서울중앙지방법원 2021. 5. 27. 선고 2019가합567367 판결 징계처분무효확인

2019가합567367 | 서울중앙지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 부당 징계 관련 징계처분 무효 확인 소송 결과 요약 원고 C에 대한 6개월 감급처분은 무효임을 확인하고, 원고 A, B의 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 글로벌 화장품 브랜드 E 그룹의 한국법인으로, 용인 물류센터(DC)를 운영 함. 피고는 F사에 물류 업무를 도급하였고, 물류센터에는 피고 직원 약 18명과 F 소속 직원 80여 명이 상주 함. 원고 A은 물류센터 최상위 관리자(부장), 원고 B(과장), 원고 C(대리)은 피고의 물류센터 직원 임. 피고는 2019. 4. 30. 인사위원회를 개최하여 원고들의 진술을 청취하고, 2019. 5. 13. 원고 A에게 강등 12개월, 원고 B, C에게 감급 6개월의 징계처분을 의결 함. 원고들의 재심 청구에 따라 2019. 8. 26. 재심 인사위원회는 동일한 징계처분을 의결 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차의 적법성 (원고 A, B, C 공통) 쟁점: 단체협약상 징계위원회 개최 시한(징계사유 발생일로부터 15일 이내) 위반 여부 및 인사위원회 회의록 미교부의 절차상 하자 여 부. 법리: 단체협약상 징계위원회 개최 시한은 징계의 시효가 아닌 징계위원회 개최 시한을 정한 것으로, 징계사유가 일단 밝혀진 후 되도록 이른 시일 내에 징계절차를 실행하여 징계처분 대상자의 법적 지위를 안정시키기 위한 조항으로 해석 됨. 징계위원회 개최 시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이나, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 기간이 기산 됨. 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회 개최 시한이 기산 됨. 단체협약이나 취업규칙에 정해진 해고에 관한 절차 위반이 그 해고를 무효로 하는지 여부는 일률적으로 말할 수 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 함. 법원의 판단: 피고는 2019년 1월경부터 원고들의 행위에 대한 내부조사를 개시하여 컴퓨터 포렌식, 임직원 및 원고들 진술 청취 등의 절차를 거쳤고, 2019. 4. 5. 원고에게 예상 징계사유를 사전 통지 함. 2019. 4. 30. 초심 인사위원회 개최 무렵 비로소 원고에 대한 징계가 가능할 정도로 구체적인 사실관계가 밝혀졌으므로, 징계위원회 개최 시한을 준수한 것으로 판단 판정 요지 직장 내 괴롭힘 및 부당 징계 관련 징계처분 무효 확인 소송 판결 결과 부분 인용 - 근로자 C의 6개월 감급처분은 무효, 근로자 A·B의 청구는 기각 사건 개요 글로벌 화장품 회사의 한국법인(회사)이 용인 물류센터 관리자 3명(부장 A, 과장 B, 대리 C)에 대해 내부조사 후 징계처분(A: 강등 12개월, B·C: 감급 6개월)을 한 사건입니 다. 핵심 쟁점 및 판단 1️⃣ 징계 절차의 적법성 문제: 단체협약상 15일 이내 징계위원회 개최 의무 위반 및 회의록 미교부 법원 판단: 회사는 2019년 1월부터 내부조사를 진행하여 2019년 4월 5일 징계사유를 통지했고, 4월 30일 징계위원회를 개최했으므로 절차상 하자 없음으로 판단 회의록 미교부는 인정하나, 근로자가 조사 과정에서 충분한 소명 기회를 얻었고 구체적인 징계통지서를 받았으므로 무효 사유가 아님 2️⃣ 근로자 C의 감급처분 무효 판단 사유: 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위가 입증되지 않음 징계 근거가 불충분하다고 판단하여 무효 확인 3️⃣ 근로자 A·B의 청구 기각 다른 징계사유(업무상 주의의무 위반, 보복 행위 등)는 징계사유로서 타당하다고 판단 실무적 시사점 징계위원회 개최 시한은 징계사유 적발 시점부터 기산됨 절차상 하자는 실질적 영향이 있어야 무효 사유가 됨 직장 내 괴롭힘 징계는 객관적 입증이 필수적 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2019가합567367 판정일 2021.05.27 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 피고가 인사위원회 회의록을 교부하지 않은 사실은 인정되나, 원고는 내부조사 과정에서 충분한 소명 및 자료 제출 기회를 부여받았고, 징계사유와 적용 법규가 구체적으로 기재된 징계통지서를 교부받았으므로, 회의록 미교부가 징계처분을 무효로 할 정도의 중대한 절차상 하자에 해당하지 않는다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2008두11693 판결 원고 A에 대한 징계사유의 존부 및 징계양정의 적정성 쟁점: 도급비 지급 절차를 실제와 불일치하게 운영하여 도급비 지급에 오류를 발생시킨 행위가 징계사유에 해당하는지 여 부. 2. 내부조사 과정에서 진술 종용 및 조사 방해 행위가 징계사유에 해당하는지 여 부. 3. H 대리에 대한 보복 내지 직장 내 괴롭힘 행위가 징계사유에 해당하는지 여 부. 4. 12개월 강등처분이 징계양정의 부당에 해당하는지 여 부. 법리: 근로자의 업무상 주의의무 및 성실의무 위반은 징계사유에 해당 함. 내부조사의 공정성 및 비밀 침해 행위는 징계사유에 해당 함. 내부제보자에 대한 보복 행위 및 직장 내 괴롭힘 행위는 징계사유에 해당 함. 징계양정은 근로자의 비위행위의 내용, 정도, 근로자의 지위 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 도급비 지급 절차 관련: 원고 A이 F 소속이 아닌 지원인력을 사용하면서 여러 명의 지원인력을 합산하여 한 명의 F 직원이 근로를 제공한 것처럼 허위 기재를 용인한 사실은 인정 됨. 이는 만근수당, 주휴수당, 퇴직급여충당금 등 과다 지급 가능성을 발생시키고, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」, 「산업안전보건법」 등 법적 위험을 초래할 가능성이 있 음. 원고 A이 이를 피고에게 보고하지 않고 임의로 처리한 것은 이 사건 물류센터 최상위 관리자에게 요구되는 업무상 주의의무 및 성실의무를 위반한 것으로 징계사유에 해당 함. 내부조사 방해 관련: 원고 A이 물류센터 최상위 관리자로서 다른 직원들에게 G 상무에 대해 부정적인 발언을 유도하고, 다른 문제점에 대해서는 이야기하지 말라고 종용한 사실이 인정 됨. 이는 개별 근로자의 자유로운 의사에 기하여 공정하고 비공개로 이루어져야 할 내부조사의 비밀을 침해하고 여론 형성 및 내부조사 결론을 왜곡한 것으로 징계사유에 해당 함. H 대리 괴롭힘 관련: 원고 A과 J, 원고 B가 내부제보자인 H에 대한 보복으로 H의 자리를 사무실에서 물류창고 현장으로 옮기도록 한 사실이 인정 됨. 이는 피고 회사 윤리강령의 '보복 금지 정책' 위반 및 '괴롭힘 행위'로서 징계사유에 해당 함. 징계양정: 원고 A은 물류센터 최상위 관리자로서 높은 수준의 주의의무와 성실의무가 요구됨에도 불구하고, F 지원인력 문제를 임의 처리하여 회사 기강을 문란케 하고 법적 위험을 초래 함. 또한 내부조사를 방해하고 제보자에게 보복 행위를 가하여 정신적 고통을 주었 음. 이러한 사정을 종합할 때 12개월 강등처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 보이지 않 음. 원고 B에 대한 징계사유의 존부 및 징계양정의 적정성 쟁점: H 대리에 대한 보복 내지 직장 내 괴롭힘 행위가 징계사유에 해당하는지 여부 및 6개월 감급처분이 징계양정의 부당에 해당하는지 여 부. 법리: 원고 A에 대한 판단과 동 일. 법원의 판단: 원고 B와 원고 A, J이 내부제보자인 H에 대한 보복으로 H의 자리를 사무실에서 물류창고 현장으로 옮기도록 한 사실이 인정 됨. 이는 피고 회사 윤리강령의 '보복 금지 정책' 위반 및 '괴롭힘 행위'로서 징계사유에 해당 함. 원고 B의 행위가 가지는 비난가능성, H이 받은 정신적 고통의 정도, 피고 회사 윤리강령이 '직장 내 괴롭힘 행위'를 엄격히 금지하고 있는 점, 원고 B의 행위가 근로기준법상 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다고 보이는 점 등을 종합할 때, 6개월 감급처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 보이지 않 음. 원고 C에 대한 징계사유의 존부 및 징계양정의 적정성 쟁점: 도급비 지급 절차를 실제와 불일치하게 운영하여 도급비 지급에 오류를 발생시킨 행위가 징계사유에 해당하는지 여부 및 6개월 감급처분이 징계양정의 부당에 해당하는지 여 부. 법리: 근로자의 경력, 지위, 담당 업무, 실제 업무 처리 방법, 지휘·감독·교육 체계 등을 종합적으로 고려하여 주의의무 및 성실의무 위반 여부를 판단 함. 법원의 판단: 원고 C는 비용처리 실무자로서 상급자인 원고 A, J 과장의 지시에 따라 도급비 지급 업무를 처리 함. 피고와 F 간의 용역도급계약에는 F가 근로자 명단을 제공해야 한다는 규정이 없고, 원고 C가 참조할 수 있는 매뉴얼이나 본사 차원의 교육 증거도 없 음. 원고 C는 F 소속에서 피고로 소속을 옮긴 말단 사원에 불과하여, 지원인력 투입이 법적으로 어떤 의미를 가지는지 인식하기 어려웠을 것으로 보 임. 원고 C는 매일 출입카드 사용 내역, 안전교육일지 등을 이용하여 실제 출근 인원수를 확인하고 F가 제출한 출근부 및 지원인력 명부와 대조하여 도급비 청구가 맞게 이루어졌는지 확인해 옴. 안전교육일지나 지원인력 명부에 원고 C가 직접 허무인의 이름을 기재했다고 인정할 증거도 없 음. 원고 C의 경력, 지위, 담당 업무, 실제 업무 처리 방법, 물류센터 내 지휘·감독·교육 체계 등을 종합할 때, 원고 C에게 F 소속 정규직 근로자가 출근했는지 확인하고 감독하며, 지원인력에 관한 도급비 지급에 관하여 상급자 지시와 다르게 절차를 진행할 주의의무까지 있었다고 인정하기 어려 움. 원고 C의 행위가 피고 회사의 윤리강령 위반 내지 주의의무, 성실의무 위반으로서 징계사유에 해당한다고 인정하기 어려 움. 설령 재무 보고의 무결성이 저해된 책임을 일부 인정하더라도, 원고 C의 경력, 지위, 담당 업무 등을 고려할 때 6개월 감급처분은 너무 무거워서 부당하다고 판단 함. 검토 본 판결은 징계 절차의 적법성 판단 시 단체협약 규정의 취지와 실제 징계사유 인지 시점을 종합적으로 고려하여 판단하고, 절차상 하자가 중대한지 여부를 개별 사안의 구체적 상황에 따라 판단함을 보여 줌. 징계사유의 존부 판단 시, 근로자의 직위와 책임 수준에 따라 요구되는 주의의무 및 성실의무의 정도가 달라질 수 있음을 명확히 함. 특히 상급 관리자에게는 높은 수준의 책임이 요구됨을 강조 함. 직장 내 괴롭힘 및 내부제보자에 대한 보복 행위에 대해 엄격한 징계가 정당함을 인정하여, 기업의 윤리강령 및 관련 법규의 중요성을 재확인 함. 반면, 실무자급 직원에 대해서는 상급자의 지시를 따랐고, 법적 의미를 인식하기 어려웠던 점, 직접적인 이득을 취하지 않은 점 등을 고려하여 징계사유의 부존재 또는 징계양정의 부당을 인정함으로써, 직원의 책임 범위를 합리적으로 판단하는 기준을 제시 함. 이는 특히 하급 직원의 경우 상급자의 지시에 따른 행위에 대한 책임 범위를 설정하는 데 중요한 시사점을 제공함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27