대전지방법원 2015. 8. 19. 선고 2014구합3664 판결 부당해고구제재심판정취소

대전지방법원 | 2015-08-19 | 2014구합3664

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그업무능력 해고 취소업무능력부족 해고성과미달 해고업무능력 부족 부당해고통상해고 업무능력

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기간제 근로자의 무기계약직 전환 및 부당해고 판단

결과

중앙노동위원회의 재심판정이 위법으로 판단되어 취소됨. 근로자에 대한 해고는 부당해고로 확정.

사실관계

- 근로자는 2010년 8월 광역문화예술교육지원센터에 B팀장으로 채용되어 3차례 기간제 계약으로 2013년 12월까지 근무

- 2013년 11월 회사는 근무실적평가 F등급을 이유로 계약 미연장 통보

- 2013년 12월 회사는 인사규정을 근거로 해고 통보

핵심 쟁점과 법원의 판단

1️⃣ 해고의 성격: 계약 갱신 거절 vs. 징계해고?

법원 판단: 징계해고

- 광역문화센터는 정부 보조금으로 운영되는 상시·지속적 업무임

- 기간제 근로자가 2년을 초과 근무하면 자동으로 무기계약직으로 전환됨

- 문화체육관광부도 직원 정규직 전환을 위해 지정기간을 해제했고, 다른 지역도 동일하게 무기계약직 전환 추진 중

- 회사 스스로 인사규정에 따른 '해고'로 처분했다는 점이 근로자를 무기계약직으로 인정한 증거

2️⃣ 해고의 정당성 여부

법원 판단: 정당성 없음 (부당해고)

| 항목 | 내용 |

|------|------|

| 객관적 평가 | 근로자 재직 중 센터는 한국문화예술진흥원에서 매년 우수 평가, 2012년 '우수 센터'로 선정 |

| 조직문화 | 2012년 평가에서 '리더십, 커뮤니케이션이 우수하고 긍정적 조직문화' 평가 |

| 문제점 | 회사 대표와 사무처장의 부정적 평가는 주관적 의견일 뿐, 객관적 근거 부족 |

결론: 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 없으므로 부당해고

실무 시사점

- 기간제 근로자 2년 원칙: 2년 초과 근무 시 명시적 전환 절차 없어도 무기계약직 전환 인정

- 객관적 근거 필수: 해고 사유는 회사의 주관적 판단만으로 불충분하며, 외부 평가·실적 등 객관적 증거 필요

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판결정보

대전지방법원 제1행정부 판결

당사자정보

사건: 2014구합3664 부당해고구제재심판정취소 원고: A 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 재단법인 대전문화재단 변론종결: 2015. 7. 8. 판결선고: 2015. 8. 19.

주문

1. 중앙노동위원회가 2014. 7.30. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2014부해543 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2009. 9. 24. 대전광역시의 문화예술진흥을 목적으로 설립된 대전광역시 산하 지방공공기관으로서 상시 근로자 33명을 고용하여 문화예술사업을 영위하는 재단법인이고, 원고는 2010. 8. 2. 아래 다항 기재와 같이 참가인에 계약직 공채로 입사하여 B팀장으로 근무한 사람이다. 나. 참가인을 지역문화예술교육지원센터로 지정 및 해제 1) 참가인은 2010. 5. 26. 문화체육관광부로부터 아래와 같은 내용으로 광역단위 지역문화예술교육지원센터(이하 '광역문화센터'라 한다)로 지정되었다. <table_bc id="2_1" src="20240612/fcc612929dc5e664_table_1.jpg" width="1325" height="540" x_position="164" y_position="980" /> 2) 문화체육관광부는 참가인을 2012. 2. 25.부터 2013. 12. 31.까지 광역문화센터로 재지정하였다가, 2013. 9. 6. '1년마다 사업평가에 따라 지정이 취소될 수 있으나 참가인의 경우, 광역문화센터 업무가 한시적 업무이므로 문화체육관광부가 고용안정화 정책의 일환으로 광역문화센터에 종사하는 근로자의 무기계약직 전환 등을 유도하여, 참가인 업무의 안정성 확보와 사업추진의 지속성을 확보하기 위한 차원'에서 지정을 해제하였다. 다. 참가인의 원고 고용 및 해고 1) 참가인은 문화체육관광부로부터 광역문화센터로 지정되자, 참가인의 B팀이 주축이 되어 대전문화예술교육지원센터(이하 '이 사건 센터'라고 한다)를 운영하기로 하였다. 2) 참가인은 2010. 6. 경이 사건 센터의 직원을 채용하기 위하여 아래와 같은 내용의 계약직 직원 채용공고를 하였다. <table_bc id="3_2" src="20240612/f983f1c41f06fa4b_table_2.jpg" width="1326" height="836" x_position="161" y_position="785" /> 3) 참가인은 2010. 8. 2. 원고를 이 사건 센터의 운영을 위한 B팀장으로 채용하기로 하고, 아래와 같은 내용으로 원고와 2010. 8. 2.부터 2012. 2. 24.까지, 2012. 2. 25.부터 2013. 2. 24.까지 및 2013. 2. 25.부터 2013. 12. 31.까지 3차례 근로계약을 체결하였다. <table_bc id="4_1" src="20240612/aa1f4ff22688b4d4_table_1.jpg" width="1325" height="356" x_position="164" y_position="202" /> 4) 원고는 2013. 11. 21. 참가인의 운영지원팀에 근무실적평가서를 제출하였고, 참가인은 같은 달 29. 원고의 근무실적평가결과가 계약연장 불가 기준인 F등급에 해당한다며, '계약연장 불가'를 통보하였다. 5) 원고는 2013. 12. 4. 참가인에게 위와 같은 '2013년 근무실적평가결과'에대한 이의신청서를 접수하였고, 참가인은 같은 달 9. 원고의 '근무실적평가 F등급' 이의신청에 대하여 변동이 없음을 통보하였다. 6) 원고는 2013. 12. 13. 참가인에게 이의신청 결과에 대한 불복 신청서를 접수하였고, 참가인은 원고의 불복신청에 대하여 같은 달 16. 제1차 인사위원회를 개최하였다. 7) 참가인은 2013. 12. 20. 제2차 인사위원회를 열어 원고에게 아래와 같은 내용으로 불복신청에 대한 결과를 통보하였다. <table_bc id="4_2" src="20240612/aa1f4ff22688b4d4_table_2.jpg" width="1325" height="228" x_position="164" y_position="1426" /> 8) 원고는 2013. 12. 23. 참가인의 제3차 인사위원회에 출석하였고, 참가인은 같은달 27. 원고에게 '근무실적평가결과가 F등급으로 부진하여 인사규정 제31조에 의거 해 고한다'라고 통보하였다(이하 '이 사건 해고 처분'이라 한다). 라. 충남지방노동위원회의 초심판정 원고는 이 사건 해고 처분이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2014. 2. 27. 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2014. 4. 22. 참가인이 원고에 대한 계약기간 만료에 따라 재계약을 하지 않은 것으로 판단하여 원고의 구제신청을 기각하였다. 마. 중앙노동위원회의 재심판정 원고는 위 초심판정에 불복하여 2014. 5. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 7. 30. '원고는 기간제근로자로서 2년을 초과하여 근로하였더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없고, 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되나 근무실적평가결과가 F등급인 원고에 대해 근로계약기간 만료에 의한 근로계약 갱신 거절은 합리성이 있어 부당하다고 할 수 없다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을나 제1 내지 4호증(가지번호 있는것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법여부 가. 원고의 주장 참가인은 제2차 인사위원회 개최 이후 스스로 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자임을 인정하였고, 제3차 인사위원회 개최 이후 원고가 기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 인사규정 제31조에 의거 해고통보를 하였으므로, 이 사건의 쟁점은 원고가 무기계약직 근로자로 전환되었는지 여부가 아니라 해고의 정당성 여부에 있다. 원고가 B팀장으로 있는 동안 이 사건 센터는 2012년 평가에서 '우수' 평가를 받은점, 한국문화예술교육진흥원이 실시한 평가에서 컨설턴트 C은 '센터 선정 이후 같은 팀장님과 담당자의 운영으로 센터 운영은 안정적임', 컨설턴트 D은 '팀장을 비롯 사업에 대한 이해도가 높고, 진지하게 고민하고 있는 모습이 인상적임'이라는 평가를 한 점등을 종합하여 보면, 참가인은 정당한 사유 없이 원고가 리더십이 부족하다는 참가인 대표이사, 사무처장의 자의적인 의견에 따라 원고의 근무실적을 F등급으로 평가하고 원고를 해고한 것이므로, 이 사건 해고 처분은 부당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관계 법령 및 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 이 사건 센터는 문화예술진흥법 제10조 제6항에 따라 문화체육관광부장관에 의해 지정되어 설치된 것으로, 이 사건 센터의 업무는 문화예술교육의 지원을 위해 문화예술진흥법 제11조에 의하여 국가 및 지방자치단체의 지원으로 추진되고 있으며, 총 예산 3억 원 중 1억 5,000만 원은 국가가, 나머지 1억 5,000만 원은 대전광역시가 부담하고 있다. 2) 문화체육관광부는 이 사건 센터 지정 당시 전문적 역량과 행정여건이 제대로 갖춰져 있지 않아 센터의 역할 수행과 목적 달성을 이루지 못하는 경우 평가를 통해 교체할 수 있도록 하기 위하여 지정기간을 정하였다. 3) 한편 2013. 6. 3. 개최된 시·도 문화예술교육진흥 관계자 워크숍에서 '센터의 지정기간이 2년으로 한정되어 있어 전문성 있는 인력을 지속적으로 활용하지 못하여 문화예술교육 사업 추진에 어려움이 있다'는 문제가 제기되었고, 이에 문화체육관광부는 2013. 9. 6. 직원의 정규직 전환으로 불안정한 근로조건을 해소하여 지속적이고 전문적인 사업을 진행하기 위하여 지방자치단체가 출연한 지역문화재단 내에 설치된 광역센티에 한하여 지정기간을 해제하였으며, 이 사건 센터도 이와 같은 이유로 앞서와 같이 지정기간이 해제되었다. 4) 전국 광역문화센터 중 서울, 광주, 부산, 대구 인천 등 5개 문화재단에서는 광역 문화센터를 프로젝트성 사업으로 판단하지 않아 2년 이상 근무자에 대해 기간의 정함이 없는 계약직으로의 전환이 이루어졌으며, 강원과 제주는 2년 이상 근무자에 해당하는 경우 자동으로 기간의 정함이 없는 계약직으로 전환되도록 하였다. 5) 원고는 2011. 12. 30.자 근무실적평가에서 기대 수준을 초과 달성한 경우에 속하는 B등급(우수)으로, 2012. 12. 31.자 근무실적평가에서도 B등급으로 각 평가되었고, 2013. 2. 12.자 근무실적평가에서는 기대수준에 대부분 달성하는 경우에 속하는 C등급 (보통)으로 평가되었다. 6) 참가인의 대표이사, 사무처장은 2013. 11. 21. 원고에 대한 근무성적을 평가하면서, 원고에 대한 업무성과는 67.50점으로, 수행능력은 22.20점으로 각 평가하였다. 이에 따라 원고는 F등급의 근무실적평가를 받았다. 7) 위 근무성적 평가 당시 참가인 대표이사는 원고에 대하여 "리더십 부족 및 역량 미달로 인해 팀원들의 신뢰와 화합을 끌어내지 못하며, 이에 해당 팀 업무의 중요도와 향후 기대에 비추어 더 이상 팀장 직무를 수행함이 부적절함."이라는 의견을, 참가인 사무처장은 "책상 앞에 앉아있는 시간이 길고, 시간외 근무를 즐겨하나 성과물로 이어지고 있지 않음. 직원들과 업무적·인간적 신뢰가 쌓이지 않아 불협화음이 일어나는 모습을 자주 보였고, 팀원들이 직장을 떠나는 사태의 원인을 제공하고 있음(2013년 한해 동안 단기계약직 포함 5명 교체). 업무내용과 추진과정을 판단하는 데 있어 자기중 심적이거나 즉흥적인 면이 강하여 상식을 벗어난 리더십을 보임. 이러한 문제점을 많은 직원들이 느끼고 있으나 본인만이 자신의 부족한 면을 인지하지 못하고 있다는 것에 발전 가능성이 없고, 무엇보다 부하 직원들의 이직을 막고 업무의 지속성과 조직의 안정화를 위해 특단의 조치가 필요하다고 사료됨."이라는 의견을 각 표명하였다. 8) 2013. 10.경 지역특성화 문화예술교육 지원사업 전력 컨설팅을 담당하였던 C은 이 사건 센터의 인적역량에 대해 "센터 선정 이후 같은 팀장님과 담당자(여러 사업을 동시에 진행 중)의 운영으로 센터운영은 안정적임."이라는 의견을 제시하였고, D은 "팀장을 비롯 사업에 대한 이해도가 높고, 진지하게 고민하고 있는 모습이 인상적임."이라는 의견을 각 제시하였다. 9) 한국문화예술교육진흥원이 전국 16개 광역문화센터를 대상으로 매년 실시하고 있는 평가에서, 이 사건 센터는 개설 당시인 2010년에는 '미흡'으로 평가되었으나, 2011년에는 '보통', 2012년에는 매우 우수인 서울, 부산광역센터에 이어 대구, 광주광역 센터와 함께 '우수' 광역문화센터로 평가되었다. 10) 한국문화예술진흥원의 2011년 평가 당시 이 사건 센터의 역량에 대해 "센터 팀장은 음악교육을 전공하고 대학 출강 경력이 있으며, 예술교육에 대한 열의가 상당히 높았다. 센터 인력 개발을 위한 직원 역량강화 사업 등 외부교육 참가 실적 및 참여교육 내용이 우수한 편이었다. 문화경영 코디네이터(중소기업중앙회 사업)로 센터 팀장이 참여하여 280만 원의 수익이 발생하였으며, 이를 센터 자부담으로 하여 네트워크 구축 사업(감성충전 에듀아트 콘서트, 문화예술교육 N송년파티)을 진행하였다."라고 평가되었다. 11) 한국문화예술진흥원의 2012년 평가 당시 이 사건 센터는 모든 영역에 있어서 평균 이상의 위치에 있는 것으로 평가되었다. 특히 리더십 평가에 있어서는 '조직의 비전 및 미션이 설계되어 있으며, 이를 수립하기 위해 리더가 취임 후 재단의 핵심가치를 책임성, 전문성, 창의성으로 설정하고 이를 지속적으로 지역 언론에 노출하고 있다. 자기 주도적 경영을 통해 긍정적 조직문화를 조성하고 있으며, 비전 및 목표에 대한 공유 노력과 동료와의 관계에 대한 만족도가 높은 것으로 나타나고 있다'라는 평가를, 전략 평가에 있어서는 '조직개편을 하는 등 제한된 자원으로 효율적으로 자원을 배치 하려고 노력하고 있다'는 평가를, 직원 평가에 있어서는 '조직 내 활발한 커뮤니케이션 이 이루어지고 있으며, 협력에 대한 시스템이 잘 구성되어 있다. 교육 등 구성원 역량 강화를 위한 다양한 교육이 실시되고 있다'는 평가를 받았다. 12) 대전광역시는 2012. 12. 12. 출자출연기관에 대한 '2011년 경영평가'에서 참가인의 운영에 관하여 "특히, 문화예술지원사업의 체계적 홍보와 설명회, 간담회, 공청회 등 적절한 소통과 이에 대한 제안된 의견들을 사업에 반영하고 피드백하는 선순환 시스템이 매우 효율적이었음."이라고 하면서, "문화예술계의 화합과 소통을 위해 고안된 4개 사업의 성과가 우수하며, 특히 간접 네트워크와 자율적 친교를 강조하는 문화예술교육 N송년파티의 창의성이 돋보임."이라고 평가하였다. 【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 이 사건 해고 처분의 성격 살피건대, 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 센터는 평가를 통해 교체할 수 있도록 하기 위해 지정기간이 정해져 있던 것일 뿐, 이 사건 센터의 업무는 문화예술교육 지원을 위해 국가 및 지방자치단체의 보조금에 의해 추진되는 것으로 보조금이 지급되는 동안에는 계속되는 업무로 사업의 완료나 특정한 업무의 완성을 위한 한시적인 업무로 보기 어려운 점, 2 문화체육관광부도 광역문화 센터 직원의 정규직 전환으로 불안정한 근로조건을 해소하고 지속적이고 전문적인 사업을 진행하기 위하여 이 사건 센터의 지정기간을 해제한 점, 3 다른 지역의 광역문 화센터 역시 2년 이상 근무한 근로자에 대해 기간의 정함이 없는 계약직으로 전환을 추진한 점, 4 참가인은 원고의 근무실적평가에 대한 이의신청 불복을 받아들여 원고를 기간제근로자로 보지 않고, 근무실적평가에 따라 참가인 인사규정 제31조에 의거 원고를 해고한 점 등을 종합하여 보면, 원고의 업무는 한시적·일회적 업무가 아닌 상시·지속적 업무에 해당하고, 원고가 기간제근로자로서 2년을 초과하여 근무한 이상 원고는 기간의 정한이 없는 근로자에 해당한다 할 것이므로, 이 사건 해고 처분은 기간제근로자에 대한 계약의 갱신거절이 아니라 통상의 징계해고로 봄이 타당하다. 2) 이 사건 해고 처분의 정당성 여부에 대하여 가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여리 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2012다116864">대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결</case_cite> 등 참조). 나) 위 법리에 비추어 이 사건에서 보건대, 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 이 사건 센터의 책임자로 재직하는 동안 이 사건 센터는 한국문화예술진흥원이 실시한 전국 16개의 광역문화센터의 평가에서 해마다 좋은 평가를 받았고, 2012년에는 매우 우수인 서울, 부산광역센터에 이어 대구, 광주광역센터와 함께 우수 광역문화센터로 평가받은 점, 2 2013. 10.경 지역특성화 문화예술교육 지원사업 전력 컨설팅을 담당하였던 컨설턴트들은 원고를 비롯한 이 사건 센터에 대해 우수하게 평가한 점, 3 한국문화예술진흥원의 2011년 평가 당시 이 사건 센터가 실시한 네트워크 구축사업(감성충전 에듀아트 콘서트, 문화예술교육 N송년파티)에 대해 호의적으로 평가한 점, 4 대전광역시 역시 출자출연기관 평가 당시 이 사건 센터의 네트워크 구축사업에 대해 우수하게 평가한 점, 5 한국문화예술진흥원의 2012년 평가 이 사건 센터는 모든 부분에서 평균 이상에 해당한다는 평가를 받았고, 특히 리더십, 직원 평가에서 '조직 내 커뮤니케이션이 잘 이루어지고, 긍정적인 조직문화가 조성되어 있다'는 평가를 받은 점, 6 참가인의 대표이사, 사무처장의 원고에 대한 평가는 주관적인 의견으로서, 이를 뒷받침할 만한 객관적 사정은 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 참가인의 B팀장으로 재직하는 동안 이 사건 센터를 효율적으로 운영하였던 것으로 보이고, 업무를 태만히 하거나 업무수행 능력이 부족하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 것으로는 보이지 아니하므로, 이 사건 해고 처분은 그 정당성이 결여된 처분이라 할 것이다. 3) 이 사건 재심판정의 적법 여부 결국, 참가인이 원고에 대하여 한 이 사건 해고 처분은 부당해고에 해당하므로 원고의 구제신청을 기각한 초심판정을 그대로 유지한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결 론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.