서울행정법원 2023. 9. 14. 선고 2021구합82793 판결 부당해고구제재심판정취소

2021구합82793 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱 행위는 징계사유로 인정되고, 해고는 징계재량권 일탈·남용에 해당하지 않으며, 징계절차상 하자도 없으므로, 이 사건 해고는 정당 함. 사실관계 원고는 1983. 1. 1. D 주식회사에 입사하여 근무하다가 2019. 7. 1. 참가인으로 전적하여 G부서 사업관리팀에서 부장급으로 근무 함. 피해자 H는 2020. 11. 16. 참가인에 6개월 채용검증 계약직으로 입사한 후 원고와 같은 팀인 G부서 사업관리팀에서 근무 함. 피해자는 2021. 1.경 동료 직원을 통하여 참가인 HR팀 소속 인사담당 직원 F에게 원고의 부적절한 행동에 관하여 제보 함. F는 2021. 1. 11.부터 피해자와 면담을 진행하여 피해사실을 확인하고 인사팀장 등에게 보고하였으며, 피해자로부터 증거자료를 공유받고 향후 조치 방향을 논의 함. 참가인 경영진단팀장 J는 2021. 1. 19. 원고와 면담하여 고충 민원에 대해 조사하고 면담조사보고서를 작성 함. 참가인은 2021. 1. 20. 원고에게 인사위원회 출석통지서를 발송하였고, 원고는 2021. 1. 22. 출석 및 진술 포기서를, 2021. 1. 25. 서면진술서를 제출 함. 2021. 1. 26. 인사위원회가 개최되었고, 위원장 M(참가인 대표이사)이 최고 수준의 징계(해직)가 타당하다고 말하자 위원 N, O이 이견이 없다고 답 함. 참가인은 2021. 2. 4. 원고에게 '구성원 간 불필요한 언행으로 사내 질서를 문란케 함', '직장 내 성희롱 및 괴롭힘 행위' 등을 이유로 2021. 3. 7.자로 해직한다는 징계처분 통보서를 교부함(이 사건 해고). 원고는 2021. 2. 8. 참가인에게 재심을 신청하였으나, 참가인 인사위원회는 2021. 2. 17. 이 사건 해고를 유지하기로 의결하였고, 참가인은 2021. 2. 19. 원고에게 재심결과를 통지 함. 원고는 2021. 4. 2. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 6. 4. 징계양정이 과도하여 부당하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 함(이 사건 초심판정). 참가인이 불복하여 2021. 7. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 9. 14. 이 사건 해고는 징계사유, 징계양정, 징계절차가 모두 적법하여 정당하다는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하여 이 사건 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 법리 : 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니나, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고 그로 인하여 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 결론 회사의 해고는 정당함 - 성희롱 행위가 징계사유로 인정되고, 징계 수준과 절차상 하자가 없음 사건 개요 근로자는 37년 근속한 부장급 직원으로, 2020년 11월 입사한 후배 직원에게 다음과 같은 부적절한 행동을 함: 업무시간 외 문자메시지와 하트 이모티콘 발송 옷차림을 훑어보는 행동 양팔을 벌려 통행 방해 팔뚝을 만져보라고 요구 둔부 접촉 등 후배 직원이 2021년 1월경 HR팀에 제보하여 조사가 진행되었고, 회사는 같은 해 2월 해직 처분을 내림 법원의 판단 포인트 성희롱의 성립 요건 행위자의 성적 동기·의도 필요 없음 객관적으로 일반인이 성적 굴욕감·혐오감을 느낄 수 있는 행동이면 인정 회사가 징계 사유를 증명할 책임 있음 이 사건 적용 근로자의 구체적 행동들(특히 신체 접촉)은 명백한 성희롱에 해당 후배 직원의 일관되고 구체적인 진술로 입증됨 징계 절차(통지, 인사위원회 개최, 재심 기회)도 적절함 실무 시사점 성희롱 판단: 가해자의 의도보다 피해자의 피해 여부가 중요 증명의 어려움: 신체 접촉·문자 기록 등 객관적 증거가 강력함 경력·지위 무관: 오래 근무했다고 해고 면책되지 않음 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합82793 판정일 2023.09.14 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 성희롱 관련 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있으며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분 함. 법원은 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 됨. 법원의 판단 : 제1 내지 5 징계사유(업무시간 외 문자메시지, 하트 이모티콘 발송, 옷차림 훑는 행동, 양팔 벌려 통행 방해, 팔뚝 만져보라고 요구, 둔부 접촉) : 피해자의 구체적이고 일관된 진술, 원고의 일부 인정, 당시 상황 및 원고와 피해자의 관계 등을 종합할 때, 원고의 행위는 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 직장 내 성희롱에 해당하며, 상벌지침상 징계사유인 '사내 질서 문란 행위'에도 해당하므로 정당한 징계사유로 인정 됨. 특히 제5 징계사유(둔부 접촉)는 피해자의 구체적인 진술과 당시 상황을 고려할 때 고의성이 충분히 인정 됨. 제6 징계사유(창고에 같이 가자고 제안한 행위) : 원고가 피해자에게 업무지시를 하는 지위였고, 창고에 서류나 물건이 있는지 확인하기 위한 제안이었을 가능성을 배제할 수 없으며, 실제로 창고에 간 사실이 없는 점 등을 고려할 때, 일반적인 사회관념상 상대방을 괴롭히거나 성적 의도를 전제하고 있다고 볼 정도는 아니므로 징계사유로 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 양성평등기본법 제3조 제2호 : 성희롱의 정의 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 : 성희롱의 정의 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 : 성희롱의 정의 대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 : 성희롱의 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여' 요건에 대한 판단 기준 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 : 성희롱의 '성적 언동' 요건에 대한 판단 기준 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 : 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명 정도 양성평등기본법 제5조 제1항 : 법원이 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 함 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 : 성희롱 피해자 진술의 증명력 판단 시 '2차 피해' 등 특별한 사정 고려 징계양정의 적정성 법리 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법 함. 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권 남용으로 보아서는 안 됨. 법원의 판단 : 제6 징계사유가 인정되지 않더라도, 제1 내지 5 징계사유만으로도 고용관계를 계속할 수 없을 만큼의 귀책사유가 인정 됨. 원고의 비위행위는 추행이 일부 포함된 성비위행위로서, 우월한 지위를 이용하여 수습근로자인 피해자를 상대로 두 달여간 반복적으로 행해져 비위의 정도가 중대 함. 원고는 직장 내 성희롱 예방 교육 서약서에 서명했음에도 성희롱 행위를 계속하였고, 자신의 잘못을 충분히 반성하지 않으며 개전의 정이 부족 함. 상벌지침상 2건 이상의 부정행위 또는 악의적인 의도나 상습성이 인정되는 경우 가중사유에 해당하며, 원고의 행위는 이에 해당 함. 원고는 과거 유사한 성비위행위로 여러 번 문제된 적이 있었고, 3차례 주의(구두 경고)를 받은 사실이 있었음에도 또 다른 피해자를 상대로 반복적으로 성희롱을 저질러 근본적 신뢰관계가 깨어졌다고 판단 됨. 원고가 입는 불이익이 적지 않더라도, 원고와 피해자들 간의 분리 조치를 통한 참가인의 근무환경 개선 등의 공익이 더 크므로 비례의 원칙에 위배되지 않 음. 원고가 제시한 다른 징계사례들은 성희롱 등 성비위행위가 포함되어 있지 않아 본질적으로 다르며, 참가인이 'AC' 경영방침을 통해 비위행위에 단호한 조치를 취하겠다고 주지시킨 점 등을 고려할 때 형평의 원칙에 위배되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 : 해고의 정당성 판단 기준 대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 : 징계처분의 위법성 판단 기준 (재량권 남용) 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 : 징계처분의 위법성 판단 기준 (재량권 남용) 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 : 성희롱으로 인한 징계해고처분 시 징계권 남용 판단 기준 징계절차상 하자 여부 법리 : 근로자참여법상 고충처리 규정은 피해 근로자의 고충을 처리하기 위한 것으로, 가해 근로자에 대한 징계절차와 직접적인 관련이 없 음. 취업규칙이나 상벌지침에 징계 과정에서 특정 절차를 준수해야 한다는 규정이 없는 한, 해당 절차를 밟지 않았다고 하여 해고가 무효가 되는 것은 아 님. 인사위원회 의결이 위원들의 만장일치로 이루어졌음이 분명한 경우, 무기명 비밀투표나 거수 절차를 거치지 않았더라도 그 하자가 해고를 무효로 할 정도로 중대하다고 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 근로자참여법상 고충처리 절차 위반 주장 : 참가인이 고충처리위원을 별도로 선임하지 않았더라도, 인사팀 직원이 피해자로부터 고충사항을 청취하고 조치하였으므로, 징계절차에 하자가 존재한다고 볼 수 없 음. 근로자참여법상 고충처리 규정은 피해 근로자의 고충을 처리하기 위한 것이지 가해 근로자에 대한 징계절차와 직접적인 관련이 없 음. 사실관계 확인을 위한 조사 미흡 주장 : 참가인은 피해자 및 원고 면담, 증거자료 확보, 인사위원회 소집 및 개최 등 필요한 절차를 거쳤 음. 목격자에 대한 조사를 실시하지 않은 것은 피해자에 대한 2차 피해 발생 개연성을 고려한 것으로 수긍할 수 있 음. 이 사건 지침은 성희롱 피해자 보호를 위한 것이지 가해자의 절차적 권리 보장이 주된 목적이 아니며, 취업규칙이나 상벌지침에 해당 절차 준수 규정이 없으므로, 절차를 밟지 않았다고 하여 해고가 무효가 될 수 없 음. 인사위원회 의결 절차 위반 주장 : 위원장 M이 해직이 타당하다고 말하자 다른 위원들이 이견이 없다고 답한 사실을 볼 때, 위원장이 거수로 진행하기로 결정하고 다른 위원들의 묵시적 동의를 얻어 만장일치로 의결한 것으로 볼 수 있 음. 설령 무기명 비밀투표나 거수 절차를 거치지 않았더라도, 만장일치 의결이 분명한 이상 그 하자가 해고를 무효로 할 정도로 중대하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제26조 : 고충처리위원 설치 의무 **근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제28조 제 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27