장하나, 원고는 사직서에 서명한 사실이 없다고 주장하는바, 을 제3호증의 2는 그 진정성립을 인정할 자료가 없어 증거로 삼을 수 없고, 달리 위 주장 사실을 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의위 주장은 이유 없다. 나. 이 사건 해고통보가 절차적 하자로 인하여 무효인지 여부 이 사건 관리운영 규정 제8조 제2항은 지도자가 계약 기간 중 사회적 물의를 일으키거나 부적합 평가를 받은 경우 위원회의 의결로 해임할 수 있다고 정하고 있고, 제5조 제1항, 제3항에서 경기력향상위원회가 C 운영의 전반적인 사항을 심의 · 의결한다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들, 갑 제5호증의 기재, 이 법원의 대구고산우체국장에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고통보에 절차적 하자를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 1) 피고는 2020. 8.20. 원고에게 성희롱 및 인권침해와 관련하여 2020. 8. 27.자로 경기력향상위원회가 개최될 예정이므로 출석하여 의견을 진술하라는 내용의 통지서를 송부한 점은 앞서 본 바와 같다. 한편 이와 관련하여 원고는 위 통지서를 송달받은 사실이 없다고 주장하나, 피고는 2020. 8. 20. 원고의 주소지로 등기우편물을 발송하였고, 우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우 반송되는 등 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 하므로(<case_cite ref="대법원/92누13127">대법원 1992. 12. 11. 선고 92누13127 판결</case_cite> 참조) 원고가 그 무렵 출석 통지서를 송달받았다고 봄이 타당하다. 2) 설령 원고가 피고로부터 위 출석 통지서를 송달받지 못하였다고 하더라도, 단체의 징계에 관한 규정에서 징계대상자에게 징계위원회나 징계를 위한 총회 등의 개최일시와 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지해야 한다거나 징계위원회 등에서 소명할 기회를 부여해야 한다고 정하고 있는 경우, 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이나(<case_cite ref="대법원/2020다234965">대법원 2021. 12. 30. 선고 2020다234965 판결</case_cite> 참조), 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여등에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는 그러한 절차를 거치지 않고 징계처분을 하였다 하더라도 징계의 효력에는 영향이 없는바(<case_cite ref="대법원/93다26496">대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결</case_cite> 참조), 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 관리운영 규정을 비롯한 피고의 규정에 징계대상자에 대한 사전통지절차나 소명기회부여가 마련되어 있다고 볼 수 없으므로 서면으로 사전통지절차를 이행하지 않거나 소명기회를 부여하지 않은 것을 이유로 이 사건 해고통보에 절차적 하자가 있다고 보기도 어렵다. 3) 피고는 2020. 8. 27. 경기력향상위원회를 개최하여 원고에 대한 해임 안건을 논의하고, 위원 전원의 동의로 위 안건을 가결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고에게 2020. 8. 28. 이 사건 관리운영 규정 제8조, 제10조 및 2020. 8. 27.자 경기력향상위원 회의 의결에 근거하여 해임한다는 내용을 통보하였는바, 위 통보에는 해고사유로 '외부 인과 동행하여 여자 숙소 무단 출입 및 숙소 내 음주, 코로나-19 사회적 거리두기 기간 중 무단회식, 선수단 불협 화음에 대한 직무유기, C 명예 실추'를 기재하였다. 한편 원고는 이 사건 해고통보를 받은 사실이 없다는 취지로 주장하나, 우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우 반송되는 등 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 함은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2020. 8. 28. 원고의 주소지로 등기우편물을 발송하고 위 우편물이 반송되지 않은 사실을 인정할 수 있으므로 이 사건 해고통보는 원고에게 서면으로 통지되었다고 봄이 타당하고, 이에 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다. 다. 해고사유의 존재 여부 앞서 든 증거들, 을 제6, 10, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 이 사건 근로계약 제2조 제2항 제3호에는 계약 기간 중이라도 징계 등 해지할 만한 중대한 사유가 인정되는 경우 계약을 해지할 수 있음을 정하고 있고, 이 사건 관리운영 규정 제8조 제2항에 의하면, 계약 기간 중 사회적 물의를 일으킨 경우를 해임사유로 정하고 있으며, 같은 규정 [별표] 제2호 징계양정 기준에서 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 계약해지를 규정하고 있는 사실, 2 원고는 이 사건 근로계약 기간 중인 2019. 9. 3. 및 2020. 6. 23. 이 사건 선수단 회식 자리에서 선수 중 1명에게 강제추행을 하였다는 등의 범죄사실로 기소되어 이법 원으로부터 유죄 판결을 선고받은 점, 3 원고는 위 재판 과정에서 범죄사실을 인정한점, 4 비록 이 사건 해고통보가 위 2항 기재 형사판결이 확정되기 이전에 이루어진 사정은 있으나, 이 사건 해고통보에 기재된 해고사유는 앞에서 본 바와 같이 7외부 인과 동행하여 여자 숙소 무단 출입 및 숙소 내 음주, L 코로나-19 사회적 거리두기 기간 중 무단회식, 드 선수단 불협 화음에 대한 직무유기, 2 C 명예 실추로 위 해고사유도 인정되므로 원고가 주장하는 무죄추정원칙과 상관없는 점 등을 고려하면, 원고에게 이 사건 해임통보와 관련한 해고사유가 존재한다고 넉넉히 인정할 수 있다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 해고무효확인청구는 이유 없고, 이를 전제로 청구한 임금청구도 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.