광주고등법원 2015. 11. 18. 선고 2015나631 판결 임금

원문

금지 통보가 부당해고라며 전남지방노동위원회에 구제신청을 제기하였고, 2013. 2. 28. 원고와 피고 사이에 화해조서가 작성 됨. 원고는 이 사건 화해조서에 따라 2013. 3. 6. 복직하였으나, 피고는 같은 날 징계 회의를 개최하여 원고를 해고하기로 결의하고(이 사건 해고 처분), 해고 예고 및 취업정지를 통보 함. 피고는 2013. 4. 3. 원고에게 2013. 4. 5.자로 해고 통보를 함. 피고는 2013. 6. 30.경 경영악화로 폐업하고 관할세무서에 폐업신고를 마쳤으며, 2013. 7. 1. 소속 근로자 전원에 대하여 국민건강보험 피보험자격 상실신고를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인청구 부분의 소의 이익 유무 해고무효확인의 소는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정됨. 피고가 2013. 6. 30. 폐업하고 근로자 전원에 대한 피보험자격 상실신고를 마친 사실이 인정되므로, 원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었 음. 원고는 피고가 위장 폐업한 것이며, F나 M이 사실상 피고와 동일한 회사이므로 원고의 지위가 회복될 수 있다고 주장하였으나, F나 M이 사실상 피고와 동일한 회사라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 주장은 이유 없 음. 따라서 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 그 확인의 이익이 없어서 부적법함. 2013. 1. 21.자 해고에 따른 해고예고수당 청구 부분에 대한 본안전 항변 판정 요지 폐업 기업의 부당해고 및 해고예고수당 청구 사건 판결 결과 항소 모두 기각, 항소비용은 각자 부담 사건의 경과 근로자는 2009년 3월부터 회사의 총무부장으로 근무하다 2013년 1월 21일 "직장 내 동료에 대한 모욕적 언행 및 추문 유포"를 이유로 출근금지 통보를 받았습니 다. 이에 부당해고 구제신청을 했고, 2013년 2월 28일 회사가 근로자에게 3,528,500원을 지급하고 3월 6일 복직시키며 향후 본건에 관해 일체의 이의제기를 하지 않기로 하는 화해조서가 작성되었습니 다. 그러나 같은 날 회사는 징계회의를 열어 근로자를 해고했고, 2013년 6월 30일 경영악화로 폐업했습니 다. 법원의 판단 해고무효확인 청구는 각하 회사가 완전히 폐업하고 피보험자격 상실신고까지 완료한 상태에서는 근로자의 지위 회복이 법적으로 불가능합니 다. 따라서 해고무효확인의 소의 이익이 없습니 다. 해고예고수당 청구는 기각 출근금지 통보는 사실상 해고이며, 30일 예고 없이 이루어져 원칙적으로는 해고예고수당 청구권이 발생합니 다. 그러나 화해조서에서 "본건과 관련하여 일체의 민·형사상 이의제기를 하지 않는다"는 약정이 있으므로, 이에 위반하여 제기한 소는 권리보호의 이익이 없습니 다. 실무 시사점 다. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 광주고등법원 사건번호 2015나631 판정일 2015.11.18 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 이 사건 출근금지 통보 당시 원고에게 교부한 출근금지통보서의 기재 내용이 무기한으로 회사의 출입을 금지하고 있어 사실상 근로관계의 종료를 전제로 하고 있는 점, 피고가 출근금지통보를 받은 날까지의 임금만을 지급하여 근로관계가 종료된 것과 같은 태도를 취한 점, 부당해고 구제절차에서 원고와 피고 사이에 성립된 화해 역시 이 사건 출근금지기간을 해고기간으로 전제하여 이루어진 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 출근금지통보는 그 명칭에도 불구하고 사용자인 피고인의 일방적 의사표시에 의하여 피해자와의 근로계약을 종료시키는 해고라고 봄이 상당함. 해고가 30일 전에 예고를 하지 아니한 채 이루어진 이상, 피고는 원고에게 근로기준법 제26조에서 정한 30일분 이상의 통상임금을 지급할 의무가 있음. 그러나 원고가 전남지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청 절차에서 원고와 피고 사이에 '피고가 원고에게 3,528,500원을 지급하고 2013. 3. 6.자로 원고를 복직시키며, 원고와 피고는 이 사건 화해로 향후 본건과 관련하여 일체의 민·형사상 이의제기를 하지 않는다'는 내용으로 화해가 성립된 사실이 인정 됨. 특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있어도 제소하지 아니하기로 하는 부제소 합의가 이루어진 경우 이에 위반하여 제기한 소는 권리보호의 이익이 없다고 할 것이므로, 원고는 이 사건 화해에 따라 더는 피고에 대하여 2013. 1. 21.자 해고로 인한 해고예고수당 등의 지급을 소로서 구할 수 없음. 따라서 이 사건 소 중 2013. 1. 21.자 해고로 인한 해고예고수당의 지급을 구하는 부분은 부제소 합의에 반하는 것으로 권리보호의 이익이 없어 부적법함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 노동위원회법 제16조의3 (화해의 효력) 제3항 및 제4항에 따라 작성된 화해조서는 민사소송법에 따른 재판상 화해의 효력을 갖는 다. 이 사건 해고처분의 효력에 관하여 사용자는 해고할 만한 정당한 이유가 있어야 근로자를 해고할 수 있고(근로기준법 제23조 제1항 참조), 여기서 '정당한 이유'라 함은 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말함. 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고할 수 없음. 원고가 C에게 폭언을 하여 유죄판결을 받은 사실(광주지방법원 2013고단2709)과, 원고가 사문서를 위조하여 행사한 사실(광주지방법원 2013고단2709)은 피고의 취업규칙 제77조 제8호(형사상 유죄판결을 받은 자) 및 제11호(허위 사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하거나 불법유인물을 부착하는 등 사업장 내 질서를 크게 문란하게 하는 자)에서 정한 해고사유에 해당 함. 그러나 C에 대한 폭언은 이 사건 출근금지 통보의 사유 중 하나로서 2013. 1. 15.경에 있었던 사건으로, 이 사건 화해조서에 의하면 2013. 2. 28. 이전에 발생한 사건에 대하여는 원고와 피고 상호간에 더 이상 문제를 삼지 않기로 하였 음. 원고가 자신의 근로계약서를 위조하여 광주지방고용노동청에 제출하기는 하였으나, '근로계약기간' 부분만 기재하였을 뿐 나머지 부분(급여 등)은 기재하지 아니하였고, 위와 같이 기재한 부분은 사실에 부합하며, 그로 인하여 피고에게 별다른 손해가 발생하지 아니한 것으로 보 임. 이 사건 해고처분에서 해고사유로 삼은 원고의 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유에 해당한다고는 보기 어려우므로 이 사건 해고처분은 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 가혹하여 징계 재량을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 봄이 상당함. 따라서 피고의 이 사건 해고처분은 무효임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한 다. 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 피고의 임금 등 지급의무의 범위 이 사건 해고처분이 무효이므로, 피고는 원고에게 해고기간 동안 원고가 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있 음. 다만, 피고가 2013. 6. 30. 폐업을 한 이상, 이로써 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 종료되었다 할 것이므로, 임금지급의 대상이 되는 기간은 2013. 4. 5.부터 2013. 6. 30.까지(2개월 26일) 임. 이 사건 해고처분 직전의 원고의 월 평균임금이 2,307,720원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 6,615,464원(= 월 2,307,720원 × (2개월 + 26일/30일)) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 피고는 원고에게 연차휴가 미사용수당 2,952,420원 및 2012. 9. ~ 2012. 11.분 차량유지비 252,070원을 지급하지 아니한 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 3,204,490원(= 2,952,420원 + 252,070원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 따라서 피고는 원고에게 총 9,819,954원(= 6,615,464원 + 3,204,490원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음. 검토 본 판결은 기업의 폐업이 해고무효확인 소의 이익에 미치는 영향과 부제소 합의의 효력을 명확히 함. 특히, 폐업으로 인해 근로자 지위 회복이 불가능한 경우 해고무효확인 소의 이익이 없다고 판단한 점은 주목할 만 함. 또한, 출근금지 통보가 실질적인 해고에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 통보서의 내용, 임금 지급 태도, 화해 과정 등을 종합적으로 고려하여 실질적 판단을 내린 점은 타당 함. 해고의 정당성 판단에 있어 취업규칙상 해고사유 해당 여부와 더불어 사회통념상 근로계약 존속이 불가능할 정도의 중대성 여부를 종합적으로 판단하며, 과거 화해조서의 효력 범위와 비위행위의 경중을 고려하여 징계 재량 일탈·남용 여부를 판단한 점은 향후 유사 사건에서 해고의 정당성을 다툴 때 중요한 참고 자료가 될 수 있음. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19