서울서부지방법원 2021. 11. 10. 선고 2020가단304348 판결 임금및퇴직금청구등

AI 노동법 상담 AI 상담 2020가단304348 임금피크제 도입 취업규칙 변경의 절차적 ← 검색으로 서울서부지방법원 2021. 11. 10. 선고 2020가단304348 판결 임금및퇴직금청구등 서울서부지방법원 | 2021-11-10 | 2020가단304348 dismissed 법원 판례 결근 징계 판결 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 임금피크제 도입 시 취업규칙 변경의 절차적 타당성 결론 근로자의 청구가 모두 기각되었습니다. 사건 개요 - 당사자: 2015년 4월 입사한 근로자 vs 손해발생사실 확인 업무를 하는 회사 - 분쟁 내용: 2017년 9월 회사가 임금피크제를 도입하면서 취업규칙을 변경했는데, 절차적 하자가 있는지 여부와 기존 연봉계약이 우선 적용되는지 문제 핵심 쟁점과 법원 판단 취업규칙 변경의 절차적 타당성 법원의 결론: 절차적 하자 없음 핵심 논리: - 근로자에게 불리한 취업규칙 변경은 근로자 과반수의 자유로운 집단적 동의가 필수 - 회사가 제도 취지를 명확히 공지하고 팀별로 설명한 점 - 전체 근로자 74명 중 87.8%(65명)이 동의한 점 - 근로자 반대 의사를 표시할 기회가 있었던 점 - 회사의 설명 및 홍보는 부당한 개입이 아님 따라서 임금피크제 도입 취업규칙은 유효하게 성립했습니다. 실무적 시사점 취업규칙 불리한 변경 시 충분한 사전 공지와 설명이 중요 개별 강압이 없으면 높은 동의율 자체가 절차 타당성을 뒷받침 정년 연장에 따른 임금피크제는 합리적인 인사제도로 인정 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하며, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 효력이 없 당사자: 2015년 4월 입사한 근로자 vs 손해발생사실 확인 업무를 하는 회사 분쟁 내용: 2017년 9월 회사가 임금피크제를 도입하면서 취업규칙을 변경했는데, 절차적 하자가 있는지 여부와 기존 연봉계약이 우선 적용되는지 문제 법원의 결론: 절차적 하자 없음 핵심 논리: : 피고의 취업규칙 및 인사규정상 신설 임금피크제 규정은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로 볼 것이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당 : 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없 : 이 사건 연봉계약이 개정 임금피크제 규정보다 우선하여 적용된다고 인정하기 어려 원문 2020가단304348 | 서울서부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 임금피크제 도입 취업규칙 변경의 절차적 하자 및 연봉계약 우선 적용 여부 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 피고는 손해발생사실 확인 업무를 목적으로 하는 법인이며, 원고는 2015. 4. 1. 피고에 입사하여 현재까지 근무 중 임. 원고와 피고는 2015. 4. 1. 근로계약을 체결하면서 근로계약기간을 기한이 없는 것으로 정하고, 연 1회 별도의 연봉계약을 체결하기로 함. 이 사건 연봉계약은 2015. 4. 1.부터 2015. 3. 31.까지 연봉 50,000,000원으로 체결되었으며, '연봉계약은 을의 전년도 1년간의 능력 및 업적평가 결과에 따라 연 1회 체결함을 원칙으로 하되 휴직, 징계, 결근 등 제반 인사변경에 따라 처우변경 사항은 회사규정에 따른다'고 정 함. 원고는 이후 새로운 연봉계약을 체결하지 아니한 상태로 위 연봉계약을 기준으로 연봉을 지급받아 옴. 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법에 따라 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하며, 60세 미만으로 정한 경우 60세로 정한 것으로 본다는 규정이 신설 됨. 위 개정 고령자고용법은 상시 300명 미만 근로자를 사용하는 피고에 2017. 1. 1.부터 적용 됨. 피고는 개정 고령자고용법 시행에 따라 임금피크제를 포함한 취업규칙 등을 개정하기 위해 인사제도 변경 안내문을 공지하고, 2017. 8. 24.경 팀장들에게 내용을 고지한 뒤 2017. 8. 25. 연명방식으로 근로자들로부터 동의서를 징구 함. 피고의 전 직원 74명 중 87.8%에 해당하는 65명이 임금피크제가 포함된 취업규칙에 동의하였으나, 원고는 동의하지 아니 함. 피고는 2017. 9. 1. 취업규칙과 인사규정을 개정하여 임금피크제 규정을 신설하고, 그 내용을 서울지방고용노동청 서울서부지청장에 신고 함. 원고는 2017. 11.분까지는 기존 급여를 지급받았으나, 2017. 12.분부터는 신설 임금피크제 규정에 따라 삭감된 급여를 지급받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 신설 임금피크제 규정을 도입하는 취업규칙 변경에 절차적 하자가 존재하는지 여부 법리 음. 동의 방법은 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 경우 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의를 요 함. 회의방식은 반드시 전 근로자가 일시에 집합하는 방식만이 아니라, 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용 판정 요지 임금피크제 도입 시 취업규칙 변경의 절차적 타당성 결론 근로자의 청구가 모두 기각되었습니 다. 사건 개요 핵심 쟁점과 법원 판단 취업규칙 변경의 절차적 타당성 근로자에게 불리한 취업규칙 변경은 근로자 과반수의 자유로운 집단적 동의가 필수 회사가 제도 취지를 명확히 공지하고 팀별로 설명한 점 전체 근로자 74명 중 87.8%(65명)이 동의한 점 근로자 반대 의사를 표시할 기회가 있었던 점 회사의 설명 및 홍보는 부당한 개입이 아님 따라서 임금피크제 도입 취업규칙은 유효하게 성립했습니 다. 실무적 시사점 취업규칙 불리한 변경 시 충분한 사전 공지와 설명이 중요 개별 강압이 없으면 높은 동의율 자체가 절차 타당성을 뒷받침 정년 연장에 따른 임금피크제는 합리적인 인사제도로 인정 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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