서울행정법원 2016. 12. 2. 선고 2016구합4805 판결 부당인사발령구제재심판정취소

2016구합4805 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 저성과자 인사제도에 따른 직책 변경 발령의 정당성 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2002. 4. 1. 참가인에 입사하여 지국 소속 팀장으로 근무하다 2003. 6. 1.부터 지국장 직책을 수행 함. 참가인은 2006년 직급체계를 개편하였고 원고는 S4 직급을 부여받았으며 이후 직급 변동은 없었 음. 원고는 2012. 6. 1. 하남 지국장, 2015. 2. 1. 이천남부 지국장으로 발령받 음. 참가인은 2015. 11. 2. 원고를 이천남부 지국장에서 서울남동사업본부천호지국 팀장으로 직책 변경 발령함(이 사건 인사발령). 원고는 경기지방노동위원회에 이 사건 인사발령이 부당하다고 구제 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 12. 30. 이 사건 인사발령이 징계의 일종으로 징계절차를 거치지 않아 부당하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용 함. 참가인은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 5. 9. 이 사건 인사발령이 징계에 해당한다고 볼 수 없고, 참가인의 인사권 재량 범위 내에서 정당하게 이루어진 것이라고 보아 위 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 인사발령이 징계에 해당하는지 여부 법리 : 기업의 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 함. 징계는 법령 또는 근로계약에 따른 의무 위반이나 기업질서 해치는 비위행위에 대한 제재로서 기업질서 유지를 목적으로 하는 불이익 처분 임. 법원의 판단 : 이 사건 인사발령은 징계에 해당하지 않고 참가인이 가지는 인사권에 근거한 인사이동에 해당 함. 참가인의 취업규칙 제41조 제2항 제5호는 '기타 회사의 형편, 업무상 필요나 인사고과 결과 필요하다고 인정하는 경우'를 보직 변경 및 이동 사유로 정 함. 이 사건 인사제도는 지국장의 업무 실적에 근거하여 직급 변동 없이 직책을 변경 발령할 수 있도록 정하고 있으며, 이는 기업의 경영상 목적 달성을 위한 인사제도로 합리성이 인정 됨. 원고는 2014. 4. 23., 2014. 10. 27. 및 2015. 10. 8. '하이파이브 인사 운영 동의서'를 제출하여 이 사건 인사제도에 동의하였으므로, 이 사건 인사제도는 원고와 참가인 사이의 근로계약 내용으로 편입된 것으로 평가할 수 있 음. 판정 요지 저성과자 인사제도에 따른 직책 변경 발령의 정당성 판결 결과 근로자의 청구 기각 - 회사의 직책 변경 발령이 정당하다고 판단 사건 개요 근로자는 2003년부터 지국장으로 근무하다가 2015년 11월 저성과자 인사제도에 따라 팀장으로 직책이 변경되었습니 다. 근로자는 이를 징계 성격의 부당 인사발령이라며 구제를 신청했습니 다. 핵심 쟁점과 법원의 판단 직책 변경이 징계인지 여부 법원의 결론: 징계가 아님 징계는 비위행위에 대한 제재인 반면, 이 사건 직책 변경은 저성과자 인사제도에 따른 실적 평가 결과 근로자가 3회 이상 저성과자로 선정되어 발령된 것으로, 비위행위 때문이 아님 근로자는 동의서를 통해 이 제도에 명시적으로 동의함 인사발령의 적법성 법원의 결론: 적법함 회사의 인사권은 경영상 필요 범위 내에서 상당한 재량이 인정됨 직급 변동 없이 직책만 변경하는 방식은 탄력적 인사운영을 위해 합리적 취업규칙에 "업무상 필요나 인사고과 결과 필요한 경우" 인사이동 가능하다고 명시 실무적 시사점 성과기반 인사제도는 징계절차를 거칠 필요가 없으며, 근로자가 사전에 동의한 제도라면 회사의 인사권 범위로 인정될 가능성이 높습니다. 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2016구합4805 판정일 2016.12.02 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 참가인의 영업직렬에 대한 보임 기준에 따르면 예비지국장, 팀장은 모든 직급의 근로자를 보임할 수 있어 직급 변동 없이 직책을 변경할 수 있으며, 이는 탄력적이고 유연한 인사제도 운용을 위해 필요 함. 이 사건 인사제도는 근로자들의 실적(KPI 평가결과)에 근거한 인사고과의 영역에 있는 반면, 징계는 비위행위에 대한 제재이므로 양자는 실질을 달리 함. 원고가 지국장에서 팀장으로 발령된 것은 이 사건 인사제도가 정하는 '2년 이내에 3회 이상 저성과자로 선정된 경우'에 해당하기 때문이지, 참가인의 취업규칙 제98조 각 호가 정하는 징계사유에 해당되었기 때문이 아 님. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011판결 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한 다. 이 사건 인사발령이 위법한지 여부 법리 : 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 함. 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없 음. 법원의 판단 : 이 사건 인사발령은 참가인에게 인정되는 인사에 관한 재량을 일탈하고 권리남용에 해당하여 위법하다고 볼 수 없 음. 이 사건 인사제도는 참가인의 경영상 목적 달성을 위한 것으로서 합리성이 인정되고 원고와 같은 영업 직렬에 있는 근로자에게 동일하게 적용 됨. 저성과자 선정 기준인 KPI 점수는 매출목표 달성율, 휴회율, 전략과목군의 성장수, 회원수, 교사순증수 등의 객관적인 지표를 근거로 산정되므로 참가인의 자의가 개입될 여지가 거의 없 음. 원고는 2년 이내에 저평가자로 3회 선정되었고, 참가인은 그때마다 원고와 면담을 실시하고 '하이파이브 인사 운영 동의서'를 제출받았으므로, 이 사건 인사발령에 관하여 원고와 협의 절차를 거친 것으로 평가 됨. 참가인은 이 사건 인사제도에 따라 성과가 저조한 지국장 19명을 지국 팀장으로 발령하였다가 그 중 4명은 다시 지국장으로 복귀시켰는바, 원고도 지국 팀장으로서 좋은 실적을 달성하는 경우 다시 지국장으로 복귀될 여지가 있 음. 원고는 이 사건 인사발령으로 직책수당을 150,000원 적게 지급받게 되나, 실적에 따라 지급되는 인센티브 수당에 따라 실제 지급되는 급여에 있어서는 그 차이가 상쇄될 수 있으며, 오히려 이 사건 인사발령 후 급여가 더 많았으므로 급여상의 불이익은 없 음. 이천남부지국보다 이 사건 인사발령 후 근무하게 된 천호지국이 원고의 주소지에서 더 가까 움. 원고가 주장하는 참가인의 사직 권고, 강제 동의서 작성 등은 이를 뒷받침할 증거가 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참고사실 참가인은 2009년부터 정체된 인사관리에서 탈피하고 조직의 성과관리 효율을 극대화하기 위한 방편으로 '하이파이브 제도'를 시행 함. 2012년부터는 2년 이내에 3회 이상 하이파이브 제도 선정 대상자(분기 KPI 평가 전체 대상자 중 저성과자 10%)에 해당될 경우 개인별로 직책변경 동의서를 받아 직책변경을 하였 음. 원고는 2014. 1.부터 2015. 10.까지 기간 동안 KPI 평가결과 3회(2014년 1분기, 2014년 3분기, 2015년 3분기)에 걸쳐 저성과자로 선정 됨. 검토 본 판결은 기업의 합리적인 인사제도에 따른 직책 변경 발령이 징계에 해당하지 않으며, 인사권 남용으로 볼 수 없음을 명확히 함. 특히, 객관적인 성과 지표에 기반한 인사제도 운영, 근로자의 사전 동의, 그리고 실제 급여 및 근무 환경에서의 불이익이 없다는 점이 중요한 판단 근거가 되었 음. 이는 기업이 성과주의 인사 시스템을 도입하고 운영할 때, 그 합리성과 공정성을 확보한다면 근로자의 직책 변경이 정당한 인사권 행사로 인정될 수 있음을 시사 함. 다만, 인사발령의 정당성 판단 시에는 개별 사안의 구체적인 사실관계와 근로자에게 미치는 불이익의 정도를 종합적으로 고려해야 함을 재확인함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05