서울고등법원 2024. 10. 11. 선고 2023나2053455 판결 해고무효확인및임금청구의소

2023나2053455 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 상시 4인 이하 사업장 근로자의 해고 유효성 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 원고가 피고에게 5,516,129원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하도록 제1심 판결 중 원고 패소 부분을 취소하고 피고에게 지급을 명 함. 원고의 나머지 항소는 기각 함. 사실관계 피고는 2018. 1. 10. 태양광 발전소업 등을 목적으로 설립된 협동조합 임. 원고는 2018. 8. 1.경부터 피고에 기간의 정함이 없이 고용되어 피고의 조합 업무를 수행 함. 피고의 대표자 C는 2018. 12. 5. 원고가 2018. 12. 4.자로 해임되었다는 공지글을 게시함(이하 '이 사건 해고'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 법리 : 근로기준법상 근로자 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 종속성 판단 시 업무 내용, 지휘·감독 여부, 보수의 대상적 성격, 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공관계의 계속성 및 전속성 등을 종합적으로 고려 함. 임원이라도 형식적 지위이고 실제 지휘·감독 아래 근로를 제공하면 근로자로 인정될 수 있 음. 법원의 판단 : 원고는 피고의 사실상 유일한 직원으로서 업무를 전반적으로 담당하며 이사장에게 보고한 점. 원고는 피고의 주사무소에서 평일 오전 9시부터 오후 4시까지 근무하였고, 업무 결과와 상관없이 월 300만 원의 일정한 급여를 지급받기로 한 점. 원고에게 새로운 사업계획 수립이나 정책사업 결정 권한이 있었다고 볼 만한 사정이 없는 점. 원고를 피고의 등기이사로 선임한다는 이사회 결의가 있었으나, 임원 선출은 총회 의결사항이고 원고가 실제 등기이사로 등재되지 않은 점 등을 종합적으로 고려 함. 원고는 피고의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단함. 이 사건 해고에 절차적, 실체적 하자가 존재하는지 여부 법리 : 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되며, 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정이 적용 판정 요지 소규모 사업장 근로자의 해고 유효성 및 미지급 임금 청구 사건 판결 결과 근로자 승소 (부분): 회사는 근로자에게 5,516,129원 및 지연손해금을 지급 해고 무효 청구는 기각: 해고 자체는 적법한 것으로 판단 사건 개요 근로자는 2018년 8월부터 태양광 협동조합에 기간 없이 고용되어 일했으나, 2018년 12월 일방적으로 해고당 함. 근로자는 해고 무효 및 미지급 임금 청구를 제기했습니 다. 핵심 쟁점과 판결 이유 1️⃣ 근로자 지위 인정 여부 인정 판단 기준 근로자의 상황 업무 내용 회사의 주요 업무 전반 담당 지휘·감독 이사장의 지휘·감독 아래 근무 급여 월 300만원 정액 급여 (성과 무관) 근무 시간 평일 오전 9시~오후 4시 정규근무 의사결정권 없음 (사업 정책 결정 권한 부재) 결론: 형식상 임원이지만 실질적으로는 종속적 근로관계에 있는 근로자로 인정 2️⃣ 해고의 적법성 적법 상시 4명 이하 사업장: 근로기준법 제23조(정당한 이유 필수) 미적용 적용되는 법: 민법 제660조 (사유 불문 언제든 해지 가능) 판결: 회사는 절차나 이유 없이도 해고 가능 → 해고는 적법 3️⃣ 미지급 임금 인정 인정 해고예고수당(제26조) 미지급: 5,516,129원 청구권 인정 해고예고제는 4명 이하 사업장에도 적용됨 실무 시사점 소규모 사업장(4인 이하) 주의사항 정당한 해고 이유나 절차 필요 없음 (민법 적용) 하지만 해고예고수당은 반드시 지급 필요 근로자 지위 판단은 형식이 아닌 실질 관계 중심 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2023나2053455 판정일 2024.10.11 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1에 따라 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지) 및 제27조(해고사유 등의 서면 통지)가 적용되지 않 음. 이 경우 근로계약 해지에 관하여는 민법의 고용 조항이 적용되며, 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 민법 제660조 제1항에 따라 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있 음. 법원의 판단 : 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는 사실은 다툼이 없고, 원고가 기간의 정함이 없이 고용되었 음. 따라서 피고가 원고를 해고할 때에는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조가 적용되지 않고 민법 제660조 제1항이 적용되어 피고는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있으므로, 이 사건 해고는 민법 제660조 제1항에 따른 근로계약 해지 통고로서 적법하다고 판단함. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았거나 정당한 이유가 없다고 하더라도 이러한 사정만으로 해고가 무효라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 근로기준법 제11조 제2항 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1 민법 제660조 제1항 이 사건 해고가 근로기준법 제26조를 위반하여 무효인지 여부 법리 : 상시 4명 이하 사업장에도 해고예고제도를 규정한 근로기준법 제26조는 적용 됨. 그러나 해고예고를 하지 않았거나 해고예고수당을 지급하지 않았다는 이유만으로 해고의 사법상 효력에 영향을 미친다고 보기는 어려 움. 법원의 판단 : 피고가 원고에게 해고예고를 하지 않았거나 해고예고수당을 지급하지 않은 사정만으로는 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 근로기준법 제26조 근로기준법 제11조 제1항, 제2항 근로기준법 시행령 제7조 [별표1] 이 사건 해고가 피고 정관에 따른 이사회 의결을 거치지 않아 무효인지 여부 법원의 판단 : 피고 정관 제43조 제1항 제5호가 '간부 직원의 임면 승인'을 이사회의 의결사항으로 규정하고 있 음. 그러나 피고 정관에 '간부 직원'에 대한 정의 규정이 없고, 원고가 피고의 유일한 직원이었으며, 피고 내부에 사무국이 구성되어 있었다고 보기 어려운 점. 원고를 사무처장으로 임명함에 있어서도 이사회 의결을 거쳐야 하나, 피고 이사회가 원고를 사무처장으로 임명하기로 결의를 거쳤다고 보이지 않는 점 등을 종합적으로 고려 함. 원고가 피고의 간부직원에 해당하여 해임을 위해 이사회 의결을 거쳐야 한다고 인정하기에 부족하고, 이사회 결의를 거치지 않았다는 사정만으로 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없다고 판단함. 임금지급의무의 발생 및 범위 법원의 판단 : 이 사건 해고는 유효하고, 원고와 피고의 근로계약은 민법 제660조 제3항에 따라 원고가 해고 통보를 받은 당기 후 1기를 경과한 2019. 1. 31.에 적법하게 종료 됨. 피고는 원고에게 이 사건 해고 통보일 다음 날인 2018. 12. 6.부터 근로계약 종료일인 2019. 1. 31.까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있음. 원고의 월 급여가 3,000,000원인 사실을 인정하여, 피고는 원고에게 2018. 12. 6.부터 2019. 1. 31.까지의 미지급 임금으로 5,516,129원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단 함. 근로관계 종료 이후의 임금 청구는 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 민법 제660조 제3항 검토 본 판결은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 해고에 있어 근로기준법의 일부 조항이 적용되지 않음을 명확히 함으로써, 소규모 사업장의 해고 절차에 대한 법적 기준을 제시 함. 특히, 해고예고 의무는 적용되나 그 위반이 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다는 기존 판례의 입장을 재확인하여, 해고의 유효성 판단에 있어 해고예고 위반이 직접적인 무효 사유가 아님을 강조 함. 또한, 임원 지위에 있더라도 실질적인 근로자성을 인정하여 근로기준법상 보호를 받을 수 있음을 확인하였으나, 정관상 간부 직원의 해고 절차 규정이 있더라도 그 적용 여부는 실질적인 지위와 내부 규정의 명확성을 종합적으로 고려해야 함을 시사함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27