광주고등법원 2020. 12. 23. 선고 2020나22666 판결 해고무효확인등청구의소

광주고등법원 | 2020-12-23 | 2020나22666

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그업무실적 불량 해고

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전문경영인(사장)의 근로자성 부인 및 해고 관련 청구 기각

핵심 결론

법원은 근로자 지위를 인정하지 않았고, 임금 및 위자료 청구를 모두 기각했습니다.

사건 개요

- 계약 형태: 2년 기간의 '사장 경영계약'(기본연봉 7,000만 원 + 매출액 10% 성과급)

- 해고 사유: 무단으로 판매가격 40% 수준의 위탁판매계약 체결, 이해상충 행위, 직원 사찰 등

- 해고 결과: 2018년 10월 24일 이사회에서 해임 결의

법원의 판단 논리

근로자성 불인정 이유:

- 폭넓은 경영권: 최고경영자로서 회사 대표, 전반 경영활동 총괄, 직원 임면권 보유

- 독립적 지위: 이사회에서만 평가받는 구조(일반 근로자의 종속성과 무관)

- 대표자 대우: 사장 취임식, 대표이사 명함, 전용 방 사용, 차량·관사 제공 등 특별 처우

- 경영 결정 참여: 중요 의사결정에 대표이사와 '협의'하는 지위

실무적 시사점

전문경영인을 고용할 때는:

- 명확한 계약서 작성(경영계약 vs. 고용계약 구분)

- 직원과 차별화된 처우 및 권한 배분의 일관성 유지

- 해고 사유 발생 시 이사회 결의 등 절차 준수가 중요

수집 본문·요약 및 출처

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판결정보

광주고등법원 제2민사부 판결

당사자정보

사건: 2020나22666 해고무효확인 등 청구의 소 원고,항소인: A 피고,피항소인: B 주식회사 소송대리인 변호사 허상수 소송복대리인 변호사 류노엘 제1심판결: <case_cite ref="광주지방법원/2018가합59552">광주지방법원 2020. 6. 18. 선고 2018가합59552 판결</case_cite> 변론종결: 2020. 10. 21. 판결선고: 2020. 12. 23.

주문

1. 원고의 항소를 모두 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 기능성 농산물의 연구개발 및 식품가공과 제조판매사업 등을 영위하는 회사이다(이하 '피고 회사'라고도 표시한다). 나. 원고는 2018. 7. 2. 피고와 사이에, 계약기간 2018. 7. 2.부터 2020. 7. 1.까지 2년간, 기본연봉 연 7,000만 원, 성과급은 매출액의 10%로 정하여 '사장 경영계약'을 맺었다(이하 '이 사건 계약'이라 한다). 그 주요 내용은 다음과 같다. <table_bc id="2_1" src="20251208/62ff1fdf0a8b29d3_table_1.jpg" width="1325" height="236" x_position="164" y_position="1544" /> <table_bc id="3_1" src="20251208/9d751eefb2d758de_table_1.jpg" width="1325" height="1656" x_position="164" y_position="133" /> <table_bc id="4_1" src="20251208/e06d5006a1977c29_table_1.jpg" width="1330" height="396" x_position="163" y_position="125" /> 다. 피고는 2018. 10. 24. 원고에게, 다음과 같은 이유(이하 '이 사건 해임사유'라 한다) 등으로 이사회에서 해임을 결의했다는 내용을 통보하였다(이하 '이 사건 해임통보'라 한다). 피고는 다음 날인 2018. 10. 25. 원고의 해임사실을 공고하였다. ① 피고가 기존에 판매하던 유기농발아보리현미 제품의 대량 위탁판매계약을 새롭게 추진하면서, 원고는 대표이사와 협의 없이 판매가격의 40%로 계약을 진행·판매하여 위임계약사항을 위반함으로써 회사에 손해를 입힘. ② 위 제품의 비현실적인 가격 판매 중단을 지시했으나, 2차로 원고가 발아보리현미 제품원가를 자체 산출해 제시한 8,088원의 50% 이하 가격인 4,000원(판매중단 지시한 위탁판매계약서의 금액)에 판매를 요구한 행위 또한 앞으로 회사에게 손해를 입히는 이해상반행위임. ③ 직원들에 대한 사찰을 통해 회사 내부정보의 대표이사 및 등재이사와의 접촉을 차단함으로써 대표이사의 권한 행사를 방해함<comment_bc id="1" />'. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고 원고는 피고와 '사장 경영계약'인 이 사건 계약을 체결하고 피고 회사에 근무하였는데, 피고의 등기임원으로 재직한 것이 아니다. 원고는 사실상 피고의 대표이사인 D의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 일정한 보수를 받는 근로자에 불과하였으므로, 이사회 결의에 의하여 해임되는 대상이 아니다. 피고가 근로자인 원고를 해고하기 위하여는 취업규칙에서 정한 대로 인사위원회를 소집하여 해고하는 절차를 거쳐야 하는데, 피고는 그러한 절차를 거치지 않은 체 원고를 해고하였다. 이에 따라 피고는 원고에게 1 해고 기간 동안의 임금, 즉 2018. 10. 25.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 5,833,333원의 비율로 계산한 돈, 2 이 사건 해임통보로 인하여 원고가 입은 정신적 손해에 따른 위자료로 3,000만 원과 이에 대하여 청구취지 기재와 같은 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 나. 피고 피고는 원고와 사이에, 포괄적인 관리 권한과 직원의 임면권을 가진 전문경영인으로서 원고에게 피고 회사의 경영 전반을 위임하는 이 사건 계약을 체결하였다. 민법 제689조 제1항에 따라 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있으므로, 임원인 원고를 이사회 결의를 거쳐 해임한 것은 정당하다. 원고는 이 사건 해임통보에 따라 보수청구권을 상실하므로, 임금 지급을 구할 수 없다. 피고가 특별히 원고에게 불리한 시기에 해지한 것도 아니므로 피고는 민법 제689조 제2항이 정하는 손해배상의무를 부담하지 않아, 원고의 위자료 청구 역시 부당하다. 3. 이 사건의 쟁점과 관련 법리 원고가 피고 회사의 근로자임을 전제로 해고기간 동안의 임금과 위자료를 청구하는 데 대하여, 피고는 이 사건 계약이 위임계약이라는 전제 아래 원고의 근로자 지위와 그에 따른 청구의 부당성을 다투고 있다. 따라서 원고가 이 사건 계약을 통해 피고 회사의 근로자로 근무한 것인지 여부에 대한 판단이 청구의 당부를 가리는 관건이 된다. 주식회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로(상법 제382조 제2항 참조), 사용자의 지휘 ·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것이 아니다. 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도, 그것이 근로기준법이 정하는 임금이라 할 수 없다(<case_cite ref="대법원/2000다61312">대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2002다64681">대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결</case_cite> 등 참조). 다만 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘 * 감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그리나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 않는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있다. 그러므로 그와 같은 임원은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적 분야에 속한 업무의 경영을 위해 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 가려야 한다(<case_cite ref="대법원/2012다10959">대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결</case_cite> 참조). 4. 원고가 근로자 지위에 있었는지 여부에 대한 판단 앞서 본 사실과 증거들, 그리고 갑 제4, 8, 14, 16, 22, 24, 25, 26, 27호증, 을 제1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 14호증의 각 기재 · 형상과 변론 전체의 취지를 더하여 인정 · 추론할 수 있는 아래 가 ~ 사.항 기재 사실·사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고 제출 증거들만으로는 이 사건 계약이 근로기준법이 정하는 근로계약이라거나 원고가 종속적 근로관계를 전제로 한 근로자의 지위에서 피고 회사의 지휘·감독 아래 근로를 제공하였다고 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다. 가. 이 사건 계약의 표제는 '사장 경영계약'이다. 그 계약의 목적은 회사 사장의 경영목표, 권한과 책임, 성과급을 포함하는 보수 등 제반 사항을 정하기 위한 것이다. 사장은 최고경영자로서 회사를 대표하여 제반 경영활동을 총괄하여 관리하고(이 사건 계약서 제4조 제1항), 사장의 직무수행과 관련된 권한은 피고 회사의 정관 및 이 사건 계약서가 정한 바에 따라 보장되고 직원의 임면 권한을 가지며(제4조 제2항), 그 밖에 사장의 권한 · 책임은 이사회의 의결을 거쳐 정하는 피고 회사의 관련 규정에 의한다(제4조 제3항). 이 사건 계약에는 별표 1과 같은 정량적 · 정성적 목표가 명시되어 있고(제5조), 사장의 경영계약 이행실적에 대한 평가는 이사회에서 실시한다(제7조). 이렇듯 이 사건 계약은 원고가 피고 회사의 경영활동을 총괄하고 직원의 임면권한을 가지는 등 원고에게 폭넓은 권한을 부여함과 아울러, 그 평가는 대표이사나 특정 임원이 아닌 이사회에서 실시한다는 등으로 규정하고 있다. 대표이사 등의 지휘 ·감독 아래 종속적인 관계에서 일정한 노무를 담당하는 근로자의 지위와는 상당한 거리가 있다. 이 사건 계약 제15조(특약사항)의 경우 '신규 투자와 신제품 개발, 판매전략 등 회사의 중요한 의사결정에 해당되는 사안'의 경우 대표이사와의 '협의'를 정하였는데, 그 사항의 중요성이나 대표이사의 '지시'가 아닌 '협의'라고 명시된 점 등에 비추어 보면, 원고로서는 일반적인 주식회사의 이사 등 기관의 구성원에 버금가는 지위와 권한을 부여받았다고 할 수 있다. 나. 피고의 대표이사 D은 회사의 지속적인 매출 하락 및 적자 경영을 타개하고 매출을 신장하기 위해, 큰아들인 F 부사장, G 전무 등 임직원들을 해임하면서 피고 회사의 영업 전반을 책임질 전문경영인으로 원고를 선임하고자 이 사건 계약을 체결하였다. 다. 원고가 제출한 이력서와 경력증명서는 이 사건 계약을 앞두고 피고 회사에 제출되었는데, 거기에는 임원이나 대표로서의 활동 내역이 기재되어 있고, 원고 스스로도 이 사건 소장에서 자신을 전문경영인이라고 소개하였다. 원고는 이 사건 계약서가 정한 기본급, 성과급 외에 40평형 아파트를 관사로, 출퇴근 및 업무용으로 그랜저 HG차량을 각 제공받았는데, 원고 이외에 그와 같은 대우를 받는 임직원은 없었던 것으로 보이므로, 이는 차별화된 처우에 해당한다. 원고는 2018. 6. 26.경 사장 취임식을 하였고, 대표이사 명함을 만들어 사용하였다. 원고는 피고 회사 내에서 사장(대외적으로는 대표이사)으로 호칭되었다. 원고는 취임 이후 대표이사 D이 쓰던 방을 사용했다. D이 따로 회장실을 마련한 것으로는 보이지 않는다. 라. 원고가 사장으로 취임한 이후 회사의 통상적 업무는 Dol 아니라 원고에게 보고되었고, 원고의 결재를 받아 그 사무가 진행되었다. 보리의 경우 계약재배를 하기 때문에 원고의 취임 이전 이미 체결된 납품계약에 따라 그 계약관계를 알고 있는 D의 승인을 받고 대금을 송금한 것으로 보인다. 원고는 제1심법원의 제3회 변론기일에서, 지 출품의서(을 7호증), 지출결의서(을 9호증), 연차계(을 10호증)의 대표이사 란에 서명한 사실이 있다는 취지로 진술하였다. 법인인감날인대장(을 14호증)의 최종 결재자인 '대 표이사' 란에는, 원고의 서명이 되어 있다. 마. 갑 제22호증의 6, 제26호증의 4(각 근로계약서)의 작성 경위를 본다. 앞서 든 증거들과 갑 제22, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 국책과제를 수행하고 정부로부터 경제적 지원을 받고 있었는데, 2018. 6.경 국책과제를 수행하고 있던 총괄책임자 J, 참여연구원 K, F이 퇴사하여 총괄책임자의 변경이 필요하게 되자, 원고를 총괄책임자로 하기 위하여 2018. 7.경과 2018. 9.경 제주시 지역사업평가단에 국책과제 총괄책임자 변경승인을 요청하면서 과제수행 인원수를 그대로 유지하고자 원고에 대한 근로계약서를 각 작성하여 변경승인서류에 첨부한 것으로 보인다. 그러므로 위각 근로계약서는 특정한 필요에 따라 형식상 작성된 서류로 보일 뿐, 이 사건 계약이 근로계약의 형태로 변경되었음을 나타낸다고 볼 수 없다. 위각 근로계약서가 원고의 지위를 실질적으로 나타내는 서류라고 인정하기도 어렵다. 바. 이에 대하여 원고는 다음과 같은 사정들을 내세워 그 근로자성을 주장한다. '1 원고가 발아보리현미의 위탁판매 가격 조정에 대해 피고 회사 임원들과 여러차례 토의한 후 그 결과를 D에게 보고했다. 2 D이 태도를 돌변하여 출고 중단을 지 시했고, 사장인 원고를 배제한 채 직원들에게 직접 이를 지시했다. 3 피고가 원고의 고용보험료를 납부했다. 4 다른 직원들과 마찬가지로 원고는 매일 아침 8시경 출근하고 오후 5시 30분경 퇴근하는 근태관리대상자였다. 5 D의 지시로 휴일에 나무 가지치기를 했다. 6 D은 E로 하여금 피고의 법인 인감을 금고에 관리하도록 하고 자신이 직접 결재하였다'. 피고 회사가 원고의 고용보험료를 납부했다거나, 원고가 매일 정해진 시간에 출 · 퇴근을 하는 근태관리대상자였다는 등의 사정은 일응 원고의 근로자성에 부합하는 부수적 사정들이라고 볼 수는 있다. 그러나 근로자성, 특히 원고와 같이 '사장'으로 재직한 회사 임원의 근로자성은 이러한 사정들만으로 인정할 수 없다. 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 했는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 일반 직원들과 차별적인 처우를 받았는지 여부 등이 보다 중요한 지표라고 할수있다. 앞서 본 대로 원고는 상당히 넓은 범위에서 업무수행의 자율성을 부여받았고, 피고회사의 다른 직원들과 차별적인 지위를 부여받았다. 이 사건 계약서는 원고가 수행할 특정한 업무 내용을 정하는 대신, 회사의 총괄적 경영목표를 명시하였다. 이러한 점들을 종합할 때, 원고가 내세우는 위와 같은 사정들만으로는 원고가 종속적 관계에서 피고에게 노무를 제공하고 그 대가인 임금을 지급받는 관계에 있었다고 곧바로 추론하기 힘들다. 사. 이와 관련하여 원고는 L과의 녹취록(갑 제24호증)이나 피고 회사의 임직원 M. N, L 작성 사실확인서(갑 제27호증) 등을 제출하면서, 제1심법원에서 원고에게 불리하게 진술했던 E의 증언이 신빙성이 없다는 취지로도 주장하고 있다. 그러나 위 증거들만으로 E의 증언에 관한 증명력이 탄핵·감쇄되었다고 보기에는 충분하지 않다. E는 원고가 증인으로 신청하여 제1심법원에서 증언하였던 사정도 감안되어야 한다. 설령 E의 일부 증언이 사실과 다르다고 가정하더라도, 근로자성 여부가 쟁점이 된 이 사건에서 그 증명책임은 원고에게 있는 이상, 원고가 근로자의 지위에 있었다는 점에 관한 적극적 증명은 부족하다고 볼 수밖에 없다. 위 녹취록이나 각 사실확인서의 기재를 더해 보더라도 마찬가지이다. 5. 청구의 당부에 대한 판단 그와 같이 이 사건 계약이 근로기준법상 근로계약이라거나, 원고가 피고 회사에서 근로자의 지위에서 일하였다는 점을 인정하기 어려운 이상, 이 사건 해임 통보 이후 해고 기간 동안의 임금 지급을 구하는 원고의 청구는 받아들일 수 없다(이와 관련하여 원고는, 피고가 이사회 의결을 거치지 않은 채 원고를 해임하는 의결을 하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고를 해임할 때 이사회의 의결이 필요하다는 피고 회사의 정관 규정은 찾기 어렵다. 을 제15, 16호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사는 2018. 10. 24. 이사회를 개최하여 그 자리에서 원고에 대한 해임을 의결한 것으로 보이기도 한다). 나아가 원고는 자신이 근로자라는 전제에서, 일방적인 해고를 당하였다며 이에 따른 위자료를 청구하였다. 그러나 원고가 근로기준법상 근로자라고 인정하기 어렵다는 점은 앞서 본 바와 같다. 원고의 위자료 청구 역시 받아들일 수 없다{한편 원고는 앞서 본 제1의 다.항 기재와 같은 이 사건 해임사유에 기한 이 사건 해임통보가 부당하다<comment_bc id="2" />는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 계약이 민법상 위임계약으로 해석되는 이상, 이 사건 해임사유가 정당한지 여부와 관계없이 피고 회사는 이 사건 계약을 언제든지 해지할 수 있다(민법 제689조 제1항). 민법 제689조 제2항은 "당사자 일방이 부득이한 사유 없이 상대방의 불리한 시기에 계약을 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 한다."라고 정하지만, 원고 제출 증거들만으로는 이 사건 해임 통보가 원고의 불리한 시기에 이루어졌다고 인정하기도 힘들다}. 6. 결론 원고의 이 사건 각 청구는 받아들일 수 없다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하다. 그러므로 원고의 항소를 모두 기각하기로 한다.