서울행정법원 2014. 6. 13. 선고 2013구합59262 판결 부당해고구제재심판정취소청구

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서울행정법원 제1부 판결 [사건] 2013구합59262 부당해고구제재심판정취소청구 [원고] 주식회사 A [피고] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2014. 5. 23. [판결선고] 2014. 6. 13. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2013. 8. 26. 원고와 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙2013부해536 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 과학기기 및 실험실 기자재 도·소매업 등을 목적으로 하는 회사로서 14명의 상시근로자를 고용하고 있다. 참가인은 2012. 8.20. 원고 회사에 채용되어 원고 회사의 관리부 과장으로 근무하였던 사람이다. 나. 원고는 2013. 2. 15. 참가인을 해고하였다. 원고가 참가인에게 교부한 해고통보서 (이하 '이 사건 해고통보서'라 한다)에는 참가인을 '징계해고'한다고 기재되어 있고, 기재된 해고사유는 아래와 같다. 다. 참가인은 2013. 3. 12. 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 같은 해 5. 27. 참가인의 주장을 받아들여 "원고가 2013. 2. 15. 참가인에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다. 원고는 참가인을 원직 복직시키고, 참가인에게 해고기간 중 임금상당액을 지급하라."라는 취지의 초심판정을 내렸다. 원고는 위 초심판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2013. 8. 26. 참가인에게 일부 징계사유가 인정되기는 하나 이를 원인으로 참가인을 징계해고한 것은 원고에게 부여된 징계재량권을 일탈·남용한 것이라는 이유로 원고의 재심신청을 기각(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)하였다. [인정 근거] 을가 제3호증, 을나 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인에게는 아래와 같은 징계사유가 존재한다. 가) 업무지시 불이행 (1) 원고의 대표이사는 2013. 1. 초경 원고 회사의 C 차장을 통해 전 직원에게 '시노바이오 및 안티제닉스' 제품에 대한 마케팅 계획업무를 지시하였다. 참가인은 원고 회사의 관리부 과장이라는 중책을 맡은 직원이었음에도 이에 관한 아무런 업무를 처리하지 않아 정당한 지시를 불이행하였다. (2) 참가인은 원고 회사가 수입한 물품에 대한 세번부호를 수차례 잘못 기재하여 원고 회사로 하여금 과태료를 부담하게 할 뻔한 적이 있고, 원고 회사의 우호적 거래처에 대한 관리를 미흡하게 하여 거래처로부터 항의가 들어온 적도 있다. 나) 업무태만 (1) 원고 회사는 2012. 12.경 한국과학기술연구원과의 구매계약 체결을 위해 필요한 서류를 한국과학기술연구원에 제출했어야 했다. 위 업무는 참가인의 책임 하에 이루어져야 하는 업무였는데, 참가인은 이에 관한 업무를 하급자인 D에게 부당하게 전가하였다. (2) 원고 회사는 해외의 거래업체로부터 물품을 수입하기 전에 그 내역을 우편업체인 '페덱스'(Fedex)로부터 받아 관세법상 기재 사항들을 확인하여야 하고, 이를잘못 확인할 경우 원고 회사가 관세법을 위반한 것으로 처리될 수 있어 위 업무는 중간관리자 급인 참가인이 처리하여야 하는 업무이다. 그럼에도 참가인은 2013. 2.4. '크리스 탈 켐'(Crystal Chem)으로부터 수입한 물품 내역의 확인을 신입사원인 E로 하여금 하도록 하여 하급자에게 부당하게 업무를 전가하였다. (3) 원고 회사는 거래처로부터 생명공학제품을 납품받아 이를 또다른 중간 유통업체를 통해 최종 사용자에게 공급하는 업무를 맡고 있다. 생명공학제품의 특성상 정해진 시간에 최종 사용자에게 해당 제품이 공급되는 것이 대단히 중요하다. 참가인은 거래처로부터 원고 회사에 입고된 제품을 최종 소비자에게 공급하기 위해 해당 제품을 택배로 발송하는 업무를 담당하고 있음에도 설 연휴 직후인 2013. 2. 12. 공급기한을 지키기 위해서 택배 발송이 완료되어야 했던 물품들을 남겨둔 채 그대로 퇴근하여 원고 회사의 대표이사 및 다른 직원들로 하여금 위 업무를 대신 처리하게끔 하였다. 다) 회사 조직기강 저해행동 참가인은 2013. 2. 6. 원고 회사의 전 직원이 열람할 수 있는 공용메일을 통해 원고의 대표이사에 관한 허위사실을 적시하여 대표이사의 명예를 훼손하고, 대표이사를 모욕하는 등 회사의 조직기강을 저해하였다. 라) 부하직원 관리소홀, 통솔능력 부족 참가인은 관리부 직원들만 편애하여 관리부에 소속되지 않은 직원들로부터 원성을 샀고, 이로 인해 일부 직원들이 사직까지 하는 등의 사태가 발생하였다. 원고 회사는 소규모 회사로서 소속 직원들간의 친목 및 인화단결이 중요한데, 이처럼 참가인이 직원들 사이의 불화를 일으킨 이상 참가인에 대한 징계가 불가피하였다. 마) 무단결근(1회) 및 잦은 지각 참가인은 2012. 11. 27. 무단으로 결근하였고, 그 외에도 아무런 양해 없이 수시로 아침 9시 이후에 출근하였으며, 그와 같이 지각한 후에는 마치 지각하지 않은 것처럼 출퇴근 기록을 변조하였다. 2) 한편, 참가인에게는 해고당한 후에도 아래와 같은 행동들을 하여 원고와 근로관계를 유지하기 적절하지 않은바 이 또한 징계양정 판단 등에 고려되어야 한다. 가) 참가인은 퇴사하면서 원고 회사의 거래처와의 거래내역이 담긴 이메일들을 회사계정에서 임의로 다운받아 별도 저장매체에 복사하였고, 참가인 지휘 하에 있던 관리부 직원들로 하여금 퇴사하면서 업무 관련 자료를 모두 삭제하도록 하는 등 원고 회사에 지속적인 피해를 입히고 있다. 나) 참가인은 해고된 이후에도 '노동자의 미래'라는 단체를 통해 원고 회사 앞에서 원고의 대표이사를 비방하는 내용의 현수막을 게시하고 있는 등 계속적으로 원고 회사를 해하는 행위를 하고 있다. 3) 위와 같은 참가인의 징계사유 등 여러 사정들을 종합하면 참가인에게 더 이상 근로관계를 유지할 수 없는 책임 있는 사유가 있다고 보아야 할 것인데도, 중앙노동위원회는 이와 달리 판단하였으니 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 판단 1) 근로기준법 제27조의 서면통지 준수 여부 및 참가인에 대한 해고 사유 가) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 위와 같은 법리에 비추어 이 사건 해고통보서에 기재된 해고사유가 구체적으로 기재되었는지 여부를 판단하기로 한다. 나) "회사 조직기강 저해행동(업무시간에 직원들에게 공공연한 경영자 비방언 사 및 행위)" 기재 부분 우선 이 사건 해고통보서 중 "회사 조직기강 저해행동(업무시간에 직원들에게 공공연한 경영자 비방언사 및 행위)" 부분과 관련하여 보건대, 참가인으로서는 위 기재 부분을 이 사건 해고통보서 하단의 "본인의 실수를 정당화하려는 목적으로 경영자에 대한 비방 및 명예훼손과 회사의 방침에 대한 본인의 경솔한 판단하의 불만 내용을 직원의 이메일로 의도적으로 발송한 점"이라는 기재와 함께 보았을 때 해고의 원인이 된 구체적 비위사실이 무엇인지 예측할 수 있었을 것이라고 판단되므로 위 기재는 근로기준법 제27조가 요구하는 구체성을 갖추었다고 여겨진다. 따라서 이를 해고사유로 삼았다 하여 근로기준법 제27조를 위반하였다고 할 수 없다. 다) "무단결근(1회) 및 잦은 지각" 기재 부분 또한, 이 사건 해고통보서 중 "무단결근(1회) 및 잦은 지각"이라는 부분은 비록 그 구체성이 다소 떨어지기는 하나 참가인의 무단결근 횟수가 1회밖에 없어 참가인으로서 이를 특정하기 용이한 점, 근로자가 수시로 지각한 경우 지각한 날짜를 일일이 기재하기 어려울 수 있다는 점에서 근로기준법 제27조가 요구하는 수준의 구체성을 갖추었다고 판단된다. 따라서 이를 이유로 한 참가인에 대한 해고도 근로기준법 제27조를 위반하였다고 할 수 없다. 라) 업무지시불이행(본인 임의로 업무처리, 구두보고 불이행등)", "업무태만 (불성실근무 태도, 부하직원에 업무 전가 등)" 기재 부분 (1) 그러나 이 사건 해고통보서에 기재된 해고사유 중 "업무지시불이행(본 인 임의로 업무처리, 구두보고 불이행등)", "업무태만(불성실근무 태도, 부하직원에 업무 전가 등)"은 지나치게 추상적이어서 그 사유만으로는 참가인에 대한 해고사유가 무엇인지 도저히 예상할 수 없어 원고로 하여금 해고 당시 문제되지 않았던 사유들을 노동위원회 심판절차 및 소송 과정에서 제기할 수 있도록 하는 결과를 초래하여 근로자의 방어권을 보장하고자 하는 근로기준법 제27조의 취지가 무색해진다. (2) 다만, 사용자가 해고 서면 통지서에 기재한 해고 사유가 다소 추상적이라 하더라도 근로자가 해고를 당한 전후 사정에 비추어 구체적으로 자신이 어떤 사유로 해고당하였는지 알 수 있었을 경우에는 근로자의 방어권에 불리한 영향을 준다고 볼 수 없다. 그리고 그러한 경우 사용자가 근로자의 해고사유로 주장할 수 있는 사유는 해고 당시의 사정에 비추어 보아 객관적으로 예측할 수 있었던 해고사유에 한정되고, 그 이외의 사유는 비록 해고통보서에 기재된 추상적 해고사유의 문언적 의미 내에 포섭된다 하더라도 이후 소송절차에서 해고사유로 추가하여 주장할 수는 없다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 등 참조). (3) 그러므로 이 사건에서 참가인이 해고를 당한 전후 사정에 비추어 참가인이 '업무지시 불이행' 또는 '업무태만'에 해당하는 구체적 해고사유를 알 수 있었는지 여부에 관하여 살펴본다. 갑 제4호증, 을가 제3호증, 을나 제4, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인을 비롯한 원고 회사의 관리부 소속 직원들이 2013.2.4. 서울고용노동청 서울관악지청에 임금체불 진정을 제기하였는데, 원고의 대표이사가 2013. 2. 14. 참가인의 임금체불 진정 사건을 대리하는 노무사와 통화한 사실, 원고의 대표이사는 그 다음날 참가인에게 일부 비위사실에 대해 추궁하며 이에 대한 경위서를 작성·제출할 것을 요구한 후 같은 날 참가인을 이 사건 해고통보서를 통해 해고한 사실, 참가인이 작성한 경위서에는 원고가 이 사건 소송절차에서 주장하는 해고사유 중 세번부호의 부정확한 입력 또는 업무처리 미숙으로 인한 거래처로부터의 항의 외의 해고사유와 관련된 내용은 없었던 사실이 인정된다. 나아가 참가인이 원고 회사에 고용되어 있던 기간 중에 이 사건 소송에서 주장되는 해고사유로 해고될 수 있다는 경고를 받은 적이 있었음을 인정할 만한 자료도 없다. (4) 위와 같이 참가인이 자신의 비위사실에 관한 경위서를 작성한 당일 해고된 점에 비추어 보면, 비록 이 사건 해고통보서에 기재된 "업무시시 불이행(본인 임의로 업무처리, 구두보고 불이행 등)", "업무태만(불성실근무 태도, 부하직원에 업무 전가 등)"이라는 해고사유가 지나치게 추상적이라 하더라도 참가인으로서는 위 기재내용이 경위서에 기재된 비위사실을 지칭하는 것임을 알 수 있었을 것으로 판단되므로 위 각 기재는 경위서에 기재된 비위사실을 지칭하는 범위 내에서 효력이 있는 것으로 보인다. (5) 그러나 원고가 이 사건 소송절차에서 참가인의 업무지시 불이행 또는 업무태만 행위로 주장하고 있는 것들 중 1 '시노바이오 및 안티제닉스' 제품에 대한 마케팅 계획업무 지시 불이행 부분, 2 한국과학기술원에 제출할 서류 준비를 D에게 전가한 부분, 3 '크리스탈 켐'으로부터 받은 물품 내역의 확인을 E에게 전가한 부분, 4 2013. 2. 12. 택배 발송 업무를 마무리하지 않고 퇴근한 부분은 참가인이 해고될 당시 자신에 대한 해고사유로 통보받았다거나 객관적으로 예측할 수 있던 해고사유라 볼수없으므로 원고가 이 사건 소송절차에서 이를 참가인에 대한 적법한 해고 사유로 주장할 수는 없다. 마) "부하직원 관리소홀, 통솔능력 부족(부하직원들과의 잦은 마찰)" 기재 부분이 사건 해고통보서에 기재된 "부하직원 관리소홀, 통솔능력 부족(부하 직원들과의 잦은 마찰)" 부분은 마찰을 빚은 직원이 누구인지, 마찰의 일시, 원인, 태양 등이 전혀 적시되어 있지 않아 참가인에 대한 해고의 원인이 된 비위사실을 구체적으로 특정한 것이라 볼 수 없고, 원고 회사 관계자들이 참가인에게 위 사유로 해고될 수 있음을 알려주었다는 사실을 인정할 자료도 없는 등, 참가인이 해고된 전후 사정에 비추어 보아도 구체적으로 어떤 행위로 해고되었는지 알 수 있었다고 보기도 어렵다. 따라서 원고가 위 사유를 참가인에 대한 해고사유로 주장하는 것은 근로기준법 제27조에 반하는 것이어서 허용될 수 없다. 바) 소 결 한편, 앞서 본 바와 같이 참가인은 이 사건 소송 절차에서 "대화내용 불법 녹취" 및 "회사비품 관리소홀"을 해고사유로 주장하고 있지 않으므로 이 부분에 대해서는 별도로 판단하지 않기로 한다. 결국, 원고가 이 사건 소송절차에서 참가인의 해고사유로 주장하고 있는 사유 중 참가인에 대한 해고사유로 적법하게 주장할 수 있는 사유들은 1 세번코드 오 기재 또는 거래처와의 미숙한 업무 처리 부분(이는 이 사건 해고통보서에 구체적으로 기재되어 있지는 않으나 참가인이 작성한 경위서를 통해 당시 해고 사유로 삼았다는 것을 인정할 수 있다), 2 원고 회사의 공용메일을 통해 원고의 대표이사의 명예를 훼손하고 위 대표이사를 모욕한 부분, 3 무단결근(1회) 및 지각 부분에 한정되는바, 참가인에게 위 각 징계사유가 인정되는지 여부에 관하여는 항을 달리 하여 순차적으로 보기로 한다. 2) 징계사유의 존부 가) 첫째 사유가 정당한 징계사유가 될 수 있는지 여부 우선, 세번부호 오기재 및 거래처와의 업무 미숙에 관하여 보건대, 참가인에 대한 위와 같은 해고사유를 증명할 자료가 없으므로 참가인에 대한 이 부분 해고사유는 인정되지 않는다. 나) 둘째 사유가 정당한 징계사유가 될 수 있는지 여부 다음으로, 원고의 대표이사에 대한 명예훼손 및 모욕의 건에 관하여 살펴본다. 갑 제1호증, 을나 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2013. 2. 6. 원고의 대표이사의 업무처리에 관한 불만사항을 이메일로 적어 발송하면서 이를 원고의 대표이사 본인 메일뿐만 아니라 원고 회사의 직원인 D이 사용하는 이메일로도 송부한 사실이 인정된다(원고는 참가인이 D에게 발송한 이메일이 원고 회사전 직원이 열람할 수 있는 주소로 발송된 것이라고 하나, 이를 인정할 자료가 없다). 참가인의 위와 같은 행위는 대표이사와의 업무상 갈등을 불필요하게 다른 직원들에게까지 알린 행위로서 원고 회사의 경영질서 및 위계질서를 해친 행위로 볼 수 있으므로 징계사유에 해당된다. 다) 셋째 사유가 정당한 징계사유가 될 수 있는지 여부 근로기준법 제73조는 "사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다"라고 규정하고 있는바, 을나 제3, 4호증의 각 기재에 의하면 참가인이 2012. 11. 27. D 주임에게 생리휴가를 사용하겠다고 미리 연락하였고, 이에 참가인의 상급자인 C 차장이 참가인에게 생리휴가 사용을 양해한다는 취지의 휴대전화 문자메시지를 발송한 사실이 인정되므로, 참가인이 2012. 11. 27. 결근한 것을 두고 징계의 원인이 되는 무단결근이라고 볼 수 없다. 한편, 을나 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 참가인이 출근시간인 9시보다 늦게 출근한 적이 수회 있는 사실, 이와 관련하여 참가인이 자녀의 등교준비 등으로 인해 출근이 늦어질 수 있다는 점을 원고 회사 직원인 D에게 말하였고, D이 이를 원고의 대표이사에게 전한 사실이 인정되나, 원고의 대표이사가 참가인의 지각을 특별히 문제 삼았다고 볼 자료가 없다(증인 E은 참가인의 잦은 지각으로 2012. 10.경 원고 회사에 출퇴근 카드가 생긴 것이라고 증언하나, 위 증언 내용은 증인 E이 원고 회사에 근무하기 시작한 전의 일에 관한 증언이어서(증인 E이 원고 회사에 근무하기 시작한 시점이 2012. 12.말경이라는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다) 믿기 어렵다}. 이처럼 참가인이 출근시간보다 다소 늦게 출근한 데에 참작할 만한 사정이 있는 점, 참가인이 정해진 출근시간보다 현저히 늦게 출근하였다거나 참가인의 지각으로 업무에 지장이 발생하였다는 점을 인정할 자료도 없는 점, 참가인이 자신의 지각 사유에 대해 원고 회사의 직원에게 미리 알리기도 한 점, 원고의 대표이사가 참가인의 지각 사유를 듣고 특별한 반응을 보이지도 않아 참가인으로서는 대표이사가 이를 묵시적으로 양해한 것으로 해석할 수 있었을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 참가인의 지각은 사회통념상 용인될 수 있는 범위 내의 것이어서 이를 징계사유로 삼기는 어려운 것으로 보인다(한편, 원고가 주장하는 출퇴근카드 조작은 참가인에 대한 해고 당시 해고 사유로 제시되지 않은 사유이므로 이 사건 소송절차에서 이를 참가인에 대한 해고 사유로 추가하는 것은 허용될 수 없다). 3) 징계양정의 적정성 가) 이처럼 원고가 참가인에 대한 징계사유로 삼은 비위행위들 중 참가인이 원고의 대표이사를 비방하는 내용의 메일을 원고 회사의 직원인 D의 메일로도 발송한 점만이 참가인에 대한 정당한 징계사유를 구성한다. 나) 그런데 참가인이 원고의 대표이사에게 발송한 메일(갑 제1호증)의 기재에 의하면 참가인이 원고의 대표이사를 모욕하는 내용이 포함되어 있다고 볼 수 없고, 그 메일 기재 내용이 허위라는 점을 인정할 증거도 없다. 위 메일은 원고의 대표이사와 참가인 사이의 업무처리 과정에서 발생하였던 문제점들에 대한 시정을 요구하는 내용에 불과한바, 위 메일을 발송한 것이 징계사유로 인정된 이유는 이를 원고의 대표이사 본인을 넘어 다른 직원에게까지 공개한 것이 원고 회사의 위계질서를 해칠 수 있기 때문이라는 데에 있을 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 참가인이 D 외의 다른 직원에게까지 위 메일 내용을 공개하였다고 볼 만한 자료도 없는 이상 참가인의 위 메일 발송으로 인한 비위의 정도는 매우 경미하다. 다) 그럼에도 원고는 참가인에게 내릴 수 있는 가장 높은 수준의 징계인 해고처분을 내렸으므로 이는 원고에게 허용된 징계재량권의 범위를 일탈한 것으로 위법하다. 4) 소 결 이처럼 참가인에 대한 해고는 징계재량권을 일탈·남용하여 이루어진 것으로서 위법하고, 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이하므로 정당하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.