서울남부지방법원 2025. 7. 11. 선고 2023가합107331 판결 부당징계무효의소

해당 내용은 2020. 7. 6. 전국 일간지에 보도 됨. 피고는 2020. 7. 24. 원고에게 '과잉진단'을 징계사유로 징계위원회 출석을 통보 함. 피고는 2020. 8. 5. 징계위원회를 개최하여 원고에게 정직 2주의 징계처분을 내 림. 원고는 재심을 신청하였고, 피고는 2020. 9. 2. 재심 징계위원회를 개최하여 초심 징계처분과 같은 이유로 정직 2주의 당초 처분을 그대로 의결함(이 사건 정직처분). 피고는 2023. 3. 24. 원고의 직장 내 괴롭힘, 허위사실 유포, 불신풍조 조장, 근태불량 등을 이유로 원고를 징계해고 함. 원고는 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었고, 현재 부당해고구제재심판정취소 소송이 진행 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 본안전항변 (확인의 이익) 법리 : 과거의 법률관계일지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이라고 인정될 때에는 즉시확정의 이익이 있 음. 법원의 판단 : 이 사건 정직처분으로 원고가 정직기간 동안 임금을 지급받지 못하는 법률상 불이익을 입었 음. 이 사건 정직처분이 피고의 원고에 대한 징계해고에 아무런 영향을 미치지 않았다고 단정할 수 없 음. 원고는 징계기간이 지났고 퇴직하였더라도 이 사건 정직처분의 무효 여부에 관한 확인 판결을 받음으로써 현재 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거할 수 있으므로, 확인의 이익이 인정 됨. 판정 요지 판정 결과 법원은 근로자의 정직 2주 징계처분 무효 확인 청구를 기각했습니 다. 핵심 쟁점 근로자가 2020년 D팀 감사 과정에서 과잉진단(진단 태도가 강압적이었다는 지적)을 이유로 받은 정직 2주 처분이 부당한지가 문제였습니 다. 피조사자들이 온·오프라인에 이를 폭로하면서 언론 보도로까지 확대되었습니 다. 판정 근거 법원은 ▲징계절차가 적정하게 진행되었고 ▲근로자의 과잉진단 행위가 징계사유로 타당하며 ▲징계 수준이 비례적(균형적)이라고 판단했습니 다. 비록 정직처분으로 임금 손실 등 불이익이 발생했고 이후 징계해고에 영향을 미쳤을 가능성이 있더라도, 회사의 처분 자체가 위법하지 않다고 본 것입니다. 판정 상세 정직 2주 징계처분 무효 확인 소송에서 원고 청구 기각 결과 요약 원고의 정직 2주 징계처분 무효 확인 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 1995. 11. 27. 피고 회사에 입사하여 근무하다가 2023. 3. 24. 징계해고 됨. 원고는 2020. 5.경 D팀에 대한 진단(감사)을 진행 함. 이 사건 진단절차의 피조사자는 2020. 6. 29. 피고 사내게시판, 2020. 6. 30. 인터넷 커뮤니티, 2020. 7. 6. 청와대 국민청원게시판에 원고의 강압적인 진단 태도를 지적하는 게시물을 게재 함. 해당 내용은 2020. 7. 6. 전국 일간지에 보도 됨. 피고는 2020. 7. 24. 원고에게 '과잉진단'을 징계사유로 징계위원회 출석을 통보 함. 피고는 2020. 8. 5. 징계위원회를 개최하여 원고에게 정직 2주의 징계처분을 내 림. 원고는 재심을 신청하였고, 피고는 2020. 9. 2. 재심 징계위원회를 개최하여 초심 징계처분과 같은 이유로 정직 2주의 당초 처분을 그대로 의결함(이 사건 정직처분). 피고는 2023. 3. 24. 원고의 직장 내 괴롭힘, 허위사실 유포, 불신풍조 조장, 근태불량 등을 이유로 원고를 징계해고 함. 원고는 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었고, 현재 부당해고구제재심판정취소 소송이 진행 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 본안전항변 (확인의 이익) 법리 : 과거의 법률관계일지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이라고 인정될 때에는 즉시확정의 이익이 있 음. 법원의 판단 : 이 사건 정직처분으로 원고가 정직기간 동안 임금을 지급받지 못하는 법률상 불이익을 입었 음. 이 사건 정직처분이 피고의 원고에 대한 징계해고에 아무런 영향을 미치지 않았다고 단정할 수 없 음. 원고는 징계기간이 지났고 퇴직하였더라도 이 사건 정직처분의 무효 여부에 관한 확인 판결을 받음으로써 현재 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거할 수 있으므로, 확인의 이익이 인정 됨. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2023가합107331 판정일 2025.07.11 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 피고의 본안전항변은 받아들이지 아니 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 7. 27. 선고 92다40587 판결 피고 징계규칙 제17조 제1항 제4호: '정직기간은 1개월 이내로 하며 정직기간 중에는 사원의 자격은 보유하나 직무에는 종사치 못하고 해당기간은 결근처리하며 무급으로 한다.' 징계절차의 부당성 여부 법리 : 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서, 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있었더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유 됨. 취업규칙 등 징계에 관한 규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회 부여 절차가 규정되어 있는 경우, 그 규정의 취지는 피징계자에게 소명의 기회를 부여해야 한다는 것이며, 소명 기회를 부여했음에도 소명하지 않고 연기 요청을 하는 경우 연기 요청에도 불구하고 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있 음. 법원의 판단 : 관련자들에 대한 공동 징계가 이루어지지 아니하였다는 부분 : C센터 E 팀원 G은 견책, 팀장 F은 경고의 징계처분을 받았으므로, 다른 관련자들이 징계위원회에 회부되지 않았다는 원고의 주장은 사실과 다 름. 피고 징계규칙에 관련자들을 하나의 절차에서 심리하여 공동으로 징계한다는 취지의 규정이 없으므로, 원고의 주장은 받아들일 수 없 음. 당초 원고에게 통지되지 않은 징계사유가 이후 추가되었다는 부분 : 피고는 이 사건 게시글 내용에 대한 진위 여부를 조사하는 과정에서 원고의 팀장 지시 불이행, PC 외부 반출, 과도한 확인서 징구 사실을 지적하고 추가 조사를 진행 함. 원고는 자필진술서 및 추가 소명서를 통해 이 사건 게시글과 F 팀장의 지시 위반에 대한 입장을 밝 힘. 원고는 이 사건 정직처분의 모든 징계사유가 상세하게 기재된 '징계심의 결과 통고서'를 수령한 후 재심 징계위원회를 요구하였고, 재심 징계위원회에서 추가되거나 변경된 징계사유는 없 음. 원고는 징계사유를 충분히 알면서 방어권을 행사할 수 있었고, 설령 초심 징계위원회의 처분에 절차위반의 하자가 존재하더라도 이는 재심절차를 통하여 치유되었 음. 피고가 징계위원회 개최일자 연기 요청을 거절한 부분 : 피고는 징계규칙에 따라 원고에게 적절한 기간을 두고 징계위원회 출석을 통보하여 소명기회를 부여하였고, 원고에게 당시 징계위원회 참석이 불가능한 사정이 있었다고 인정할 만한 자료가 없 음. 피고는 원고의 연기 요청에도 불구하고 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있었 음. 소결론 : 이 사건 정직처분의 절차에는 원고의 방어권을 침해할 정도의 절차적 하자가 있었다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결 대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 피고 징계규칙 제13조 제1항, 제14조 제1항, 제21조 제1항 징계사유의 실체적 하자 여부 법원의 판단 : 이 사건 진단 과정에서의 강압적·모욕적 언동 부분 : 원고는 이 사건 진단 과정에서 피조사자들에게 고압적인 태도로 훈계하거나 진술을 강요하고, 반말을 사용하며, 소리를 지르거나 조롱하고, 자신이 불러준 바를 진술서에 적을 것을 요구 함. 이는 피고 내부감사규정 제22조 제1, 8, 9호, 제40조 제4항, 제41조 제3항을 위반한 행위이며, 피고 징계규칙에 정한 징계사유 중 '회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때', '업무상, 업무 외 폭언, 폭행, 협박 등의 행위를 한 때', '직권을 남용한 타인의 권리 침해, 기타 직권 남용 행위를 한 때'에 해당 함. 상사의 정당한 업무 지시 불이행 부분 : 원고의 상사인 F이 0을 통하여 원고에게 안전작업 확인서 반출 금지 및 무분별한 확인서 작성 요구 금지 당부를 수차례 하였음에도, 원고는 이에 따르지 아니 함. 이는 피고 징계규칙에 정한 징계사유 중 '상사의 정당한 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때'에 해당 함. 다만, 원고의 '본인 PC 반출' 부분은 상사의 명시적 지시를 어겼다고 보기 부족하여 징계사유로 인정하기 어려 움. 회사 명예 실추 부분 : 원고 등의 강압적인 진단 태도를 지적하는 게시글이 사내 게시판, 외부 인터넷 커뮤니티, 청와대 국민청원게시판, 전국 일간지에 전파·보도되어 피고의 사회적 평가가 크게 훼손되었 음. 이는 피고 징계규칙에 정한 징계사유 중 '법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때'에 해당 함. 원고의 부적절한 진단 행위로 인한 비판 여론에 대한 책임은 본질적으로 원고에게 있 음. 소결론 : '본인 PC 반출'의 점을 제외하고는 모두 적절한 징계사유 임. 관련 판례 및 법령 피고 내부감사규정 제22조 제1, 8, 9호, 제40조 제4항, 제41조 제3항 피고 징계규칙: '회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때', '업무상, 업무 외 폭언, 폭행, 협박 등의 행위를 한 때', '직권을 남용한 타인의 권리 침해, 기타 직권 남용 행위를 한 때', '상사의 정당한 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때', '법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때' 징계양정의 적정 여부 법리 : 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있 음. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. 법원의 판단 : 피고의 징계규칙은 해당 징계사유에 대해 정직에서 최대 징계해고까지 정하고 있으며, 이 사건 정직처분은 가장 가벼운 처분이고 2주의 정직 기간도 사회통념상 타당성을 잃은 장기간이라고 보기 어려 움. 원고는 강압적인 조사 등으로 다수의 피조사자로부터 문제 제기를 받아왔고, 이러한 태도가 개선되지 않고 반복되어 이 사건 정직처분에 이르게 됨. 원고의 부적절한 진단 행위로 피고의 사회적 평가가 크게 훼손되었 음. 피고 소속 직원들은 원고의 고압적인 태도로 인해 피로감과 불만을 느꼈고, 원고는 직장 전체의 질서를 크게 훼손시키고 불신과 반목을 반복적으로 유발 함. 원고는 반성하거나 재발 방지를 위해 노력하는 모습을 보이지 않고, 오히려 자신의 관점만을 내세우고 있 음. G의 사례와 비교하더라도 원고의 비위행위 정도가 더 중하고, 피고의 유사사안 징계처분 선례에 비추어 이 사건 정직처분이 과도하거나 이례적이라고 평가할 수 없 음. 따라서 이 사건 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 피고 징계규칙: '회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때', '상사의 정당한 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때', '업무상, 업무 외 폭언, 폭행, 협박 등의 행위를 한 때', '법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때' 검토 본 판결은 징계처분의 절차적 정당성 및 실체적 정당성을 종합적으로 판단 함. 특히 징계사유의 추가 통지 및 징계위원회 연기 요청 거절에 피고의 본안전항변은 받아들이지 아니 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 7. 27. 선고 92다40587 판결 피고 징계규칙 제17조 제1항 제4호: '정직기간은 1개월 이내로 하며 정직기간 중에는 사원의 자격은 보유하나 직무에는 종사치 못하고 해당기간은 결근처리하며 무급으로 한다.' 징계절차의 부당성 여부 법리 : 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서, 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있었더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유 됨. 취업규칙 등 징계에 관한 규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회 부여 절차가 규정되어 있는 경우, 그 규정의 취지는 피징계자에게 소명의 기회를 부여해야 한다는 것이며, 소명 기회를 부여했음에도 소명하지 않고 연기 요청을 하는 경우 연기 요청에도 불구하고 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있 음. 법원의 판단 : 관련자들에 대한 공동 징계가 이루어지지 아니하였다는 부분 : C센터 E 팀원 G은 견책, 팀장 F은 경고의 징계처분을 받았으므로, 다른 관련자들이 징계위원회에 회부되지 않았다는 원고의 주장은 사실과 다 름. 피고 징계규칙에 관련자들을 하나의 절차에서 심리하여 공동으로 징계한다는 취지의 규정이 없으므로, 원고의 주장은 받아들일 수 없 음. 당초 원고에게 통지되지 않은 징계사유가 이후 추가되었다는 부분 : 피고는 이 사건 게시글 내용에 대한 진위 여부를 조사하는 과정에서 원고의 팀장 지시 불이행, PC 외부 반출, 과도한 확인서 징구 사실을 지적하고 추가 조사를 진행 함. 원고는 자필진술서 및 추가 소명서를 통해 이 사건 게시글과 F 팀장의 지시 위반에 대한 입장을 밝 힘. 원고는 이 사건 정직처분의 모든 징계사유가 상세하게 기재된 '징계심의 결과 통고서'를 수령한 후 재심 징계위원회를 요구하였고, 재심 징계위원회에서 추가되거나 변경된 징계사유는 없 음. 원고는 징계사유를 충분히 알면서 방어권을 행사할 수 있었고, 설령 초심 징계위원회의 처분에 절차위반의 하자가 존재하더라도 이는 재심절차를 통하여 치유되었 음. 피고가 징계위원회 개최일자 연기 요청을 거절한 부분 : 피고는 징계규칙에 따라 원고에게 적절한 기간을 두고 징계위원회 출석을 통보하여 소명기회를 부여하였고, 원고에게 당시 징계위원회 참석이 불가능한 사정이 있었다고 인정할 만한 자료가 없 음. 피고는 원고의 연기 요청에도 불구하고 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있었 음. 소결론 : 이 사건 정직처분의 절차에는 원고의 방어권을 침해할 정도의 절차적 하자가 있었다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결 대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 피고 징계규칙 제13조 제1항, 제14조 제1항, 제21조 제1항 징계사유의 실체적 하자 여부 법원의 판단 : 이 사건 진단 과정에서의 강압적·모욕적 언동 부분 : 원고는 이 사건 진단 과정에서 피조사자들에게 고압적인 태도로 훈계하거나 진술을 강요하고, 반말을 사용하며, 소리를 지르거나 조롱하고, 자신이 불러준 바를 진술서에 적을 것을 요구 함. 이는 피고 내부감사규정 제22조 제1, 8, 9호, 제40조 제4항, 제41조 제3항을 위반한 행위이며, 피고 징계규칙에 정한 징계사유 중 '회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때', '업무상, 업무 외 폭언, 폭행, 협박 등의 행위를 한 때', '직권을 남용한 타인의 권리 침해, 기타 직권 남용 행위를 한 때'에 해당 함. 상사의 정당한 업무 지시 불이행 부분 : 원고의 상사인 F이 0을 통하여 원고에게 안전작업 확인서 반출 금지 및 무분별한 확인서 작성 요구 금지 당부를 수차례 하였음에도, 원고는 이에 따르지 아니 함. 이는 피고 징계규칙에 정한 징계사유 중 '상사의 정당한 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때'에 해당 함. 다만, 원고의 '본인 PC 반출' 부분은 상사의 명시적 지시를 어겼다고 보기 부족하여 징계사유로 인정하기 어려 움. 회사 명예 실추 부분 : 원고 등의 강압적인 진단 태도를 지적하는 게시글이 사내 게시판, 외부 인터넷 커뮤니티, 청와대 국민청원게시판, 전국 일간지에 전파·보도되어 피고의 사회적 평가가 크게 훼손되었 음. 이는 피고 징계규칙에 정한 징계사유 중 '법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때'에 해당 함. 원고의 부적절한 진단 행위로 인한 비판 여론에 대한 책임은 본질적으로 원고에게 있 음. 소결론 : '본인 PC 반출'의 점을 제외하고는 모두 적절한 징계사유 임. 관련 판례 및 법령 피고 내부감사규정 제22조 제1, 8, 9호, 제40조 제4항, 제41조 제3항 피고 징계규칙: '회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때', '업무상, 업무 외 폭언, 폭행, 협박 등의 행위를 한 때', '직권을 남용한 타인의 권리 침해, 기타 직권 남용 행위를 한 때', '상사의 정당한 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때', '법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때' 징계양정의 적정 여부 법리 : 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있 음. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. 법원의 판단 : 피고의 징계규칙은 해당 징계사유에 대해 정직에서 최대 징계해고까지 정하고 있으며, 이 사건 정직처분은 가장 가벼운 처분이고 2주의 정직 기간도 사회통념상 타당성을 잃은 장기간이라고 보기 어려 움. 원고는 강압적인 조사 등으로 다수의 피조사자로부터 문제 제기를 받아왔고, 이러한 태도가 개선되지 않고 반복되어 이 사건 정직처분에 이르게 됨. 원고의 부적절한 진단 행위로 피고의 사회적 평가가 크게 훼손되었 음. 피고 소속 직원들은 원고의 고압적인 태도로 인해 피로감과 불만을 느꼈고, 원고는 직장 전체의 질서를 크게 훼손시키고 불신과 반목을 반복적으로 유발 함. 원고는 반성하거나 재발 방지를 위해 노력하는 모습을 보이지 않고, 오히려 자신의 관점만을 내세우고 있 음. G의 사례와 비교하더라도 원고의 비위행위 정도가 더 중하고, 피고의 유사사안 징계처분 선례에 비추어 이 사건 정직처분이 과도하거나 이례적이라고 평가할 수 없 음. 따라서 이 사건 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 피고 징계규칙: '회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때', '상사의 정당한 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때', '업무상, 업무 외 폭언, 폭행, 협박 등의 행위를 한 때', '법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때' 검토 본 판결은 징계처분의 절차적 정당성 및 실체적 정당성을 종합적으로 판단 함. 특히 징계사유의 추가 통지 및 징계위원회 연기 요청 거절에 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27