의정부지방법원 고양지원 2023. 8. 25. 선고 2021가합75279 판결 직위해제처분취소

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의정부지방법원고양지원 제1민사부 판결 [사건] 2021가합75279 직위해제 처분 취소 [원고] A 소송대리인 변호사 고대현 [피고] B공사 소송대리인 변호사 정찬삼 [변론종결] 2023. 7. 14. [판결선고] 2023. 8. 25. [주 문] 1. 피고가 2021. 7. 7. 원고에 대하여 한 직위해제 처분은 무효임을 확인한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 1999. 6. 1. C시장이 정하는 공공시설물의 효율적인 관리, 운영과 시민의 편익 도모, 복리증진에 기여하기 위해 'D공단'이라는 명칭으로 설립되었다. 피고는 2020. 7. 1. 지방공기업법 제80조, B공사 설치운영조례에 따라 현재의 명칭으로 조직변경 되었다. 2) 원고는 2019년 초경 피고의 사업본부장 공개경쟁에 응시, 합격하여 2019. 4. 22.부터 2021. 7. 7.까지 공공서비스본부장(일반직 3급)으로 근무한 사람이다. 나. 피고의 원고에 대한 직위해제 B공사 인사규정(2020. 8. 27. 정관 제8호로 개정된 후의 것, 이하 '인사규정'이 라 한다) 제46조 제1항은 다음과 같이 규정하고 있다. 아울러 인사규정 제28조 제1항 제1호에 따르면, 피고의 직원은 직위해제 처분을 받는 경우 승진임용이 제한된다. 피고는 2021. 7. 7. 인사규정 제46조 제1항 제1호, 제3호를 들어 다음 사유(이하 각 사유를 아래 표 기재 연번을 기준으로 '○번 사유'라 한다)로 원고에 대해 주문 제1항 기재 처분(이하 '이 사건 직위해제'라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 청구원인 피고는 이 사건 직위해제 당시 원고에게 그 사유를 명확하게 고지하지 않았으므로, 처분에 절차상 흠이 있다. 피고가 든 이 사건 직위해제 사유는 사실과 다르거나, 원고의 직무수행 및 관리 감독 범위를 벗어났거나, 위반 정도 면에서 직위해제를 할 만한 정도에 해당하지 않으므로, 처분에 실체상 흠이 있다. 결국 이 사건 직위해제는 부당하여 무효이므로, 그 무효 확인을 구한다. 3. 판단 가. 절차적 흠 존부에 관한 판단 1) 관련 법리 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 보직의 해제를 의미한다. 이는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1984. 2. 28. 선고 83누489 판결, 대법원 1992. 7.28. 선고 91다30729 판결 참조). 따라서 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한, 직위해제를 할 때 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조). 2) 이 사건의 경우 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고의 인사 담당자가 2021. 7. 7.경 원고를 대면하여 직위해제를 한다는 취지의 '인사발령 통지서'(갑 제5호증의 2)와 그 사유를 설명한 '직위해제 처분 사유 설명서(갑 제5호증의 3)'를 교부한 사실이 인정된다. 위 설명서에는 앞서 본 직위해제의 각 사유가 기재되어 있고, 직위해제의 근거규정이 인사규정 제46조 제1항 제1호, 제3호라는 취지가 표시되어 있다. 앞서 본 법리에 위 인정사실을 더하여 보면, 피고가 원고에게 직위해제의 사유를 명확하게 고지하지 않아 처분에 절차상 흠이 있다는 취지의 원고 주장은 이유 없다. 나. 실체적 흠 존부에 관한 판단 1) 직위해제 사유의 존부에 관한 판단 가) 원고의 행위 존부 아래 표 '인정사실'란 기재 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제6, 9, 10, 14호증, 제23부터 26호증까지의 각 기재 및 증인 K, L의 각 증언에 따라 인정된다. (1) 1번 사유 원고 소관부서 직원이 2019. 10. 22. 07:45경 가스를 흡입하여 쓰러져 병원으로 후송된 후 적절한 치료를 받았다. 원고는 당시 직원의 병원을 방문하였고 피고의 출근 관리부에는 같은 날 10:00부터 16:00까지 사업장 방문을 위한 출장 처리가 되어 있었다. (2) 2번 사유 원고 소관부서 직원이 2018. 1. 및 2019. 10.에 있었던 공연장 대관과 관련하여 공연 정산 내역서를 제대로 확인하지 않고 189,870원을 입금 받지 못하고 있다가 후임 직원이 발견하여, 2020. 2. 6.경 정산 업무 처리자에게 감봉 내지 견책이, 그 직상 관리자 2명(4급)에게 훈계와 주의 처분이 내려졌다. (3) 3번 사유 원고 소관부서 직원이 2020. 2. 11.부터 2020. 4. 1.까지 청사관리직원 대표에게 총 664개의 마스크를 지급하였으나, 이 중 실제로는 많아야 320개가 지급되었다. 이에 따라 사후관리 절차가 소홀하였음을 이유로 2020. 5. 4. 관리 담당 직원 2명에게 주의, 청사관리직원 대표에게 경징계와 전보 조치가 이루어졌다. (4) 4번 사유 2020. 1. 22.경 구입 후 보관하던 차량용 에어컨 필터 100개 중 2개가 없어진 사실이 2020. 4. 13.경 발견되었다. 원고 소관부서 직원이 2020. 4. 초경 2개의 필터를 가져간 사실이 확인되었다. (5) 5번 사유 4번 사유와 관련하여 위 분실을 발견한 직원이 2020. 4. 25. 센터장 K에게 CCTV 열람을 요청하고 K가 이를 허락하였다. K는 2020. 4. 29.경 사회복무요원을 통해 CCTV 장치에서 USB로 동영상을 복사하여 가져오도록 하였는데, 이후 CCTV 동영상 일부 내용이 직원들에게 유출되었다. 원고는 K로부터 CCTV 동영상 열람 및 확인과 관련한 보고를 받았음에도 상임이사나 이사장에게 보고하라고 하기만 하였을 뿐, 그 외 피고의 개인정보규정에 따른 절차를 거치라는 지시를 하지 않았다. 원고는 이에 대하여 2020. 8. 16. CCTV 개인정보 무단조회 열람사건 관리 소홀로 주의 조치를 받았고, K에게 경징계가, 개인정보보호 업무 담당 실무자에게 주의 조치가 내려졌다. (6) 6번 사유 원고 소관부서 직원이 2020. 8. 21. K를 상대로 직장 내 갑질, 괴롭힘 및 허위사실로 인한 명예훼손 등으로 신고하였고, 이후 피고가 노무법인을 통해 컨설팅을 받았으나, 직장 내 인권경영위원회에서는 직장 내 괴롭힘이 성립되지 않는다는 취지로 결정하였다. 결국 해당 직원이 K를 고소하였고, K는 해당 직원을 무고로 고소하는 등 형사 분쟁에 이르렀다. (7) 7번 사유 원고 소관부서 운전직이 2020. 9. 10.경 블라인드 앱에 임원에 대한 욕설을 기재하였고, 이에 관한 조사에 불응하였다. (8) 8번 사유 원고 소관부서 소속 직원이 2020. 11. 9.경 상급자를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. (9) 9번 사유 피고는 2020. 4.경 C시장에게 E센터 시설의 현대화 추진을 위해 분뇨처리시설 중 일부(60t/일)와 축분혼합처리시설(80t/일)(이하 통틀어 '분뇨처리시설 등'이라 한다)을 조기에 정지한다는 취지의 계획을 입안하여 2020. 4. 24. C시장(자원순환과)에 계획 안(이하 '4월 계획안'이라 한다)을 제출하였다. 4월 계획안에 따르면, 피고는 2020. 5. 6.까지 분뇨처리시설 등의 조기정지를 시행하고, 2020. 11. 1.경 분뇨처리시설 등의 저장조, 저류조 등 조비움을 마치려는 계획이 있었다. C시장은 2020. 6. 3.경 위 계획을 승인하였다. 그런데 원고는 2020. 11. 27.에 이르러서야 'E센터 현대화 추진 관련 분뇨 60t/일 처리시설 준설 계획보고'라는 제목의 내부건의서(이하 '11월 건의서'라 한다)를 전결로 처리하였는데, 2020. 7. 1.부터 2020. 11. 22.까지를 조비움 완료기간으로, 2020. 11. 23.부터 2021. 1. 31.까지를 조준설 완료기간으로 정하였다. 원고 부서의 2020. 12. 9.경 보고로 2020. 12. 10.에 이르러서야 '분뇨처리시설 60t/일 조준설 공사건의'라는 제목의 문서(이하 '12월 건의서'라 한다) 결재 절차를 마쳤고, 그에 따르면 2020. 12. 30.까지 조비움 공사를 하도록 정하였다. 피고의 사장 L는 이 법정에 증인으로 출석하여 '분뇨처리시설 등(60t/일) 조준 설 공사는 원래 2020. 10.까지는 끝났어야 하는 사업이다. 원고가 늑장을 부렸기 때문에 계획된 시간에 못 끝냈고, 계약 체결도 늦어졌다. 원고가 사장인 자신에게 보고도 하지 않은 상태에서 전결 절차를 통해 사고이월 처리를 하는 바람에, 경영본부 등에서 이에 관해 모르고 있었다.'는 취지로 진술하였다. (10) 10번 사유 원고는 2020년 3회(12월 4일, 9일, 16일) 조기 퇴근, 2021년 2회(1월 4일, 5일) 조기 퇴근을 하였다. (11) 11번 사유 피고의 구 보수규정(2020. 12. 24. 규정 제64호로 개정되기 전의 것) 제37조는'E센터 내에서 근무하는 자'로서 '분뇨, 축산폐수 및 음식물처리 업무를 전담하는 시설', '청소업무처리 전담부서(위 행처리장 내)', '적환장'에서 근무하는 직원을 대상으로 장려수당을 지급하도록 하였다. 원고는 2019. 10.경부터 2021. 2.경까지 E센터에 상시근무하는 근로자가 아니었으면서, 2019. 11. 21. 사업본부장으로서 2019. 10. 7.로 소급해 원고에게 장려수당을 지급하게 하는 취지의 '장려수당 지급건의' 문서의 내부결재를 하였다. 그리고 원고는 피고로부터 장려수당 명목으로 합계 3,361,290원을 지급받았다. (12) 12번 사유 M이 2021. 3. 31.경 중부지방고용노동청 고양지청에 원고를 특정 노동조합에 가입할 수 없도록 부당노동행위를 하였다고 고발하였고, 원고가 2021. 7. 1.경 해당 관청에서 조사를 받은 후 2021. 8. 12.경에는 혐의없음의 불기소 처분을 받았다. M은 2021. 7. 30.경 원고를 다시 같은 혐의로 파주경찰서에 고소하였다. (13) 13번 사유 2021. 5. 17.경 원고 소속 팀 업무분장 관련 회의에서 직원이 업무 분장에 관한 고충사항을 제기한 것은 인정된다. 그러나 피고는 이에 관하여 원고가 언제 해당 팀장에게서 보고를 받았는지 정확한 시점을 특정하지 못하고 있고, 해당 상급자가 직원에게 사과하게 하였다거나 상급자 중 1명을 전보조치 하였다는 원고의 주장에 대하여 특별한 반증을 제출하지 못하고 있다. (14) 14번 사유 행위 부존재 원고 소속팀 직원(6번 사유에 기재한 직원과는 별개의 직원이다) 2021. 5.경 K를 횡령 등 혐의로 고소하였고, 원고가 2021. 6.경 해당 직원과 K 사이의 문제가 원만하게 해결되도록 화해를 권고하였음은 인정된다. 그러나 당시 원고가 해당 직원을 회유하기 위하여 사과를 강요하였는지, 구체적으로 어떠한 언행을 하였는지에 관하여 독립적으로 조사한 서류가 없다. 따라서 피고들이 제출한 증거만으로는 직위해제 사유로 적시한 행위가 존재하였다고 단정하기 어렵다. (15) 15번 사유 원고 소속팀 공익근무요원이 2021. 6. 17.경 원고 소속 직원을 상대로 직장 내 괴롭힘 등의 혐의를 C시청 감사관실 등에 제출하였다. 원고는 해당 직원과 함께 공익근무요원의 병원을 방문하였고, 2021. 7. 16.경 공무상 질병으로 인한 병가로 처리하는등 사건을 종결하였다. 나) 원고 행위의 직위해제 사유 해당 여부 더 나아가 원고의 행위가 '직무 수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량'한 또는 '소속직원에 대한 감독능력이 부족'한 경우에 해당하여 직위해제 사유가 발생하였는지에 본다. 인사규정의 내용을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 직위해제 사유 중 '직무수행능력이 부족'한 경우라 함은 정신적, 육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 뚜렷하게 부족한 경우를 의미한다(징계사유에 지나지 않는 명령위반, 직무상 의무위반, 직무태만 등과는 다르다). 근무성적이 극히 불량하다는 것은 결국 근무평정에 따른 성적이 극히 불량함을 뜻하는데, 이는 인사규정상의 근무평정에 따른 성적이 극히 불량함을 의미한다(대법원 1993. 9. 28. 선고 93다22524 판결 참조). 한편, 소속직원에 대한 감독능력이 부족'한 경우 역시 그에 준하여 소속직원이 직무를 적절하게 처리할 수 있도록 하고 위법, 부당 행위를 예방할 능력이 뚜렷하게 부족함을 의미한다고 보는 것이 타당하다. (1) 직위해제 사유로 인정되는 부분 앞서 든 증거들에 따라 알 수 있는 아래 기재 사유와 같이 원고의 해당 행위는 개별적으로 '직무 수행능력이 부족'한 또는 '소속직원에 대한 감독능력이 부족'한 경우에 해당할 여지가 있다. (가) 5번 사유 피고에게 적용되는 D공단 개인정보보호규정(을 제16호증)은 다음과 같이 규정하고 있다. 아울러 개인정보처리시스템 접근권한 관리 지침은 다음과 같이 규정하고 있다. 위와 같은 개인정보처리와 관련된 규정이 피고가 전환되기 전인 D공단 시절부터 존재하였음이 분명한데, 원고는 위 규정을 숙지하지 않은 상태에서 사전에 경영본 부장에게 그 열람을 통보하거나 개인정보가 유출되지 않도록 사회복무요원 등에게 접근하지 못하도록 하여 그 취급에 주의할 의무가 있었음에도 이를 제대로 이행하지 않은 점이 인정된다. 따라서 일단 원고의 부적절한 직무처리가 있었고 감독능력이 부족하였다고 판단할 수 있다. (나) 9번 사유 C시청으로부터 승인받아 해당 년도에 집행할 예산이 배정된 사업에 관하여 원고가 2020. 11.에 일정이 변경된 건의서를 전결로만 처리하고 위에 보고하지 않다가 2020. 12.에 이르러서야 피고의 사장 등에게 보고한 것은 적정한 업무처리라고 볼 수 없다. 따라서 이는 직무수행능력 부족에 해당한다. (다) 10번 사유 원고가 무단으로 허가를 받지 않고 조기 퇴근한 것은 직무수행능력이 부족한 것으로 볼 수 있다. (2) 직위해제 사유로 인정되지 않는 부분 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 더하여 갑 제15, 16호증, 을 제12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 아래 기재 사유에 비추어, 피고가 든 증거만으로는 원고의 해당 행위가 개별적으로 '직무 수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량'한 또는 소속직원에 대한 감독능력이 부족'한 경우에 해당한다고 보기에 부족하다. (가) 1, 2, 3, 4, 7, 13번 사유 원고가 해당 사건 또는 사고 발생 자체를 예견하거나 회피할 수 있었다고 보이지 않고, 후속조치 과정에서 재량의 범위를 일탈하여 부적절하게 처리하였다고 볼만한 사정이 충분히 제시되지 않았다. 피고 역시 해당 사건 또는 사고 발생을 인지할 당시 원고에게 책임을 묻지 않고, 해당 행위자 또는 직근 상급자에게만 책임을 물은 것으로 보인다. (나) 6, 8, 15번 사유 이 사유들은 각 소속 부서 직원 사이에서 직장 내 괴롭힘에 관한 사안이다. 앞서 든 증거들에 따르면, 피고 내부에서 직장 내 괴롭힘 신고가 있을 때는 별도의 독립적인 조사를 거쳐 위원회 등을 통하여 해결하는 시스템이 마련된 것으로 보이고, 원고가 그 시스템에 관여하였다고 볼 만한 사정이 없다. 아울러 원고가 직장 내 괴롭힘 사유를 제대로 보고하지 않아 위 시스템에 따라 해결할 수 없도록 하였다거나 직원 사이의 갈등을 조장하거나 확대하였다고 볼 만한 증거도 제출되지 않았다. (다) 11번 사유 원고가 결재한 장려수당 지급건의 문서가 시행되었다고 하여 곧바로 장려수당 지급 대상자가 되는 것은 아니었다. 위 건의에 따라 경영본부(총무회계팀)가 그 적정성 여부를 검토하여, 해당 요건을 갖춘 것으로 판단하여 지급이 이루어졌다. 피고의 보수규정(2020. 12. 24. 규정 제64호로 개정된 후의 것으로, 같은 날 시행되었다) [별표 10]은 장려수당 지급대상을 'E센터 내에서 근무하는 자'라고만 정하였고, 이를 해당 노무에 직접 종사하는 자에 한정하는 것으로 해석하지 않은 것은 피고의 경영본부였다고 판단된다. 원고는 2019. 10. 7.경부터 평소 09:50경 출근하여 09:35경부터 E센터 사무실로 이동하여 근무하다가 17:00경 O회관 사무실로 이동하여 근무하였다. (라) 12번 사유 피고는 당시 이와 관련하여 부당노동행위에 대한 독자적인 조사를 거쳤다거나 해당 조사기관으로부터 원고의 혐의에 관한 구체적인 통보를 받은 사실을 제출하지는 못하고 있다. 아울러 피고의 인사규정 제46조 제2항에 따르면, . '형사사건으로 기소된 자'만을 직위해제 대상으로 규정하고 그 혐의만을 받는 자는 그 대상에서 제외하고 있을뿐더러, 원고는 2021. 8. 17. 혐의없음의 불기소 처분을 받았다. 다) 소결 원고에게는 5, 9, 10번 사유에 따른 직위해제 사유가 존재한다. 2) 직위해제 처분의 정당성에 관한 판단 가) 관련 법리 위에서 본 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 따라 판단한다. 직위해제가 징벌적 제재로서 징계와 구분되는 인사명령이라 할지라도 통상 이로 인하여 승진, 승급, 보수 등이 제한되는 만큼, 관련 규정상의 직위해제 사유는 엄격히 해석해야 한다. 직위해제와 같은 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 것이어서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하나, 이것이 근로기준법 등에 위배되거나 권리남용에 해당하는 경우에는 위법하다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조). 나) 이 사건의 경우 앞서 본 것처럼 피고가 든 직위해제 사유 중 인정되는 것은 5, 9, 10번 사유이다. 아래 '구체적 판단'란 기재 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 더하여 을 제16호증의 각 기재, 증인 K, L의 각 증언 및 변론 전체의 취지에 따라 인정된다. 아울러 원고가 일 평균 200여건의 결재 등을 하며 성실히 업무를 수행하였고, 평정 결과 88.78점에서 89.90점으로 비교적 양호한 평점을 받았으며, 9번 사유가 발생하기 전에는 5번 사유로 인하여 주의 조치를 받은 이외에는 특별히 다른 불이익 조치를 받은 바 없다. 그런데 피고는 9번 사유 적발 이후 원고 소관부서에서 발생한 사고 또는 사건의 책임을 모두 원고에게 물어 직위해제 처분에 이른 것으로 보인다. 앞서 본 피고 규정에 의한 직위해제 사유의 2호에는 형사사건으로 기소된 자, 4호에는 파면, 해임, 강등, 정직에 해당하는 징계의결이 요구되고 있는 자와 병렬적으로 1, 3호가 규정되어 있으므로 1, 3호에 해당하는지 여부는 2, 4호의 사유에 비견될 정도로 직무수행능력이나 근무성적, 감독능력이 부족한 경우로 한정된다고 보는 것이 타당하다. 이를 종합하여 보면, 피고에게 직위해제 사유가 5, 9, 10번 사유밖에 없고 그 사유가 중대하다고 보이지 않는데도, 다른 사유와 결합하여 원고에게 직위해제 처분을 내린 것은 정당한 재량권을 일탈하였다고 봄이 타당하다. 다) 소결 원고에게는 5, 9, 10번 사유에 따른 직위해제 사유가 존재하나, 피고가 그 사유가 중대하다고 볼 수 없는데 다른 사유와 결합하여 원고에게 직위해제 처분을 한 것은 위법하다. 4. 결론 이 사건 직위해제 처분은 위법하여 무효이고, 피고가 이에 관해 다투고 있는 이상 원고가 그 무효 확인을 구할 이익도 있다. 이 사건 청구는 이유 있어 인용한다.