서울행정법원 2024. 4. 11. 선고 2023구합55511 판결 부당해고구제재심판정취소

판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 존재 여부 법리 : 해고는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 묵시적 의사표시에 의한 해고는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 근로자의 태도 등 제반 사정을 종합하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부로 판단 함. 법원의 판단 : 원고가 참가인의 연차휴가 신청에 대해 욕설과 함께 이직을 종용한 것은 노무 제공을 거부하고 근로관계를 종료시키려는 의사표시 로 봄이 타당 함. 참가인이 사다리차 키와 휴대폰을 반납하고 퇴거할 때 원고가 이를 거절하지 않고 "사직서를 써오라"고 말한 것은 로 평가할 수 있 판정 요지 부당해고 구제신청 인용 재심판정 취소 청구 기각 결과 법원이 회사의 재심판정 취소 청구를 기각하였습니 다. 즉, 근로자의 부당해고 구제신청이 인용된 원래 판정이 유지되었습니 다. 사건 개요 근로자: 2008년 8월 입사한 사다리차 운전기사 (약 14년 근무) 발생 경위: 2022년 5월 16일, 어머니 병원 진료를 위해 연차휴가를 신청했을 때 회사가 욕설을 하며 이직을 강요하고, 근로자가 장비를 반납한 후 퇴거함 핵심 판단 해고 성립 여부 법원의 판단: 명백한 해고 성립 회사가 연차휴가 신청에 욕설과 함께 "다른 회사로 가라"며 강하게 종용한 것 → 근로관계 일방 종료의 의사표시 근로자가 스스로 나간 것이 아니라, 회사의 강한 압박에 응한 것 근로자가 이후 실업급여를 신청한 것도 비자발적 퇴직임을 입증 13년 이상 근무한 직원이 자발적으로 사직할 이유가 없음 해고의 위법성 법론의 판단: 절차 위반으로 위법 근로기준법 제27조 위반: 회사가 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않음 이는 근로자의 방어권을 보장하고 분쟁을 예방하기 위한 필수 절차 절차상 하자가 있으므로 해고는 무효 실무 시사점 연차휴가 신청에 대한 강압적 대응은 부당해고로 인정됨 해고 시 반드시 서면 통지가 필수 (구두 통지로는 부족) 근로자의 실제 행동보다 회사의 의사가 중요함 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2023구합55511 판정일 2024.04.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 노무를 수령하지 않겠다는 의미 음. 참가인의 문자메시지 내용은 자발적인 사직의 의사표시라기보다는 원고의 사직 종용에 항의하는 차원 으로 보 임. 참가인이 실업급여를 신청한 것은 고용보험 피보험자격 확인을 위한 행위이며, 근로복지공단 역시 참가인의 사직이 비자발적이라고 판단했을 가능성이 높 음. 참가인이 13년 이상 재직한 회사에서 자발적으로 사직할 만한 충분한 이유가 있었다고 보기 어려 움. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약은 원고의 일방적인 의사에 의한 해고 에 의해 종료되었다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 근로기준법 제60조 해고의 정당성 법리 : 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정 함. 이는 해고의 신중성, 분쟁 해결의 용이성, 근로자의 방어권 보장을 위한 취지 임. 법원의 판단 : 원고가 참가인에게 이 사건 해고를 하면서 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지하지 않은 사실 이 다툼이 없으므로, 이 사건 해고에는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재하여 위법 하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 원직복직 명령의 정당성 법리 : 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정 함. 기간제 근로계약이 반복·갱신되어 일정한 공백기 없이 계속 근로한 경우, 특별한 사정이 없는 한 최초 계약부터 최종 계약까지의 기간 전체가 '계속 근로한 총 기간'에 포함 됨. 법원의 판단 : 참가인이 2008. 8. 26. 입사하여 이 사건 해고일까지 13년 이상 근무하며 근로계약을 반복·갱신하였고, 근로관계가 단절되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없 음. 따라서 참가인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 로 보아야 함. 형식적으로 작성된 근로계약서에 기재된 종료일자가 재심판정 이전에 도래했다는 사정만으로는 근로계약관계가 종료되어 원직복직이 불가능하다고 볼 수 없음 . 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 검토 본 판결은 사용자의 일방적인 근로관계 종료 의사표시가 명시적이지 않더라도, 제반 사정을 종합하여 묵시적 해고가 인정될 수 있음을 명확히 함. 특히, 근로자의 연차휴가 신청에 대한 사용자의 부당한 대응과 이직 종용 발언, 사직서 제출 요구 등이 해고 의사표시로 해석될 수 있음을 보여 줌. 또한, 근로기준법상 해고의 서면통지의무 위반이 절차상 하자로 부당해고에 해당함을 재확인하며, 기간제 근로계약의 반복 갱신을 통한 계속 근로 기간이 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된다는 기간제법의 취지를 명확히 적용하여 원직복직 명령의 정당성을 인정 함. 이는 사용자가 근로계약의 형식적인 문구에 얽매이지 않고 실질적인 근로관계의 지속 여부를 판단해야 함을 시사하며, 근로자의 권리 보호에 중점을 둔 판결로 평가됨. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27