서울고등법원 2017. 11. 14. 선고 2017나2010327 판결 근로자지위확인등

서울고등법원 | 2017-11-14 | 2017나2010327

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그저성과 해고저성과 부당해고업무능력 해고 취소

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기간제 근로자의 정규직 전환 기대권 및 부당해고

결론

회사가 패소. 근로자의 정규직 전환 기대권을 인정하고, 회사의 일방적 취소 통보는 부당해고와 동일하게 효력이 없음. 근로자는 정규직으로서의 지위를 유지하며, 회사는 복직 시까지 월 1,728,461원 이상의 임금을 지급해야 함.

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사실 개요

- 2013년 6월: 회사가 정부 비정규직 정규화 방침에 따라 기간제 근로자 30명을 정규직 전환 대상으로 선정

- 근로자의 지위: 인사관리 업무 담당, 정규직과 동일한 업무 수행

- 전환 심사 진행: 인·적성검사 합격(2013.6.11) → 업무계획서·면접 심사 → 최종 통과(2013.6.28)

- 문제 발생: 2013년 9월 회사 감사반이 전임 사장의 특혜채용 의혹 감사 착수

- 결과: 2013년 12월 근로자의 '특혜채용' 결론 도출

- 통보: 2014년 1월 정규직 전환 유예, 2015년 6월 검찰 혐의없음 처분 후에도 아무 조치 없음, 2016년 3월 약 2년 3개월 후 취소 통보

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핵심 판단

① 정당한 기대권 인정

- 회사가 공식 심사절차를 거쳐 합격을 통보한 것은 정규직 전환의 신뢰관계 형성

- 근로자에게 정규직으로 전환될 정당한 기대권이 존재

② 취소 통보의 합리적 이유 부재

- 특혜채용 의혹만으로는 심사 부정행위를 입증할 수 없음

- 컨설팅 보고서는 경영진의 참고자료일 뿐, 정규직 전환 여부 결정권은 경영진에게 있음

- 전임 사장이 면접위원을 직접 선정한 증거 부족

- 근로자가 면접위원 중 전임 사장으로부터 최저점을 받음

③ 실질적 이유 부재

- 검찰 혐의없음 처분 후에도 취소 사유 없이 방치

- 약 2년 3개월이 지난 후 통보로 신의칙 위반

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판결정보

서울고등법원 제38민사부 판결

당사자정보

사건: 2017나2010327 근로자지위확인 등 원고,피항소인: A 피고,항소인: 주식회사 B 제1심판결: <case_cite ref="서울남부지방법원/2016가합102901">서울남부지방법원 2017. 1. 13. 선고 2016가합102901 판결</case_cite> 변론종결: 2017. 9. 26. 판결선고: 2017. 11. 14.

주문

1. 제1심판결 중 임금청구에 관하여 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다. 피고는 원고에게 68,068,467원 및 2016. 4. 26.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 1,72 8,461원의 비율로 계산한 금원을 지급하라. 2. 피고의 나머지 항소를 기각한다. 3. 소송 총비용 중 20%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

이유

1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 제4쪽 제19행의 "이 사건 유 예통보를"과 "함으로써" 사이에 "하고, 2016. 3. 15. 이 사건 취소통보를"을 추가하고, 제5쪽 제14행부터 제9쪽 제8행까지를 아래 2.항과 같이 고쳐 쓰는 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 고쳐 쓰는 부분 「 3. 근로자 지위 확인청구에 관한 판단 가. 관련 법리 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 기간제 근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다(<case_cite ref="대법원/2014두45765">대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결</case_cite> 참조). 나. 원고에게 정규직 근로자로의 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 (1) 인정사실 1 피고는 2013. 6.경 비정규직 관련 정부 방침에 적극적으로 대응하고 최근 3년간 급격히 증가한 비정규직 직원 운영의 개선을 위하여 상시지속 업무에 종사하는 비정규직 직원 55명 중 준(자투)정규직 전환 대상자 9명, 중장기 사용직무자(변호사, 박사 등) 7명, 외주 가능직무자 5명, 재입사 기간제 4명 등을 제외한 나머지 30명을 정규직 전환 대상자로 선정하였고, 정량평가(업적 15% + 적성 15%), 정성평가(30%), 면접평가(40%) 등의 총점이 85점 이상, 각 평가항목별 최저 점수가 70점 이상을 취득하는 자를 정규직 직원으로 선발하기로 하였다. 2 원고는 기간제 근로자로 입사하여 인사관리 및 관련 업무를 담당하여 인사관리팀 (2012. 1. 19. ~ 2013. 1. 18.), 인력개발부 인사팀(2013. 2. 1. ~ 2013. 4. 9.) 인력개발부 연수팀(2013. 4. 10.~) 등 행정지원 부서에서 근무하여 왔는데, 그 업무의 내용 및 성질이 정규직 근로자와 동일하였고, 상시 업무자로 분류되어 이 사건 정규직 전환 가능 대상자에 포함되었다. 3 피고는 2013. 5. 16. 원고를 비롯하여 정규직 전환대상자로 선정된 계약직 직원 30명에게 '정규직 전환 응시 지원을 받아 인성, 직무수행성과 및 능력, 직무수행태도 등을 종합적으로 고려하는 정규직 전환 심사 절차를 진행한 후 제한된 인력만을 선별하여 정규직으로 전환할 예정이다'라는 정규직 전환 심사에 관한 이메일을 보냈고, 이어서 인력개발부장 명의로 아래와 같은 정규직 전환 응시 안내문을 공고하였다. <table_bc id="4_1" src="20220316/01ca8fcf8e76edbe_table_1.jpg" width="1323" height="378" x_position="164" y_position="714" /> 4 피고는 전환대상자 30명 중 심사지원을 신청한 27명을 대상으로 정규직 전환 심사를 진행하였는데, 개인별 성과평가를 산출하고, 인 · 적성검사를 통하여 조직문화 부적격자를 선별하는 방식으로 심사를 하였다. 5 원고는 정규직 전환에 응시하여 2013. 6. 11. 인·적성검사 합격 기준을 통과하였음을 통보받았고 피고의 요청에 따라 업무계획서를 제출하고, 면접심사를 받았다. 피고는 2013. 6. 28. 원고를 비롯한 4명의 최종 심사통과자에게 '정규직 전환 결과 안내'라는 제목의 이메일을 보내서 개인별 정규직 전환예정일을 통보하였다. [인정근거 : 갑 1호증의 1, 2, 갑 2호증, 갑 3호증, 갑 4호증, 갑 5호증, 갑 9호증, 을 1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지] (2) 판단 앞서 본 법리에다가 위 인정사실에서 알 수 있는 원고와 피고 사이의 기간제 근로계약의 내용 및 원고가 수행하여 온 업무의 내용, 피고의 정규직 전환 심사 대상 부서의 선정 경위, 전환 심사과정, 원고에 대한 합격 통보 전후 사정 등을 종합하여 보면, 근로계약 당사자인 원고와 피고 사이에는 정규직 전환 심사 요건이 충족되면 정규직 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로 원고에게 정규직 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하고, 따라서 피고가 2016. 3. 15. 원고에 대하여 한 이 사건 취소통보는 부당해고로서 합리적 이유가 인정되지 않는 한 그 효력이 없다고 할 것이다. 다. 이 사건 취소 통보에 합리적 이유가 있는지 여부 (1) 을 1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 감사반은 2013. 9.2.H 전임(음산)사장이 고등학교 동창의 자녀(원고)를 특혜채용하였다는 의혹 등에 대한 특별감사(이하 '이 사건 특별감사'라고 한다)에 착수하였고 2013. 12. 23. '11 원고가 속해 있었던 행정지원 부서는 0부부가가치 직무로서 부정규직(무기계약직) 전환 대상이었음 에도 불구하고 이를 정규직 전환 대상으로 삼은 점, 2 H 전임사장이 사전 결재 내용과 다르게 일부 면접위원을 직접 선정하여 면접에 참여시키고, 사장 본인이 직접 면접에 참여함으로써 원고에게 객관적으로 납득할 수 없는 수준의 면접 최고점수를 부여하였던 점'을 근거로 특혜채용으로 결론을 내린 사실이 인정된다. (2) 그러나 을 1호증, 을 3호증의 1, 2, 3. 을 9호증의 1. 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 등을 종합하여 보면, 이 사건 특별감사 결과에 나타난 사실만으로는 피고가 불공정하고 편파적으로 정규직 전환 심사를 하여 원고가 합격기준을 통과한 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고는 2013년경 상시지속 업무에 종사하는 기간제 근로자를 3년 내에 단계적으로 100% 정규직으로 전환하기로 결정하면서 정규직과 유사한 수준의 고역량·고성 과자에게는 정규직 전환 기회를, 정규직 대비하여 상대적으로 저부가가치 직무 수행자 에게는 준정규직(무기계약직) 전환 기회를 제공하기로 하였는데, 한국생산성 본부 작성 컨설팅 보고서는 원고가 속한 행정지원 부서(6명)를 상시지속·저부가가치 업무로 평가하여 준정규직(무기계약직) 전환 대상으로 분류한 바 있다. 그러나 위와 같은 컨설팅 보고서는 경영진이 인력수급계획을 수립함에 있어서 참고할 사항에 불과하고, 특정 부서가 고부가가치 업무를 수행하는지 저부가가치 업무를 수행하는지는 상대적 평가개념 이며, 당해 연도에 특정 부서를 정규직 전환 대상으로 분류할 것인지 준정규직 전환 대상으로 분류할 것인지는 전적으로 경영진의 의사결정 영역에 해당한다. 2 H 전임사장이 일부 면접위원을 직접 선정하여 면접에 참여시켰다고 볼 증거는 없다. 다만 원고가 속해있는 행정지원 부서를 담당하는 경영전략본부장 I이 면접에 참여한 것은 사실이나, 경영전략본부장은 채용면접 관련 당연직으로 되어있을 뿐만 아니라 지원자들이 모든 부서에 골고루 흩어져 있고, 면접관 5명을 참여시켜야하는 까닭에 특정 본부장만을 면접관에서 제외하기 어려운 상황이었으며, I 뿐만 아니라 정보본부장 J 역시 자신이 담당하는 부서의 지원자를 직접 면접한 바 있다. 3 사장이 정규직 전환심사 면접관으로 직접 참여하는 것은 이례적으로 보이기는 하나, H 전임사장은 원고에게 총 5명의 면접관 중 제일 낮은 점수를 주었다. 4 원고는 정규직 전환 심사기준 중 적성검사(15%)는 27명 중 4등을, 정성평가 (30%)는 21명 중 7등으로 상대적으로 높은 점수를 얻었다. 5 면접참가자 중 불합격자 17명의 면접점수의 평균(88.11점)과 합격자 4명의 면접 점수의 평균(93.73점)이 큰 격차를 보이지 않고, 원고보다 면접점수를 낮게 부여받아 합격점인 85점을 넘지 못한 5, 6등의 경우에도 전체 면접 평균 점수인 89.18점에 근접한 90.25점과 89.00점을 받았다. 또한 면접 평가가 일부 면접관의 주관에 치우치지 않도록 하기 위하여 최저점과 최고점을 제외한 중간값의 평균으로 면접점수가 산정되었다. 6 면접관들은 이 사건 특별감사에서 H 전임사장으로부터 원고의 면접점수를 높여 주라는 지시, 부탁을 받은 적이 없고, 자신의 판단에 따라 채점을 하였으며, 원고에 대한 소문은 면접 후 상당한 기간이 경과한 다음에 들었다고 진술하였다. (3) 여기에다가 피고는 이 사건 감사결과가 있은 후 2014. 1. 7. 원고에게 '외부기관의 조사 및 수사를 거칠 때까지 정규직 전환 여부 결정을 유예하겠다'는 의사를 표시하였고, 그 후 H 전임사장에 대한 검찰 수사가 이루어져 2015. 6. 23. 혐의없음 처분이 내려졌음에도 불구하고 아무런 조치를 취하지 않고 있다가, 원고로부터 그에 관한 질의를 받고 나서야 2016. 3. 15. 약 2년 3개월여 전에 이루어진 이 사건 감사 결과 등을 이유로 이 사건 취소 통보를 하기에 이른 사정까지 더하여 보면, 피고의 이 사건 취소 통보에 어떠한 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다. 4. 임금청구에 관한 판단 가. 임금지급의무 앞서 본 바와 같이 이 사건 취소통보가 부당해고로서 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 미지급임금의 범위 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다. 다만, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기에서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이며, 따라서 근로자가 지급받을 수 있었던 보수 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다(<case_cite ref="대법원/94다446">대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결</case_cite> 참조). 원고가 이 사건 유예통보 당시 급여 명목으로 월 평균 2,469,231원을 받은 사실, 원고는 해고기간 중 2016. 4. 26. 한국공인중개사협회에 입사하여 이 사건 변론종결일인 2017. 9. 26.까지 근로기준법상 원고의 휴업수당(평균임금의 100분의 70 이상) 이상의 급여를 지급받았던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 법리 및 위 인정사실에 비추어 보면, 해고기간 동안의 임금상당액으로서 피고는 원고에게, 68,068,467원[=월 2,469,231원×{27개월(2014. 1. 9.부터 2016. 4. 8.까지)+17일 (2016. 4. 9.부터 2016. 4. 25.까지)/30일}] 및 원고가 한국공인중개사협회에 입사한 날인 2016. 4. 26.부터 원고를 복직시킬 때까지 중간수입을 공제하여 매월 1,728,461원(=월 2,469,231원×70%)의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.」 3. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 그런데 제1심판결 중 임금청구 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 위 인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.