서울고등법원 2025. 8. 20. 선고 2024누55442 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울고등법원 제6-3행정부 판결 [사건] 2024누55442 부당해고구제재심판정취소 [원고,피항소인] A 소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 문성덕 [피고,항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인,항소인] B 주식회사 소송대리인 법무법인 비트 담당변호사 안일운 [제1심판결] 서울행정법원 2024. 7. 11. 선고 2022구합80749 판결 [변론종결] 2025. 6. 25. [판결선고] 2025. 8. 20. [주 문] 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 중앙노동위원회가 2022. 8. 16. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 항소취지 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2017. 12. 14. 설립되어 상시 115명의 근로자를 사용하여 게임소프트웨어 개발 및 서비스업을 영위하는 회사이다. 나. 원고는 2020. 6. 1. 참가인에 입사하여 재무회계팀 팀장으로 근무하였다. 다. 참가인은 2021. 9. 10. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해고의 징계를 의결하고, 2021. 9. 16. 원고에게 아래와 같은 징계사유(이하 순번에 따라 '제1 징계사유'내지 '제4 징계사유'라 하고, 이를 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다)로 해고를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 원고는 2022. 2. 9. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2022. 4. 27. 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 8. 16. 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제2, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 1) 해고절차의 위법 가) 참가인이 원고에게 교부한 인사위원회 출석통지서에는 징계사유로 제1 내지 3 징계사유만 기재되어 있었을 뿐이었고, 인사위원회에서도 제4 징계사유에 관한 논의가 이루어지지 않았음에도, 참가인은 제4 징계사유('반복되는 재무회계 팀원 이탈의 주요 요인이 됨')를 추가하여 원고를 해고하였다. 위와 같이 원고는 제4 징계사유에 관한 소명 기회를 부여받지 못하였는바, 이는 취업규칙 제35조 소정의 징계절차를 위반한 것이다. 나) 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여 근로자로 하여금 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 하여야 하는데, 참가인이 원고에게 교부한 징계처분 통지서에는 이 사건 각 징계사유에 관한 비위행위의 구체적인 내용이 기재되어 있지 않으므로, 해고사유를 서면으로 통지하도록 규정하는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 위법이 있다. 2) 징계사유의 부존재 아래와 같이 이 사건 각 징계사유는 관련 행위의 존재조차 명확히 증명되지 않았고, 일부 행위가 인정된다고 하더라도 이는 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 등의 비위행위에 해당하지 않는다. 가) 제1 징계사유 원고는 D에 대하여 업무 태도에 대해 주의를 주거나 잘못된 업무 처리에 대해 지도하였을 뿐 인격모독적 발언이나 감정 섞인 질책을 한 사실이 없고, 야근을 강요한 적도 없다. 또한 원고는 E이 임신으로 휴식이 필요하다고 하여 팀장의 업무분장 권한으로 새로운 업무를 공유하지 않았을 뿐 E을 주요 업무에서 배제한 것이 아니고, E의 무급휴직 요청을 거부한 사실도 없다. 나) 제2 징계사유 원고가 D에게 2021. 7. 21. "예뻐서 봐준다." 2021. 8. 11. "H님의 애교를 기대했으나 그런 건 없었다."라고 말한 사실은 있으나, 이는 메신저상에서 이루어진 대화에 불과하고 성적인 의미가 크지 않으며, 표현 정도도 음란·저속에 이르지 않으므로, 징계사유가 되는 성희롱에 해당한다고 볼 수 없다. 다) 제3 징계사유 원고가 D에게 메신저로 한 발언은 욕설이나 심각한 인격적 비난, 허위에 근거한 비방이 아니라 직장에서 흔히 있을 수 있는 통상적인 푸념 수준에 불과하다. 그 외에 참가인이 문제 삼는 비방 발언들은 원고가 한 적이 없고, 그에 관한 D, E, F 등의 진술은 신빙성이 없어 믿을 수 없다. 라) 제4 징계사유 G의 퇴사는 입사 전 예상했던 업무와 본인의 업무 역량 사이의 불일치가 주된 원인이고, F의 퇴사 원인이 원고 때문이라고 볼 아무런 증거가 없으므로(을나 제4호증 면담기록부는 허위로 작성된 것이다), 반복되는 재무회계 팀원 이탈의 주요 요인이 원고 때문이라고 볼 수 없다. 3) 징계양정의 부당 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고에게 징계 전력이 전혀 없는 점, 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 등 비위의 정도가 중하다고 볼 수 없는 점, 원고가 자녀 넷을 포함한 여섯 가족의 가장인 점 등의 사정을 고려하면, 원고에 대하여 가장 중한 징계처분인 해고를 한 것은 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이다. 나. 절차적 위법 여부 1) 제4 징계사유와 관련한 징계절차의 위법 여부 가) 관련 법리 취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의 결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 할 때에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우에, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없지만(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조), 징계의결이 요구된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다99300 판결 등 참조). 또한 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지를 판단할 때에는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다99300 판결 등 참조). 나) 인정사실 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 해당 부분(제1심판결 3면 끝 행부터 6면 9행까지 부분)과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 다만 제1심판결의 위 해당 부분 중 문단부 호 "가)" 내지 "바)"를 "(1)" 내지 "(6)"으로 고쳐 쓴다. 다) 구체적 판단 (1) 위 인정사실에 의하면, 참가인은 원고에게 인사위원회의 심의 안건으로 통지하였던 기존 징계사유 외에 제4 징계사유['반복되는 재무회계 팀원 이탈의 주요 요인이 됨(퇴사 2인, 퇴사 고민 면담 1인)]'이라는 새로운 사유를 추가하여 이 사건 해고를 하였고, 인사위원회의 심의 과정에서도 제4 징계사유가 이 사건 해고의 징계사유로 된다는 점을 원고에게 명시적으로 고지하지는 않았다. (2) 그러나 ① 제4 징계사유인 '반복되는 재무회계 팀원 이탈의 주요 요인이 됨'에는 주어가 생략되어 있으나, 그 주어는 '기존 징계사유(제1 내지 3 징계사유)와 같은 원고의 비위행위'라고 봄이 문맥상 자연스러운 점, ② 제4 징계사유에 적시된 '퇴사 2인(21년 4월, 7월)'은 G, F를 지칭하고, '퇴사 고민 면담 1인(21년 6월)'은 D을 지칭하는데, 아래 다.항에서 보는 바와 같이 이들은 모두 제1 내지 3 징계사유에 해당하는 원고의 발언 등으로 인해 퇴사를 결심하거나 고민한 사람들인 점, ③ 제4 징계사유는 기존 징계사유의 비위행위로 인하여 야기된 결과 내지 피해 상황을 나타내는 것이므로, 기존 징계사유와 구분되는 별개의 비위사실이 아니라 기존 징계사유와 기초사실의 동일성이 인정되는 사유인 점, ④ 또한 제4 징계사유는 제1 내지 3 징계사유에 추가된 별도의 징계사유라기보다 징계양정에 참고가 될 만한 사유를 적시한 것이라고 볼 여지도 충분한 점 등을 고려하면, 결국 제4 징계사유는 인사위원회에 징계의결이 요구된 기존 징계사유(제1 내지 3 징계사유)와 기본적 사실관계가 동일한 것이거나 징계양정의 참고자료에 해당하는 사유라고 봄이 타당하므로, 인사위원회에서 기존 징계사유에 제4 징계사유를 추가하여 해고를 의결하였다고 하더라도 그 징계절차가 위법하다고 할 수 없고, 그로 인하여 원고의 방어권이나 소명 기회가 부당하게 박탈되었다고 보기도 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 해고사유의 서면 통지의무 위반 여부 가) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고 통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약 되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정 에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 본다. 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고에 대한 해고통지서(징계처분 통지서)에 기재된 징계사유가 다소 축약되어 있다고 하더라도, 그 비위사실의 핵심적인 내용이 명시되어 있을 뿐 아니라, 원고는 직장 내 괴롭힘 조사 및 인사위원회의 심의 과정에서 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 인지하고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었으므로, 해고통지서에 징계사유가 상세하게 기재되어 있지 않다는 사정만으로 근로기준법 제27조를 위반한 해고통 지라고 할 수는 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 다. 징계사유의 인정 여부 1) 제1 징계사유 앞서 든 증거들, 갑 제7, 9호증, 을나 제3, 4, 6, 7, 9, 11 내지 15호증[원고는 을나 제4호증에 대하여 그 진정성립을 부인하는 취지의 증거의견을 밝혔으나, 그 문서의 작성 형식 및 그에 기재된 면담 내용(원고의 다른 부서, 팀원들에 대한 비하 발언)이 외부 노무법인의 조사결과와 일치하는 점 등에 비추어 그 진정성립이 인정된다]의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 재무회계 팀장인 원고가 소속 팀원인 D, E, G에 대하여 한 아래의 발언과 행위들은 직장에서의 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 '직장 내 괴롭힘' 행위에 해당한다고 봄이 타당하므로, 참가인 취업규칙 제33조 제9호, 제66조 내지 제68조의 징계사유에 해당한다. 가) D 관련 부분 ① D은 2021. 8. 24. 참가인에게 원고의 직장 내 괴롭힘 행위 등 비위행위를 기재한 '신고인 진술서'(을나 제6호증의 1)를 제출하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. ② 위와 같은 D의 진술 내용은 원고가 한 발언의 세부 사항이라든가 그 당시의 상황 내지 맥락 등 직접 경험하지 않았다면 거짓으로 꾸며내기 어려울 정도로 구체적이고 자연스러울 뿐 아니라, D에 대한 면담기록부(을나 제3호증), D이 기록한 업무 일지(을나 제6호증의 2), 외부 노무법인이 2021. 8. 27. 작성한 D에 대한 문답조서(을 나 제9호증)와도 부합하므로, 그 신빙성이 높아 보인다. ③ 원고는 자신의 행위가 D의 업무상 잘못을 지적하고 주의를 준 것에 불과하다고 주장하나, "머리가 나쁘세요? 이해를 못하시네요."와 같은 발언은 설령 업무상 필요성이 있더라도 인격모독성 발언으로서 업무상 적정범위를 넘어섰다고 보아야 하고, 그 외에 과도한 질책과 비난성 발언 역시 업무상 적정범위를 넘어선 것으로 보이는 점, 위와 같은 원고의 발언으로 인하여 D은 "도저히 참기 어려울 정도로 모욕감을 느껴 화장실에 가서 울음을 터뜨렸다.", "5일간 휘몰아쳤을 때 진짜 팀장을 죽이거나 제가 죽고 싶을 만큼 힘들었다."고 진술하였고, 그러한 상황이 지속되자 인사담당자와 면담을 진행하고 직장 내 괴롭힘 신고에까지 이르게 된 점, D 외에 원고와 함께 근무하였던 팀원들도 공통적으로 정신적 압박과 고통을 호소한 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위와 같은 언행은 사회통념상 상당하다고 인정되는 수준을 벗어난 것으로 판단된다. ④ D은 2021. 6. 4. 점심시간에 N 집에서 원고로부터 "집에 빨리 가지마라. 정시에 퇴근하지 말라."는 말을 들었다고 진술하였는데, 그 날짜와 해당 말을 들은 장소, 시간 등에 대한 진술이 상당히 구체적인 점, D이 2021. 6. 4. 지인에게 "팀장이 칼퇴하 지 말래. 할 일 없어도 자리에 앉아 있으래."라고 말한 점(을나 제11호증), 참가인이 시 차출퇴근제를 운영한 것으로 보임에도 원고가 17:44 ~ 19:15경 퇴근을 지속적으로 지시한 사실이 확인되는 점(참가인 취업규칙 제39조 제2항은 "시차출퇴근제를 실시하는 경우 직원은 오전 8시부터 10시 사이에 자율적으로 출근하며, 시업시간으로부터 8시간이 경과한 때에 종업하는 것을 원칙으로 한다."고 규정하여 일률적 퇴근시간을 정하고 있지 않다) 등에 비추어 원고의 허락 하에서만 퇴근할 수 있다는 암묵적인 분위기가 형성되었던 것으로 보이는바, D이 실제로 연장근로를 자주 하였는지 여부와 별개로 이처럼 원고의 퇴근지시를 기다리는 상황 자체로 상당한 정신적 스트레스를 받았을 것이고, 이는 시차출퇴근제를 시행하며 업무효율을 강조하는 참가인의 조직문화에도 부합하지 않는다. ⑤ 참가인으로부터 직장 내 괴롭힘 조사를 의뢰받은 외부 노무법인은 2021. 8. 27.경부터 2021. 9. 1. 경까지 원고 및 D, E의 진술을 청취하는 등 관련 조사를 마친 결과, '원고의 업무수행 과정에서의 괴롭힘 행위(잦은 질책 및 인격모독성 발언, 업무지시 후 처리과정을 감시하며 비난하는 피드백, 일을 알려주지 않고 스무고개하듯 질문 하며 제대로 대답하지 못하면 질책)' 및 퇴근시간 간섭으로 부적절한 인사권 행사'가 직장 내 괴롭힘 행위로 인정된다고 판단하였다(을나 제7호증의 4). 나) E 관련 부분 ① E은 2021. 8. 31. 외부 노무법인의 조사 과정에서 "지난 1월 말 원고에게 임신 사실을 알린 후 4개월 동안 회계 관련 업무는 거의 배제되었고, 가장 기본적인 전표 처리, 총무(자금 관련), 임금 업무만 담당하게 되었다. 5월에 D이 입사한 후 단체 그룹방을 개설하지 않고 D에게 개인적으로 업무지시를 하여 업무 흐름을 파악할 수 없었다."라고 진술하여 자신이 주요 업무에서 배제된 경위를 설명하였고, "4월경 몸 상태가 악화되어 원고에게 무급휴직을 신청하였으나, 최대한 재택근무로 전환하라며 반려 당하였고, 이후 더 이상 원고와 업무를 진행하기 어려워 퇴사하고자 하였으나, 인사팀 및 대표이사의 배려로 휴직으로 전환하였다."라고 진술하여 무급휴직 신청이 반려된 경위를 설명하였다(을나 제14호증의 2). ② D은 "업무적으로 원고와 E은 말을 거의 안하였고 원고는 업무내용 공유도 하지 않았다. 5월 3주 정도에 E에게서 인수인계 받고 있는데, 원고가 인계받고 있는 그 일에 대해서 E 모르게 개인 메신저로 다른 지시를 하였다. 예를 들어 매출(첫 세금계산서 O 관련)이 일어난 경우 공유를 안 해주면 앞으로의 방향성을 E은 알 수 없는 상태이다. 그런데도 업무 세부내용들은 저에게만 공유하였다.", "원고는 E에 대해 '다시는 회사에 안 돌아올 것이다. E은 이미 대표님에게 그만두겠다는 말을 했고, 그 말을 했을 때부터 E은 이미 마음이 떠났다'라고 말했고, 계속 E을 퇴사자라고 지칭하였다. '이미 원고는 E을 배제하셨구나, 나도 잘못보이면 저렇게 될 수 있겠구나'라는 생각이 들었다."라고 진술하였다(을나 제9호증). ③ E의 일별 업무보고 기록(을나 제14호증의 3, 4)에 따르면, E이 원고에게 임신 사실을 알리기 전인 2020년 12월까지는 재무제표 마감, , 투자사 제출 서류 검토','투자사 및 은행 서류 준비' 등 투자사 대응, 회계 중간 감사 등 업무를 담당하였으나, 임신 사실을 알린 2021년 1월 말 이후로는 4대보험 신고, 연말정산, 자급집행 등 단순 업무만을 담당한 사실을 확인할 수 있다. ④ E은 2021. 3. 17. 인사담당자(P)에게 메신저를 통하여 "저 요즘 맨날 업무 보고하는 거 보면 인사 관련된 거만 쓰잖아요. 할 일 많으시냐 공유해주심 정리해보겠다 해도 무시하는데..", "일을 줘야 하지.", "임신까지 했으니 곧 휴직은 할 거지만 복직 한다고도 했는데, 왜 이렇게 저를 아무 것도 못하게 다 뺏는지 잘 모르겠어요. 걍전 지금 무능한 사람이에요. 걍 계속 새사람 뽑으면 인수인계시키고 저보고는 계속 놀으 라고.", "진짜 심각하죠. 저 넘 우울해요. 지금 법인세 철인데 아무 것도 손도 못 대고 있어요."라고 말하였고, 이에 인사담당자는 "아침에 업무 공유한 거 다시 봐봤는데, 진짜 그러네요."라고 대답하였다(을나 제14호증의 5). ⑤ 위와 같이 원고가 E의 임신 사실을 보고받은 후 E을 주요 업무에서 배제한 행위 및 이후 건강이 악화된 E의 무급휴직 신청을 독단적으로 반려한 행위는 정당한 이유가 없는 한 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는 것으로서, 원고가 주장하는 사정만으로는 위와 같은 행위에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 다) G 관련 부분 ① G는 입사 일주일 만에 퇴사하였는데, 퇴사 당일인 2021. 4. 12. E과 주고받은 문자메시지에서 "J님 저 오늘 퇴사하려고요", "팀장님이랑 일 못할 것 같아요.","진짜 저 말하고 가고 싶다. 오로지 팀장 때문이라고.", "일도 별걸 다하지만 참겠는 데."라고 말하였다(을나 제15호증). 이미 퇴사가 확정된 G이 동료인 E에게 거짓말을 하거나 원고를 모함할 이유는 전혀 없어 보인다. ② E은 2021. 8. 28. 외부 노무기관의 조사 과정에서 "원고가 업무적으로 그런 식으로 몰아가시니까, 일하면서 자존감이 엄청 떨어지고 그랬죠. 그런 식으로 저말 고도 2021. 4. 입사한 G에게도 이런 식으로 업무를 처리하게 해서 그 분도 원고 때문에 힘들어서 퇴사했다고 말을 했다. 예를 들면 회계업무 외에도 법무업무로 압박을 주 어서.. 법무업무는 회사가 작다 보니 관여할 수는 있지만 저희가 담당은 아닌데 그 업무로 압박을 주어서 퇴사를 한 것 같아요.", (구체적으로 어떤 행위를 압박이라고 생각 하였냐는 질문에 대하여) "원고는 답을 정해놓고 자기가 원하는 답이 안 나오면 나올때까지 계속 말로 괴롭히는 스타일."라고 진술하였다(을나 제14호증의 1). 2) 제2 징계사유 가) 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 나) 을나 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2021. 7. 21. 메신저를 통해 D에게 "다시 실수하면 안돼요. 예뻐서 봐준다."라고 발언하고, 2021. 8. 11. 연차승인을 요청한 D에게 "H님의 애교를 기대했으나 그런 것은 없었다."라고 발언한 사실을 인정할 수 있다(원고도 위와 같은 발언 자체는 인정한다). 여기에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 재무회계팀의 팀장이고, D은 2021. 5. 10. 입사하여 당시 원고의 팀원으로 근무한 지 약 2~3개월 된 신입이어서 원고가 직장 내에서 우월적 지위를 가지고 있었던 점, 원고의 위 발언은 업무상 필요성이 전혀 없는 것으로서 친밀감의 표현이라고 보기도 어려우며, D의 외모에 대한 평가를 포함하고 있는 점, D이 조사 과정에서 '성적인 발언이 라, 이 사람이 돌았나'라는 생각을 했고, 모욕감이 들었다고 진술한 점 등을 종합하여 보면, 원고의 위 발언은 비록 그 수위가 그리 높지는 않더라도 직위를 이용한 성적 언 동으로서 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 '성희롱'에 해당한다고 판단되므로, 참가인 취업규칙 제33조 제9호, 제64조, 제65조의 징계사유에 해당한다. 3) 제3 징계사유 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 원고가 소속 팀원들에게 타 부서 직원을 비방하는 발언을 반복적으로 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 참가인의 취업규칙상 복무의무를 위반한 행위이자 수평적 상호존중의 조직문화를 저해하여 사내질서를 문란하게 한 행위라고 봄이 타당하므로, 참가인 취업규칙 제33조 제5호 및 제8호의 징계사유에 해당한다. ① D은 2021. 8. 24. 참가인에게 제출한 '신고인 진술서' 및 2021. 8. 27. 외부 노무법인의 조사 과정에서 아래와 같이 진술하였다(을나 제6호증의 1, 을나 제9호증). ② E은 2021. 8. 28. 외부 노무법인의 조사 과정에서 아래와 같이 진술하였다(을 나 제14호증의 1). ③ D과 E이 진술한 원고의 비방 상대 및 비방 내용이 상당 부분 일치하고, 그 진술 내용이 구체적이고 자연스러우며, 원고 스스로도 위 진술과 같은 일부 언행을 한 사실을 인정하고 있으므로, 위와 같은 D과 E의 진술은 신빙성이 높아 보인다. ④ F은 2021. 7. 21. 퇴사 면담에서 애로사항으로 "소규모(3인)의 재무회계팀 구조상 팀장인 원고와 직접적으로 업무를 해야 하나, 휴직 중인 팀원, 재직 중인 타 부서 동료를 비하하는 말을 자주 해 앞으로 함께 일하기 어렵다고 판단했다." "원고가 휴직자가 복직하면 갈구겠다고 했다."고 진술하였는바(을나 제4호증), 이 역시 D, E의 진술 취지와 부합한다. ⑤ 위와 같이 원고는 소속 팀원인 D, E, F을 상대로 업무상 접점이 많은 타부서 직원들(Q, S은 소비자전략팀 소속이고, U은 인사팀 소속이다)에 대한 험담을 지속적으로 한 점, 그 발언 내용도 직장에서 흔히 있을 수 있는 통상적인 푸념 수준이 아니라 대화 자리에 부재한 직장동료에 대한 비방 내지 모욕적인 내용인 점, 당시 D, F은 당시 입사한 지 얼마 지나지 않은 신입사원이었으므로 원고의 위와 같은 발언, 특히 '갈구겠다'거나 '경력이나 지위 등으로 짓누르면 된다'는 등의 발언으로 인해 느끼는 당혹감과 부담감이 매우 컸을 것으로 보이는 점, 원고의 발언 중에는 업무와 무관한 개인적 요인에 대한 비하성 내용도 포함되어 있는 점 등을 고려할 때, 원고의 위와 같은 발언은 업무상 필요성이 있거나 사회통념상 상당성이 인정된다고 보기 어려운 반면, 상호존중의 조직문화 및 사내질서에 미치는 악영향은 상당히 클 것으로 보인다. 4) 제4 징계사유 앞서 살펴본 바와 같이, ① G는 입사 일주일 만에 퇴사하면서, 퇴사 당일인 2021. 4. 12. E과 주고받은 문자메시지에서 "팀장님이랑 일 못할 것 같아요.", "진짜 저 말하고 가고 싶다. 오로지 팀장 때문이라고. 일도 별걸 다하지만 참겠는데."라고 말한 점, ② F은 입사 약 9일 만에 퇴사하면서, 2021. 7. 21. 퇴직 면담 당시 "소규모의 재 무회계팀 구조상 원고와 직접적으로 업무를 해야 하는데, 휴직 중인 팀원, 재직 중인 타 부서 동료를 비하하는 말을 자주 해 앞으로 함께 일하기 어렵다고 판단하였다."고 진술한 점, ③ D도 입사 한 달이 되지 않은 시점인 2021. 6. 4. '원고의 타 부서 동료들에 대한 험담, 본인에 대한 인격모독성 발언 등 때문에 퇴사가 고민된다'는 취지의 면담을 하였던 점(을나 제3호증), ④ 재무회계팀은 그 구성원이 3명(팀장 포함)에 불과한 소규모 부서이고, 팀장인 원고는 신입 팀원들이 원활하게 업무에 적응할 수 있는 근무환경을 조성할 책임이 있는 점 등을 종합해 볼 때, 제1 내지 3 징계사유와 같은원고의 행위는 위와 같은 재무회계팀 팀원의 이탈 내지 이탈 우려 상황을 초래한 주된 원인이 되었다고 할 것이다. 이 부분 징계사유와 관련한 원고의 행위가 제1 내지 3 징계사유와 구분되는 별개의 비위행위가 아니라고 하더라도, 이는 제1 내지 3 징계사유의 비위행위로 인한 결과 내지 참가인의 피해 상황을 나타내는 것으로서 원고에 대한 징계양정에 충분히 고려될 수 있다. 라. 징계양정의 적정 여부 1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 2) 앞서 본 사실관계 및 앞서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고에게 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 판단되고, 원고가 주장하는 사정을 고려하더라도 이 사건 해고의 징계양정이 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 가) 원고가 저지른 비위행위는 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등으로 모두 가볍게 볼 수 없는 것이고, 원고는 재무회계 팀장으로서 자신의 지휘·감독을 받는 팀원들을 상대로 직장 내 괴롭힘 행위를 함으로써 그 피해 직원들에게 상당한 정신적 고통을 주었을 뿐 아니라, 타 부서 직원들을 비방하기도 하는 등 수평적 상호존중의 조직문화를 저해하고 사내질서를 문란하게 하였다. 원고의 지위 및 피해 직원들이 다수이고 비위행위가 반복적으로 지속된 점 등에 비추어 그 비위의 정도 및 책임이 상당히 무겁다. 나) 참가인은 모바일 게임을 개발하여 온라인에 서비스하는 회사로서 직원들의 평균 연령이 상당히 젊고, 직원들의 창의성과 자율성을 존중하는 조직문화를 조성하고자 노력하고 있는바, 원고의 직장 내 괴롭힘 행위 등으로 인하여 입사한 지 얼마 되지 않은 신입 직원들이 퇴사를 결정하거나 퇴사를 고민할 정도로 인격권이 심각하게 침해되었고, 참가인 회사의 수평적인 조직문화 조성 및 정상적인 업무 수행에도 상당한 지장을 초래하였다. 다) 참가인의 대표이사가 원고와 면담하여 팀원들을 대하는 태도에 유의할 것을 당부하였음에도 원고는 그 이후에도 직장 내 괴롭힘 발언을 계속하는 등 개선되는 모습을 보이지 않았고, 피해 직원들에게 사과하거나 화해한 사실이 없으며(피해 직원을 상대로 보복성 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다가 취하한 사실도 있다), 이 사건 각 징계사유 대부분을 부인하면서 자신의 과오를 반성하는 태도를 보이고 있지 있다. 이러한 사정에 비추어 원고와 참가인 사이의 훼손된 신뢰관계가 쉽게 회복되기는 어려울 것으로 보인다. 라) 그 밖에 원고가 주장하는 사정을 고려하더라도, 이 사건 해고의 징계 수준이 지나치게 가혹하거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다. 마. 소결 원고에 대한 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다. 4. 결론 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고와 참가인의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.