서울행정법원 2024. 12. 13. 선고 2023구합80685 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합80685 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 E리조트를 운영하는 법인이며, 참가인은 2018. 4. 1. 원고에 입사하여 총지배인으로 근무 함. 원고의 전 대표이사 F는 운영지원팀장 G에게 참가인의 비위행위에 대한 조사를 요구하였고, G은 참가인의 비위행위를 기록한 보고서를 작성하여 보고 함. 전 대표이사 F는 참가인의 비위행위를 D공제회에 보고하였고, D공제회 감사팀은 감사를 진행한 후 원고에게 참가인과 G에 대한 중징계 처분 등을 요구 함. 원고는 2023. 1. 11. 징계위원회를 개최하여 참가인의 비위행위(이 사건 징계사유)를 이유로 참가인을 2023. 1. 14.자로 징계해고하기로 의결하고 이를 통보 함. 참가인은 원고에게 재심을 신청하였으나, 원고는 2023. 1. 27. 재심 징계위원회를 거쳐 초심 징계위원회 결정을 유지 함. 제주지방노동위원회는 2023. 5. 25. 이 사건 징계사유 중 제1 징계사유만이 인정되고, 인정되는 징계사유에 비해 이 사건 해고는 징계양정이 과하다는 이유로 참가인의 부당해고 구제신청을 인용 함. 중앙노동위원회는 2023. 8. 22. 제주지방노동위원회의 판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 및 징계양정의 적정성 제1 징계사유(리베이트): 리베이트 지급 부분: 참가인이 전 대표이사 H에게 훈련팀 코치 등에게 리베이트를 지급하는 방안을 제안하고, 전 대표이사 H의 승인 하에 훈련팀 코치 등에게 리베이트를 지급한 행위는 원고의 취업규칙 제62조 제6호, 제15호에서 정한 징계사유에 해당하므로, 이 부분 징계사유는 인정 됨. 남은 리베이트 자금의 분배 부분: 참가인이 자신이 지급받은 성과급의 출처가 리베이트 지급을 위해 조성한 자금 중 일부라는 사실을 알았다고 보기 어려우므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않 음. 제2 징계사유(대표이사 하극상): 참가인이 주간회의 후 대표이사에게 욕설을 한 행위는 회사의 질서를 문란하게 하는 행위로 원고의 취업규칙 제62조 제15호에서 정한 징계사유에 해당하므로, 이 부분 징계사유는 인정 판정 요지 판정 결과 법원은 회사의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 구제 인용)이 타당하다고 판단했습니 다. 핵심 쟁점 회사가 근로자의 리베이트 지급, 폭언 등 여러 비위행위를 이유로 징계해고한 것이 정당한지 여부였습니 다. 노동위원회는 일부 비위행위만 인정되었고, 인정된 행위들이 해고(최고 수준의 징계)에 해당할 정도로 심각한지를 문제 삼았습니 다. 판정 근거 법원은 징계해고의 유효성을 판단할 때 ① 징계사유가 실제로 존재하는지 ② 징계양정(벌칙 수준)이 비례하는지를 모두 검토해야 한다는 원칙을 적용했습니 다. 노동위원회가 인정한 징계사유들(상급자 폭언, 동료 괴롭힘, 성희롱 등)만으로는 해고라는 극단적 조치가 과도하다는 판단에 동의했습니다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2023구합80685 판정일 2024.12.13 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 제3 징계사유(대표이사 및 직원들에 대한 욕설 다수): 시설직원 J에 대한 폭언 부분: 참가인이 시설직원 J에게 욕설을 하며 의자를 집어 던지려고 한 사실은 동료에 대한 폭언에 해당하여 취업규칙 제69조에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당하므로, 이 부분 징계사유는 인정 됨. 나머지 비위행위: 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인의 대표이사 및 직원들에 대한 욕설 부분을 인정하기 어려우므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않 음. 제4 징계사유(성희롱): 참가인이 조리사 K에게 다가가 어깨를 주무른 행위는 상대방에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동으로 원고의 취업규칙 제66조에서 금지하고 있는 '직장 내 성희롱'에 해당하므로, 이 부분 징계사유는 인정 됨. 징계양정: 이 사건 해고는 인정되는 각 징계사유에 비하여 양정이 과하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 봄이 타당 함. 따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 정당 함. 관련 판례 및 법령 원고의 취업규칙 제62조 제6호, 제15호 (징계사유) 원고의 취업규칙 제69조 (직장 내 괴롭힘 금지) 원고의 취업규칙 제66조 (직장 내 성희롱 금지) 참고사실 참가인이 전 대표이사 H에게 리베이트 지급 방안을 제안하고 실행한 것은 원고의 운영 적자를 타개하기 위한 목적이었으며, 리베이트 자금 마련 과정에 참가인이 관여하지 않았고 개인적인 이익을 취한 것으로 보이지 않 음. 참가인의 비위행위에 대한 조사는 참가인이 전 대표이사 F를 '직장 내 괴롭힘'으로 신고하자, 전 대표이사 F가 참가인에게 대응하고자 조사를 지시한 것으로 그 경위에 참작할 만한 사정이 존재 함. 참가인은 원고 입사 후 이 사건 해고 전까지 징계를 받은 전력이 없 음. 제3, 4 징계사유의 피해자들은 참가인과 사건 발생 후 잘 마무리하였으며, 징계사건으로 처리되는 것을 원하지 않는다는 취지로 진술 함. 검토 법원은 징계사유 중 일부는 인정하였으나, 징계해고라는 극단적인 처분이 내려지기까지의 경위와 참가인의 개인적인 이득 취득 여부, 과거 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 징계양정이 과하다고 판단 함. 이는 징계권 행사에 있어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 있는지 여부를 엄격하게 판단해야 한다는 원칙을 재확인한 것으로 보 임. 특히, 비위행위의 발생 경위, 즉 전 대표이사의 지시나 회사의 운영 적자 타개 목적 등이 징계양정 판단에 중요한 고려 요소로 작용하였음을 알 수 있 음. 또한, 피해자들의 진술이 징계양정 판단에 긍정적인 영향을 미쳤음을 확인할 수 있음. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29