서울행정법원 2022. 12. 22. 선고 2021구합80728 판결 부당해고구제재심판정취소소송

2021구합80728 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 자동차 정비사업 협동조합 전무의 근로자성 및 부당해고 여부 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 자동차 정비사업자 협동조합이고, 참가인은 2019. 6. 17.부터 원고 내에서 '전무' 직위로 근무 함. 원고 정관은 임원으로 전무 1명을 두며, 전무는 조합원이 아닌 자 중에서 이사장의 인준을 얻어 임명하고 임기는 3년으로 정 함. 참가인의 전임자 D은 2018. 3. 19. 전무로 발령받아 2019. 3.경 사임하였고, 원고 이사회는 2019. 6. 17. 참가인에 대한 전무 채용을 인준 함. 원고와 참가인 명의의 근로계약서가 2020. 3. 5. 및 2021. 1. 2.에 각각 작성되었고, 근로계약기간은 각각 '2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지', '2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지'로 정 함. 원고 이사회는 2021. 3. 17. 참가인에 대한 전무 연임을 부결 함. 참가인은 자신이 원고의 근로자이며 2021. 3. 19. 부당해고를 당했다고 주장하며 전북지방노동위원회에 구제신청하였고, 전북지방노동위원회는 참가인이 근로자에 해당하고 기간의 정함이 없이 채용된 자로서 기간만료로 근로계약을 종료한 것은 해고에 해당하며, 근로기준법 제27조 제1항의 서면통지 의무를 위반한 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제신청을 인용 함. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 8. 30. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 참가인이 원고의 근로자인지 여부 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단 함. 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용, 취업규칙 적용, 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도상 지위 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단 함. 회사의 이사 등 임원의 경우에도 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 참가인은 원고가 '행정사무 관리직원 채용(관리 경력직 전무급)' 공고를 통해 채용하였으며, 해당 공고에는 고용형태, 근로계약기간, 4대보험 적용, 소정근로시간, 임금, 퇴직급여, 근무시간 등이 통상의 근로자와 다름없이 명시 됨. 이 사건 근로계약서에는 1년 단위의 근로계약기간, 근무장소, 업무 내용, 소정근로시간, 근무일과 휴일, 임금, 연차유급휴가, 퇴직금, 4대보험 적용 등이 명시되었고, 이는 원고 소속 다른 직원들과 동일한 양식에 따라 작성 판정 요지 협동조합 전무의 근로자성 및 부당해고 판단 판결 결과 근로자의 청구 기각 (소송비용 근로자 부담) 사건 개요 협동조합이 전무 직위의 근로자를 재임용하지 않자, 근로자가 부당해고 구제를 신청한 사건입니 다. 근로위원회는 근로자 승리 판정을 했으나, 법원은 이를 취소했습니 다. 핵심 쟁점과 판단 전무가 근로자인지 여부 법원의 판단: 근로자 아님 법원은 다음 사실들을 종합하여 판단했습니다: 근로자성을 인정한 요소: 1년 단위 근로계약서 작성 정기적 월급 지급 및 근로소득세 원천징수 4대보험 가입 취업규칙 적용 및 지휘감독 존재 근무일지 작성 및 결재 절차 준수 근로자성을 부정한 결정적 요소: 협동조합 정관상 임원 직위라는 신분 조합원이 아닌 외부인이 임명 (임원과의 신분 차이) 이사회에서 의결권 부재 (다른 임원과 동일 지위 아님) 임원으로서의 법적 지위의 독립성 실무적 시사점 형식과 실질의 판단: 근로계약서 작성만으로는 부족하며, 조직 내 신분과 지위가 중요 임원 신분의 영향: 협동조합 정관상 임원으로 등재되면 근로자 인정이 어려울 수 있음 혼합적 지위의 위험성: 임원과 근로자의 특성이 섞여 있으면 법적 불확실성 발생 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합80728 판정일 2022.12.22 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 원고의 대표자가 참가인에게 직원들의 근로계약서 작성을 지시하여 이 사건 근로계약서가 작성되었고, 대표자는 이를 인지하고 있었으며, 참가인은 계약서에 정한 근로조건에 따라 근무 함. 참가인은 다른 직원들과 마찬가지로 매월 정기적으로 보수를 지급받았고, 근로소득세가 원천징수되었으며, 출장여비 및 차량유지비를 지급받 음. 원고는 참가인을 근로자로 4대보험에 가입 신고하고 보험료를 원천징수 함. 참가인은 다른 직원들과 함께 「성실근무 서약서」와 「취업규칙 동의서」에 서명하였고, 이는 원고의 규정과 규칙을 준수하며 대표자의 지시사항에 따르고 취업규칙 적용에 동의한다는 내용 임. 참가인은 등기이사가 아닌 전무 직위로서, 업무 내용은 원고의 내부규정에 따라 정해졌고, 원고 대표자에게 업무 지시를 받거나 보고하였으며, 근무일지를 작성하고 결재를 받는 등 상당한 지휘·감독을 받 음. 원고 정관에서 전무를 임원의 한 종류로 정하고 있으나, 전무는 조합원이 아닌 자 중에서 이사장의 인준을 얻어 임명되며, 이사회에서 의결권이 없는 등 다른 임원들과 동일한 지위에 있다고 보기 어려 움. 참가인은 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 원고에게 근로를 제공하는 근로자에 해당함. 관련 판례 및 법령 대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 대법원 1992. 5. 12. 선고 91누11490 판결 대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 2. 원고가 참가인을 해고하였는지 여부 원고의 정관에 따른 전무 등 임원에 대한 임기 규정은 해당 직위에 있는 사람이 원고의 근로자에 해당하지 아니함을 전제로 하므로, 참가인에게 위 임기 규정이 그대로 적용된다고 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 근로계약서에 따른 계약기간이 적용되어 참가인의 계약기간 종료일은 2021. 12. 31. 임. 설령 정관 규정이 적용된다고 가정하더라도, 취업규칙에 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 경우 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하여 유효하게 적용 됨. 정관에 따른 전임자의 잔여 임기 규정을 적용하면 계약기간 종료일은 2021. 3. 19.이나, 이 사건 근로계약서에 따른 계약기간 종료일은 2021. 12. 31.이므로, 근로자인 참가인에게 유리한 근로계약에 따른 계약기간이 적용되어 2021. 12. 31.까지 임. 참가인이 2021. 2. 16. 자신의 전무 임기 연장 안건 이사회 상정에 관여하고 대표자에게 임기 연장 인준 필요성을 언급한 사실은 인정되나, 이는 참가인이 자신의 근로자성 내지 근로계약기간 종기를 법률적으로 정확히 인식하지 못하고 한 언행에 불과하며, 근로계약의 계속 존속에 주안을 둔 것이지 특정일에 근로계약을 종료시키려는 의사가 있었다고 볼 수 없 음. 따라서 원고와 참가인 사이에 근로계약기간을 2021. 3. 19.까지로 하려는 합의가 있었다고 볼 수 없 음. 원고가 참가인에 대한 고용보험 피보험자격 취득신고서의 계약직 여부에 "아니오"로 표시하여 신고한 점을 고려하면, 참가인의 근로계약기간을 전임자의 잔여 임기로 하려는 의사가 원고에게 있었다고 단정하기 어려 움. 참가인의 근로계약기간 종료일은 2021. 12. 31.이라고 봄이 타당하며, 원고가 2021. 3. 17. 이사회를 통해 참가인의 전무 연임을 부결하는 방법으로 그 무렵 근로계약을 일방적 의사에 의해 종료시켰으므로, 원고가 참가인을 해고하였다고 봄이 타당함. 3. 이 사건 해고가 부당한지 여부 원고가 이 사건 해고 당시 참가인에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 사실은 다툼이 없 음. 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 것으로서 효력이 없음. (취업규칙 제48조 제1항에도 위반됨) 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 검토 본 판결은 임원이라는 직함을 가졌더라도 실질적인 근로관계의 종속성을 종합적으로 판단하여 근로자성을 인정하였 음. 특히 채용공고 내용, 근로계약서의 구체적인 내용, 임금 지급 방식, 4대보험 가입 여부, 업무 지휘·감독 관계, 내부 규정상 지위 등을 면밀히 검토하여 형식적 직함보다 실질적 관계를 중시하는 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 또한, 근로계약기간에 대한 해석에 있어서 근로자에게 유리한 근로조건 우선의 원칙을 적용하여, 정관상의 임기 규정보다 근로계약서상의 기간을 우선시하여 근로자 보호에 중점을 둠. 해고의 서면 통지 의무 위반을 명확히 지적하여, 절차적 정당성 확보의 중요성을 강조 함. 이는 사용자가 근로자를 해고할 때 반드시 준수해야 할 절차적 요건을 다시 한번 상기시키는 판결임. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27