서울고등법원 2017. 10. 27. 선고 2016누73537 판결 부당해고구제재심판정취소

2016누73537 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 부당해고 판단 결과 요약 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 법리가 적용될 수 있으나, 본 사안의 경우 근로계약 내용, 갱신 요건 및 절차, 갱신 실태, 수행 업무의 내용 등을 종합적으로 고려할 때 참가인에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 근로관계 종료 통보는 부당해고가 아님을 판단 함. 사실관계 원고는 자동차 생산 공정의 일시적 업무 공백에 대처하기 위해 촉탁계약직을 한시적으로 채용 함. 참가인은 2013. 2. 25.부터 2015. 1. 31.까지 총 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신하며 촉탁계약직으로 근무 함. 원고는 촉탁계약직 운영안 및 노사합의를 통해 촉탁계약직의 한시적 채용 목적을 명시 함. 촉탁계약직 근로자 중 2년을 초과하여 근무하거나 정규직으로 전환된 사례는 없으며, 참가인도 이를 인지하고 있었 음. 원고는 촉탁계약직 근로자에게 인사평가를 실시하지 않고 근태만을 관리 함. 촉탁계약직 사원 모집 공고문에 '필요시 근로계약 연장이 가능하다'는 문구가 포함되어 있었 음. 참가인은 신규 근로자 배치 등으로 인해 여러 차례 업무를 변경하며 근무 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 법리의 기간제법 시행 후 적용 여부 기간제법은 기간제 근로계약의 남용 방지 및 근로자 지위 보장을 입법 취지로 함. 기간제법 시행이 갱신기대권 형성을 막거나 소멸시키는 사유로 볼 수 없으며, 갱신기대권 인정 여부는 근로계약 등의 해석·적용 문제 임. 기간제법 제4조는 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 규정이 아니며, 사용자를 규제하기 위한 조항 임. 갱신기대권 법리 적용으로 무기근로자 전환이 발생할 수 있으나, 이는 기간제법 제4조 제2항 적용 결과이며, 사용자는 계약갱신 기준 설정으로 갱신기대권 발생을 저지할 수 있 음. 기간제법 시행 이후에도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우 근로자에게 정당한 기대권을 인정할 수 있음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 판결 결과 근로자의 청구 기각 - 해당 근로관계 종료는 부당해고가 아님 사건 개요 회사가 자동차 생산 공정의 일시적 업무 공백을 메우기 위해 촉탁계약직으로 채용한 근로자가 2년 3개월간 14회 갱신 후 계약 비갱신으로 종료되자, 이를 부당해고라고 주장한 사건입니 다. 핵심 쟁점과 판단 기간제법 시행 후 갱신기대권 인정 가능성 법원은 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 법리가 적용될 수 있다고 판단했습니 다. 다만 갱신기대권 발생 여부는 근로계약 당사자 간 신뢰관계 형성 여부에 따라 결정됩니 다. 해당 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않는 이유 계약 내용: 근로계약서에 갱신 기준이 명시되지 않음 채용 목적: 일시적 업무 공백 대처로 한시적 채용이 예정됨 관리 방식: 인사평가 없이 근태만 관리하여 정규직 전환 의도가 없음 근로자 인식: 신규 근로자 배치 시 업무가 대체되어 종료될 수 있음을 충분히 인식 가능했음 실무적 시사점 기간제법 시행 이후에도 상세한 갱신 기준 설정, 명확한 계약서 작성, 채용 목적의 명시가 갱신기대권 발생을 저지하는 중요한 수단입니다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2016누73537 판정일 2017.10.27 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항: "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항: "제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다." 참가인에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 근로계약 내용과 계약 체결 동기 및 경위: 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있고, 갱신 가능 내용이 명시되어 있지 않 음. 모집 공고문의 '필요시 근로계약 연장 가능' 문구는 청약의 유인에 불과하거나, 원고에게 재계약 의무를 부담시키는 것으로 볼 수 없 음. 갱신 요건 및 절차 등 계약 갱신의 기준 설정 여부: 근로계약서, 취업규칙에 계약 갱신 기준이나 절차 규정이 없 음. '계약직 직원 취업규칙' 제34조 제2호는 '기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때'를 당연퇴직 사유로 규정 함. 촉탁계약직 근로자에 대한 인사평가 제도가 없었고, 근태 관리만 이루어 짐. 근로계약 갱신의 실태: 원고는 일시적 업무 공백을 메우기 위해 촉탁계약직을 한시적으로 채용하였으며, 신규 근로자 배치 등으로 업무 공백이 해소되면 근로관계가 종료되는 것이 예정되어 있었 음. 실제 촉탁계약직 근로자들은 신규 근로자 배치 및 사고자 복직을 이유로 퇴직하는 경우가 대부분이었 음. 참가인도 신규 또는 기존 근로자가 자신의 업무를 대체하는 경우 근로관계가 종료될 수 있음을 충분히 인식할 수 있었 음. 갱신 기간이 일정하지 않고, 일부 계약은 만료 후 소급 작성되는 등 예측이 어려웠 음. 2015. 3. 27. 기준 퇴직한 4,764명의 촉탁계약직 직원 중 2년을 초과하여 근무한 근로자는 없었 음. 원고가 기간제법 회피 목적으로 2년 이내에 근로계약을 종료시킨 것으로 보기도 어려 움. 수행 업무의 내용: 참가인이 수행한 업무는 상시적·계속적 업무에 해당하나, 인력 충원 필요성이 한시적인지 여부도 고려되어야 함. 원고는 하청업체 근로자 정규직 전환 과정의 공백이나 휴직 등으로 인한 공백을 메우기 위해 한시적으로 촉탁계약직을 사용 함. 기간제법은 노동시장 유연성도 도모하므로, 원고의 촉탁계약직 채용이 법 취지에 반한다고 볼 수 없 음. 정규직 전환으로 인한 교육 등으로 공백이 생기는 업무에 정규직 직원이 충원되는 경우 다른 업무로 전환배치가 이루어졌고, 이러한 전환배치는 정기적으로 이루어지는 것이 아니기 때문에 전환배치 시점과 전환배치될 업무를 미리 예측하는 것이 곤란하여 정규직 직원이 수행하기에는 적절하지 않은 측면이 있 음. 원고가 촉탁계약직 근로자에게 정규직에 준하는 임금과 복지혜택을 제공한 점 등을 고려할 때, 단순히 비용 절감 목적이라고 보기도 어려 움. 참가인이 수행한 업무 자체가 상시적이고 계속적이라는 이유만으로 2년을 초과하여 계속 수행할 정당한 기대를 가졌다고 보기는 어려움. 기타 사정: 원고는 총 사용기간을 2년 이내로 정하여 촉탁계약직을 도입하였고, 실제 2년을 초과하여 근무한 사례가 없으며, 참가인도 이를 인지하고 있었 음. 취업사이트에도 촉탁계약직의 근무기간이 최장 2년이고 정규직 가능성이 없다는 글이 다수 게시되어 있었 음. 참가인은 원고와의 촉탁계약직 근로계약의 최대 갱신기간이 2년임을 충분히 인식하고 있었다고 봄이 옳음. 판단: 위와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인에게는 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 갱신기대권이 인정될 수 없음. 따라서 원고와 참가인 간의 근로계약은 마지막 근로계약기간 만료로 확정적으로 종료되었고, 이를 고지한 근로관계 종료 통보는 부당해고가 아 님. 관련 판례 및 법령 계약직 직원 취업규칙 제34조 제2호: '기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때'를 당연퇴직 사유로 규 정. 참고사실 원고는 2012년 7월 무렵부터 촉탁계약직을 채용하기 시작 함. 2012년 198명, 2013년 1,658명의 사내하청 근로자를 정규직으로 전환 채용 함. 2014. 8. 18. 사내하청 근로자 4,000명을 정규직으로 전환 채용하기로 노사합의 함. 촉탁계약직 근로자들은 네이버 카페 "독취사"에서 정보를 교환 함. 검토 본 판결은 기간제법 시행 이후 갱신기대권 법리의 적용 가능성을 인정하면서도, 개별 사안의 구체적 사실관계를 면밀히 검토하여 갱신기대권 인정 여부를 판단해야 함을 보여 줌. 특히, 근로계약의 내용, 갱신 기준 및 절차의 부재, 실제 갱신 실태, 업무의 한시적 성격, 근로자의 인식 가능성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 갱신기대권의 부존재를 인정한 점은 향후 유사 사건에서 중요한 판단 기준이 될 수 있 음. 사용자는 근로계약 체결 시 갱신에 대한 명확한 기준과 절차를 마련하고, 근로자에게 계약의 한시적 성격을 명확히 고지하는 것이 분쟁 예방에 중요함을 시사 함. 근로자는 근로계약 내용, 회사 내부 규정, 동종 근로자들의 고용 실태 등을 면밀히 파악하여 갱신기대권 형성 여부를 판단해야 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27