서울중앙지방법원 2024. 12. 12. 선고 2022가합552662 판결 해고무효확인

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서울중앙지방법원 제48민사부 판결 [사건] 2022가합552662 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 위민 담당변호사 김남석 [피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 강남 담당변호사 허진영 [변론종결] 2024. 9. 24. [판결선고] 2024. 12. 12. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2022. 7. 1. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2022. 7. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 7,666,667원의 비율로 계산한 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 지급사유가 발생한 날의 14일 이후부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 직장인 익명커뮤니티 서비스인 'C'를 기반으로 한 구인구직, 헤드헌팅 서비스인 'D' 사업의 성공적인 추진을 위해 2019. 1.31. 설립된 이른바 스타트업 회사이고, 원고는 2022. 4. 4. 피고와 근로계약을 체결하고 채용사업팀 팀장으로 근무하다가 2022. 7. 1. 해고된 사람이다. 나. 원고와 피고가 체결한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다. 다. 피고는 2022. 6. 21.경 원고를 팀장에서 면직시켰고, 2022. 6. 28.경 원고에게 권고사직을 권유하였으나 원고가 이를 받아들이지 않자 2022. 7. 1. 내용증명우편을 통해 아래와 같은 내용으로 원고에게 해고를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 피고는 2022. 7. 1. 원고에게 이 사건 해고를 하면서 구체적인 해고사유를 통지하지 않았으므로, 근로기준법 제27조에서 규정한 해고사유의 서면통지 의무를 위반하였다. 2) 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약에 해당하고, 설령 이를 시용계약으로 보더라도 피고가 원고를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요하다. 그런데 원고는 이 사건 근로계약을 체결한 후 팀장으로서 맡은 업무를 성실히 수행하였으므로 피고가 주장하는 해고사유는 인정되지 않는다. 또한 피고가 이 사건에 증거로 제출한 원고에 대한 근무평정 자료(을 제10호증, 이하 '이 사건 근무평정'이라 한다)는 이 사건 소 제기 이후에 그 양식을 마련하여 사후에 작성된 것으로 보이고, 설령 피고가 이 사건 해고 이전에 원고에 대한 근무평정을 실시하였다고 하더라도 사전에 원고에게 평가기준이나 평가방법을 고지하지 않았고, 평가의 객관성이나 공정성이 결여되어 있으며, 평가결과를 원고에게 통지하지 않았을 뿐 아니라 교육 등을 통해 업무능력 개선을 위한 기회를 부여하지도 않았으므로 피고가 위와 같은 근무평정을 근거로 이 사건 해고를 한 것은 부당하다. 3) 따라서 이 사건 해고는 무효이므로 그 무효의 확인을 구하고, 피고는 원고가 복직할 때까지 계속 근로하였다면 지급받을 수 있는 월 7,666,667원의 비율로 계산한 임금 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 피고는 이 사건 해고 이전에 원고에게 업무과정에서의 메일이나 메신저를 통한 피드백, 직속상사 및 인사팀장과의 면담 등을 통해 해고사유를 충분히 설명하였고, 2022. 7. 1. 해고사유가 기재된 해고통지서를 내용증명우편을 통해 원고에게 전달하였으므로, 피고는 해고사유의 서면통지 의무를 위반한 사실이 없다. 2) 이 사건 근로계약은 피고에게 해약권이 유보된 시용계약으로서, 피고는 원고에대하여 팀장으로서의 업무역량 부족, 근무태도 미흡, 개선가능성 미비 등 본채용을 거절할 합리적인 이유가 있다고 보아 이 사건 해고를 한 것이므로, 이 사건 해고는 정당하다. 3. 판단 가. 해고사유의 서면통지 의무 위반 여부 1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조). 2) 살피건대, 을 제4 내지 9, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 원고의 직속상사인 E은 원고에게 부여한 과제들에 대하여 수시로 피드백을 해왔던 것으로 보이고, 특히 원고의 입사 후 2개월이 지났을 무렵인 2022. 6. 2. 원고와 면담을 하면서 맡은 업무가 제대로 진행되지 않고 있고, 팀장으로서의 역할을 하지 못하고 있다고 하면서 개선이 필요하다는 점을 언급한 점, 2 피고의 대표이사 및 인사팀장은 2022. 6. 28. 원고와 면담하면서 원고의 부족함을 언급하고 권고사직을 제안하면서 그 이유를 설명하였는데, 위와 같은 면담 과정이나 업무 피드백 등을 통해 원고는 피고로부터 원고의 업무수행상의 문제점 등 해고사유를 인지할 수 있었을 것으로 보이는 점, 3 나아가 피고의 대표이사 및 인사 팀장은 2022. 7. 1. 원고와 면담을 하면서 해고사유를 직접 설명하였고, 해고통지서를 통해 '업무결과물 미완성, 기한 미준수 등 업무지시 미이행 및 역량부족, 사업부 리더 로서의 업무역량 부족, 업무개선 피드백에도 불구하고 개선되지 않음'을 해고사유로 명시하면서 이를 원고에게 교부하고 서명을 받으려고 하였으나 원고가 서명을 거부하여 내용증명우편을 통해 원고에게 해고통지서를 전달한 점 등을 종합하여 보면, 원고는 거듭된 면담과정과 2022. 7. 1.자 해고통지서를 통해 해고사유를 구체적으로 알 수 있었다고 봄이 타당하므로, 피고가 근로기준법 제27조에서 규정한 해고사유의 서면통지의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 3) 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 이 사건 해고의 정당성 1) 먼저 이 사건 근로계약이 시용계약에 해당하는지에 관하여 보건대, 갑 제1호증, 을 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 이 사건 근로계약 제6조에서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없다고 규정하고 있기는 하나, 제9조에서 '시용기간: 입사 후 3개월 동안은 시용기간이며, 시용기간 만료 시점에서 근무평정을 통해 본채용 여부를 결정한다.'라고 명시하고 있으므로, 위 계약서 문언상 이 사건 근로계약은 3개월의 기간을 둔 시용계약이라고 보는것이 합리적인 점, 2 원고 역시 이 사건 해고 이전인 2022. 6. 28. 피고와 면담을 하면서 '아직 수습이 끝나지 않았는데'라고 표현하였으므로 이 사건 근로계약이 시용계약 임을 알고 있었다고 보이고, 피고의 인사팀장이 시용기간이라는 용어를 반복하여 사용하고 있음에도 이에 대해 별다른 반박을 하지 않은 점, 3 원고 스스로도 이 사건 소송에서 「경력직으로 입사한 원고에게 수습기간을 둔다는 것이 의아하긴 하였으나 원고에게 영입제안을 한 직속상사 E이 '3개월은 수습기간인데 본인이 정착을 도와주겠다. 원고 입장에서도 회사랑 맞지 않을 수 있지 않냐. 특별한 큰 문제가 있지 않는 한 의미 없는 것이고, 계약상 일반적으로 쓴다.'라고 하여 수습기간에 대해 설명하였다.」 라고 주장함으로써(원고의 2023. 10. 20.자 준비서면 14쪽) 3개월의 시용기간이 있다는사실을 알면서 이 사건 근로계약을 체결하였다고 밝히고 있는 점, 4 E이 원고에게 3개월의 수습기간을 설명한 것 외에 그 수습기간이 단지 형식적인 기재에 불과하다고 말하였다고 볼만한 증거가 없고, 원고의 위 주장에 의하더라도 E은 특별한 문제가 있을 경우에는 예외적으로 본채용이 거부될 수도 있다는 사실을 설명한 것으로도 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약은 시용계약에 해당하고, 원고도 그러한 사정을 잘 알면서 피고와 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다. 2) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 등 참조). 3) 살피건대, 을 제1, 4 내지 10, 13 내지 15, 18, 24 내지 28호증(가지번호 있는것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 시용제도의 취지·목적 등에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없다. 가) 먼저 피고가 이 사건 해고를 하면서 명시한 해고사유가 인정되는지에 관하여 본다. 피고는 이 사건 해고를 하면서 1 업무결과물 미완성, 기한 미준수 등 업무지시 미이행 및 역량 부족, 2 사업부 리더로서의 업무역량 부족, 3 업무개선 피드백에도 불구하고 개선되지 않음'이라는 3가지 사유를 명시하였다. 나) 그중 1 업무결과물 미완성, 기한 미준수 등 업무지시 미이행 및 역량 부족에 관하여 보건대, 원고에 대한 이 사건 근무평정에 의하면, 원고는 E이 부여한 업무 과제를 완성하지 못하거나 기한을 준수하지 못하는 등 업무지시를 제대로 이행하지 못한 것으로 보인다. 즉 E은 2022. 4. 원고에게 2022. 5. 12. 전사 올핸즈 미팅에서의 발표를 목표로 채용사업 전략수립 과제를 지시하였는데, 1차 종료기한인 2022. 5. 6.까지 초안이 준비되지 못하여 위 발표는 이루어지지 못하였다. 그 후 원고는 2022. 6. 2.까지도 해당 과제를 제대로 수행하지 못하여 위 날짜에 E과의 면담과정에서 자신의 역량 부족을 토로하기도 하였다. 이에 E이 2주간의 추가 기간을 부여하면서 개선을 요청하였음에도 원고는 2022. 6. 17.까지 E이 기대한 결과물을 산출하지 못하였다. 결국 E은 이 사건 근무평정에서 위 과제에 대한 원고의 결과물 수준을 '매우 기대에 못 미침 (0점)'으로 평가하였다. 이와 관련하여 원고는 자신이 작성한 사업전략과 관련된 자료라면서 갑 제22, 24, 25호증을 증거로 제출하였으나, 위 자료들은 원고의 전임 팀장이 2021년에 작성한 사업전략에 관한 내용을 그대로 차용하였을 뿐 원고 스스로 유의미한 새로운 전략을 수립한 내용은 찾아보기 어렵거나, 워크숍 준비 과정에서 원고의 팀 원들도 함께 작성한 자료로 보이므로, 위 자료들만으로 원고가 E이 지시한 과제를 제대로 수행하였다고 보기 어렵다. 다) 또한 E은 2022. 5. 19. 원고에게 인재풀 분석 과제를 지시하였는데, 그 분석이 제대로 진행되지 않아 E이 2022. 5. 26. 원고에게 주의를 주면서 데이터 분석에 도움을 줄 수 있는 추가 인력을 투입해 주었음에도 원고는 위 과제의 최종 시한인 2022. 6. 14.까지 인재풀 분석 과제를 제대로 수행하지 못하였다. 이에 E과 추가 투입된 인력이 원고를 도와 2022. 6. 14. 23:00경 초안이 완성되었으나 완성도가 떨어져 결국 원고가 작성한 보고서는 폐기된 것으로 보인다. 결국 E은 이 사건 근무평정에서 위 과제에 대한 원고의 결과물 수준을 '기대에 못 미침(2점)'으로 평가하였다. 라) E은 이 사건 근무평정 중 '주어진 업무를 협의된 업무기한 내 처리하는가?'라는 항목에 대하여 2022. 5. 및 2022. 6. 두 차례 평가 모두에서 '매우 그렇지 않다(0 점)'로 평가하였다. 앞서 본 E이 지시한 두 가지 과제가 원고 입장에서 도저히 수행할 수 없는 추상적이고 무리한 것이었다고 보이지 않고, 그와 관련하여 원고가 E에게 문제를 제기한 사실도 없는 것으로 보이며, 오히려 E은 본인 및 추가 인력을 통해 원고의 과제 수행을 도와주려 노력하였던 것으로 보이므로, 원고에 대한 위 과제 부여가 부당하다고 볼 수도 없다. 마) 다음으로 2 사업부 리더로서의 업무역량 부족에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 E이 원고에게 부여한 두 가지 과제에 대하여 원고가 업무를 수행한 결과에 의하면 원고는 팀장으로서의 업무역량이 부족하다고 봄이 상당하다. 또한 이 사건 근무평정의 평가항목 중 '업무수행능력 및 주도성'에 관한 평가내용은 아래 표와 같은데, E은 그 6가지 평가내용에 관하여 2022. 5.과 2022. 6. 대부분 '매우 그렇지 않다(0점)' 또는'그렇지 않다(2점)'로 평가하였다. 바) 원고 스스로도 2022. 6. 2. E과의 면담과정에서 E이 전략, 사업, 팀 매니징 세 가지에 문제가 있다고 하자, '일단 전략은 제가 지금 역량이 부족한 것 같다. 시간을 안쓴 건 아닌데 들인 노력에 비해 산출물이 계속 안 나오고 있고, 이해하는 데도 시간을 너무 많이 쓰고 있는데, 이건 그냥 제 역량 부족인 것 같다'고 말하였고, 사업과 관련해서도 '앞에서 얘기랑 마찬가지인데, 둘 다 지금 하기에는 제가 역량이 안 되는것 같다'고 말하였다. 이에 비추어 보면, 원고는 피고에 입사하기 전에 인사나 채용과 관련한 경력이 전혀 없는 상태였으므로 채용사업팀 팀장으로서의 업무역량이 부족하였던 것으로 보인다. 한편 원고는 2022. 6. 2. 원고가 주관하는 대면 회의 일정을 제대로 확인하지 못하여 지하철 이동 중에 온라인상으로 급히 회의에 참석한 사실이 있고, 평소에도 대면 회의에 지각하거나 회의내용에 집중하지 못하는 경우가 적지 않았던 것으로 보인다. 사) 마지막으로 ③ 업무개선 피드백에도 불구하고 개선되지 않았다는 부분에 관하여 보건대, 원고의 직속상사인 E은 2022. 6. 2. 원고에게 업무성과와 팀장으로서의 역할, 기본적인 근무태도 등을 지적하면서 피고가 스타트업 회사의 특성상 오래 기다려 주기 어려워 2주 정도 시간을 드릴 수 있다고 하면서 현재의 문제 상황을 개선하지 않으면 팀을 맡길 수 없다는 점을 분명히 경고하였다. 그러면서 원고가 개선해야 할 부분을 전략, 사업, 팀 매니징 3가지 항목으로 정하여 알려주었다. 그럼에도 원고는 이와 같은 E의 업무개선 피드백에도 불구하고 더 나아지는 모습을 보여주지 못하였고, 그 결과 피고에게 원고를 추천한 E조차 원고가 팀장으로서 업무를 수행하기 어렵다고 판단하기에 이른 것으로 보인다. 아) 이와 같이 피고가 원고에게 통지한 3가지 해고사유가 모두 인정된다. 이에 대하여 원고는 아래와 같은 사정을 들어 이 사건 근무평정이 부당하다고 주장하나, 모두 받아들이기 어렵다. (1) 먼저 원고는 이 사건 근무평정이 이 사건 소 제기 이후에 그 양식이 마련된 것으로서 피고에 의해 사후에 작성된 것이라고 주장한다. 그러나 1 피고는 2021. 8.경에도 보안팀 직원에 대하여 이 사건 근무평정과 동일한 양식으로 평가를 진행하여 그결과에 따라 정식채용을 하지 않은 사례가 있으므로, 원고와 근로계약을 체결하기 전부터 이 사건 근무평정과 같은 양식을 이용하여 평가를 해왔던 것으로 보이는 점, 2 원고는 2022. 6. 28. 피고의 대표이사 및 인사팀장과 면담하는 과정에서 원고에 대한 근무평정을 보여 달라고 요구하기도 하였는데(을 제7호증 녹취록 15, 38쪽), 이를 보더라도 원고는 이 사건 해고 전에 자신에 대한 근무평정이 이루어진 사실 자체는 인식하고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 소 제기 이후에서야 이 사건 근무평정과 같은 양식을 만들어 이를 사후적으로 작성하였다고 볼 수 없다.따라서 위 주장은 이유 없다. (2) 다음으로 원고는 사전에 원고에게 평가기준이나 평가방법이 고지되지 않아 부당하다고 주장한다. 그러나 피고가 사용한 이 사건 근무평정의 평가내용은 사용자가 근로자의 업무수행능력, 태도 등을 평가하는 일반적인 기준에 해당하여 원고로서도 그 내용을 충분히 예상할 수 있을 것으로 보이고, 피고가 사전에 원고에게 평가기준이나 평가방법을 반드시 고지해야 할 의무를 부담한다고 볼 근거도 없다. 따라서 위 주장도 이유 없다. (3) 다음으로 원고는 이 사건 근무평정은 평가의 객관성이나 공정성이 결여되었다고 주장한다. 그러나 원고가 담당한 채용사업팀 팀장이라는 직책의 특성상 수치로 계량화되는 객관적인 기준을 마련하는 것이 쉽지 않고, 근무평가는 업무수행능력 및 주도성, 태도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 관한 주관적인 평가를 포함할 수밖에 없으므로, 근무평가 항목이 주로 정성적인 내용으로 기재되어 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 평가의 객관성이 결여되었다고 단정할 수 없다. 또한 원고에 대한 평가는 원고의 직속상사로서 원고의 업무수행능력을 가장 잘 평가할 수 있는 E에 의하여 이루어졌는바, 비록 원고에 대한 평가 당시 E의 피고에서의 업무수행기간이 길지 않았다고 하더라도, E은 피고에게 원고를 추천한 사람으로서 원고에 대하여 악의적으로 평가할 유인을 찾아보기 어려우므로 E이 원고를 평가함으로 인하여 공정성이 훼손되었다고 보기도 어렵다. 또한 원고에 대한 팀원들의 평가에 비추어 보더라도 E의 평가가 공정성을 결여한 것으로 보이지도 않는다. 따라서 위 주장 역시 이유 없다. (4) 마지막으로 원고는 평가결과가 원고에게 통지되지 않았을 뿐 아니라 교육 등을 통해 업무능력 개선을 위한 기회가 부여되지 않아 부당하다고 주장한다. 그러나 피고는 원고에 대한 평가를 통해 시용기간 이후 본채용 여부를 결정하기 위한 목적으로 이 사건 근무평정을 실시하였는바, 그러한 목적에서 실시된 근무평정 결과를 반드시 원고에게 통지해야 할 의무를 부담한다고 보기 어렵다. 또한 E은 면담을 통해 원고에게 부족한 부분과 개선방향을 수시로 알린 것으로 보이므로, 이와 별도로 근무평정까지 원고에게 통지해야 할 필요성이 인정된다거나, 업무 피드백을 넘어 교육 등을 통해 별도로 업무능력 개선을 위한 기회를 반드시 부여했어야 한다고 볼 수도 없다. 따라서위 주장도 이유 없다. 다. 소결론 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 다른 전제에 있는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.