서울행정법원 2021. 2. 10. 선고 2020구합64118 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제11부 판결 [사건] 2020구합64118 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 법무법인(유한) 율촌 담당변호사 유현민, 이정우, 이주형 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 변호사 안순사, 김한나 [변론종결] 2021. 1. 22. [판결선고] 2021. 2. 10. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2020. 4. 1. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 상시 약 300명의 근로자를 고용하여 서울 중구 D에서 생활가전, 의료용 품의 판매 및 서비스업 등을 영위하는 회사이다. 나. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1993. 1. 11. 원고 회사에 입사하였고 2014년경부터 헬스시스템즈 사업부의 운영본부장으로 근무하였다. 다. 원고는 2019. 7. 11. 징계위원회 의결을 거쳐 다음과 같은 징계사유(이하 해당 순번별로 '징계사유1) ~ 3)'로 각 칭하고, 징계사유 3)의 세부사유는 '징계사유 3)의 1 ~ 8'로 각 칭한다)로 참가인에게 2019. 7. 12.자 해고를 통지하였다(이하 '이 사건 해 고'라 한다). 라. 참가인은 2019. 7. 12. 원고에게 이 사건 해고에 대한 재심을 신청하였고, 원고의 재심징계위원회는 2019. 8. 6. 이 사건 해고를 유지하기로 의결하여 이를 같은 달 9. 참가인에게 통지하였다. 마. 참가인은 2019. 9. 9. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 11. 12. 「징계사유 1), 2) 및 징계사유 3)의 2, 6, 8은 정당한 징계사유에 해당하나 나머지 징계사유 3)의 1, 3, 4, 5, 7은 인정되지 않고, 이 사건 해고는 위 인정된 징계사유에 비하여 징계양정이 과다하다」 는 이유로 구제신청을 받아들이는 판정을 하였다. 바. 원고는 2019. 12. 20. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 4. 1. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 18, 21, 26호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장 1) 원고 이 사건 해고의 징계사유는 모두 인정되는바, 참가인의 부하 직원들에 대한 폭언은 상습적으로 행해졌고 다수의 피해자가 정신적 고통을 호소하고 있는 점, 참가인의 폭언 및 나아가 폭행은 원고가 직장 내 괴롭힘 등에 대한 '무관용 원칙'을 선언하고 조직문화 개선에 노력하는 와중에 이루어진 것으로 이에 대하여 단호히 대처할 필요가 큰 점, 비위행위에 대한 참가인의 반성 정도가 미흡한 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 적절한 징계양정에 따라 적법하게 이루어진 것이다. 따라서 이와 다른 결론에 이른 이 사건 재심판정은 위법하다. 2) 피고 및 참가인 징계사유 중 1), 2) 및 3)의 2, 6, 8은 인정하나[다만, 징계사유 2)은 사실관계는 인정되나 성차별적 폭언에 해당하지 않는다], 나머지 징계사유는 참가인이 기억하지 못하고 있고 객관적 증거를 통해 입증되지도 못하였으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 또한 원고가 이 사건 해고의 근거로 적시한 취업규칙 규정은 2019. 4. 1. 개정된 것이어서 그 이전의 행위에 대하여는 적용할 수 없다. 설령 징계사유가 모두 인정되더라도, 참가인의 원고 회사에 대한 기여도, 비위행위의 정도, 다른 유사 징계사안과의 형평, 참가인의 개전의 정 등을 고려하면 이 사건 해고는 그 양정이 과도하여 재량권을 일탈·남용한 것이다. 나. 관계 규정 별지 관계 규정 기재와 같다. 다. 인정 사실 1) 선행 사내 폭행 사건 및 원고의 대처 경위 가) 원고의 부사장이었던 F는 2018. 4. 9. 회식 자리에서 부하 직원 2명의 뺨을 수차례 때리는 등 폭행하였다(이하 '선행 폭행 사건'이라 한다). 선행 폭행 사건이 모바일 직장인 커뮤니티 등을 통해 외부에 알려지고 언론에 보도되자 서울지방고용노동청은 2018. 4. 24. 원고의 사업장을 방문해 위 사건을 조사하였다(갑 제3호증). 나) 원고는 2018. 4. 30. 선행 폭행 사건의 책임을 물어 F를 2018. 5. 1.자로 해 고하면서, 언론 등을 통해 대외적으로 "신체·언어적 학대가 없는 직장을 조성하고자 최고 수준의 징계인 해고 처분을 내렸다. 원고는 업무에 관한 일반원칙에 따라 임직원에 대한 부적절한 행위를 용인하지 않겠다"고 밝혔다. 다) 원고는 서울지방고용노동청에 폭행·폭언·괴롭힘 예방 교육 등 재발 방지대 책, 매월 정기 노사간담회 운영, 근무시간 외 업무지시·연락 금지 등을 포함한 근로환경 개선계획을 제출하고, 위 계획에 따라 2018. 10. 31. 사내 폭행·폭언·괴롭힘 예방에 관한 교육을 실시하여 참가인도 위 교육에 참가하였다(갑 제4, 8, 35호증). 특히 위 교육에서 원고는 선행 폭행 사건 이후 핫라인(2018. 5. 11.부터 6. 30.까지 운영)을 통해 제보 받은 과거의 폭행·폭언·괴롭힘 사례에 대하여도 정직, 감봉 등 징계조치를 할 계획임을 밝혔고, 실제 2018. 11. 1. 전무 G에 대하여 2014. 12.경 및 2016. 5.경 직원 폭행 등을 이유로 정직 1월의, 전무 H에 대하여 2013. 12. 23. 직원 폭행을 이유로 감봉 3월의 징계조치를 하였다(갑 제8, 9호증, 을가 제5호증). 라) 한편, 직장 내에서의 괴롭힘으로 인한 사회적 문제가 심각해지자 이에 대한 대책 마련 차원에서 2019. 1. 15. 근로기준법에 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 이를 금지하는 규정(제76조의2조)이 신설되었고, 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 규정(제76조의3)과 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 포함시키도록 하는 규정(제93조 제11호)도 마련되어 2019. 7. 15.부터 시행되었다. 원고는 2019. 4. 1. 위와 같은 법 개정 취지를 반영하여 취업규칙에 '직장 내 괴롭힘 금지 및 발생 시 조치' 규정(제74조의4)을 신설하고 그 시행에 앞서 2019. 5. 7. 개정 취업규칙에 관한 설명회를 개최하는 한편, 2019. 5. 23. 전체 임직원을 대상으로 선행 폭행 사건 등의 재발방지를 위하여 업무태도 개선 등에 관한 교육을 실시하였다 (갑 제22, 36 내지 38호증, 을가 제3호증). 2) 부하 직원들의 참가인에 대한 요청사항 전달 참가인이 총괄하는 팀(헬스시스템즈 사업부 운영본부, 이하 '참가인 팀'이라 한다) 내에서는 직원들 사이에 참가인의 업무태도 등에 대한 불만이 높았다. 이에 원고는 참가인을 제외한 위 팀 직원들로 하여금 팀 워크숍을 열고 참가인에 대한 요청사항을 정리하여 전달하도록 하였는데, 위 직원들은 팀 워크숍을 열고 2019. 4. 25. 다음과 같은 내용의 요청사항을 정리하여 이를 참가인에게 전달하였다(갑 제1, 28호증). 3) 참가인의 폭행 및 이에 대한 원고의 경위 조사 가) 참가인은 2019. 6. 20. 10:00 원고 본사 건물 24층 헬스시스템즈 사업부 사무실에서 참가인 팀의 E 차장, I 대리(여성) 등 팀원들과 업무 관련 논의를 하던 중 다른 직원들이 보는 앞에서 E 차장의 어깨를 주먹으로 "퍽" 소리가 날 정도로 때린 후,"□□은 때릴 수 없잖아"라고 말하였다[징계사유 1), 2) 관련]. 나) 원고는 참가인의 위 폭행 사건을 조사하면서 2019. 6. 26. 피해자인 E 차장, I 대리의 진술을 청취하는 한편, 2019. 6. 28. 및 2019. 7. 3. 그 밖에 참가인과 함께 근무한 경험이 있는 직원 11명을 대상으로 개별 면담을 진행하고 참가인의 업무태도 등에 대한 진술을 청취하였다(갑 제13, 14, 16, 17호증). 4) 참가인 관련 직원들의 진술 원고의 직원들은 위 3)나)항의 면담절차 외에도 이 사건 재심판정을 전후한 과정에서 원고에게 이 사건 해고의 징계사유에 관한 구체적인 진술을 제공하였는데, 그중 참가인이 기억나지 않는다며 부인하는 징계사유 3)의 1, 3, 4, 5, 7 관련 주요 내용은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 8, 9, 11 내지 14, 16, 17, 22, 23 25, 28, 29, 35 내지 38호증, 을가 제3, 5호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 라. 징계사유의 인정 여부 1) 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 2) 살피건대, 위 인정 사실 및 갑 제5 내지 7, 10 내지 17, 23 내지 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고의 징계사유는 모두 인정된다. 가) 원고가 징계위원회 등에서 징계사유로 삼은 사실은 징계사유 1) 내지 3)으로, 참가인은 그중 징계사유 1), 2)의 사실관계는 인정하고 있고, 이는 수차례에 걸친 피해자 E, I의 진술 및 이를 목격한 P, Q 등의 진술에 의하여도 뒷받침된다. 즉, 참가인은 I의 업무보고 내용에 불만을 품고서 분풀이로 그 옆에 있던 E의 어깨를 "퍽" 소리가 날 정도로 강하게 때린 후 "□□을 때릴 수 없잖아"라고 발언하였다. 당시 상황에 대하여 E은 "매우 당황스러웠고, 어떻게 대응해야 하는지 고민되었다. 마음속으로 매우 괴로웠다. 정황상 참가인이 본인의 감정을 억누르지 못하고 물리력을 행사한 것이라고 생각한다"고 진술하였고(갑 제13호증), I은 "매우 당황스러웠다. 실수를 한 것도 아니었고, 확인을 해보겠다고 말한 상태에서 내 옆에 있는 사람을 때렸다는 것을 이해할 수 없었다", "참가인의 행동은 화를 못 참고 만만한 사람을 때린 것이 아닌가 하는 생각이 든다"고 진술하였다(갑 제5, 14호증). 나) 징계사유 3)의 1 내지 8 중 2,6, 8의 사실관계는 참가인도 스스로 인정하고 있고, 이는 해당 피해자인 직원 R, L 등 및 이를 목격한 직원들의 진술에 의하여도 뒷받침된다. 징계사유 3)의 2 관련, 참가인은 2018. 8. 16. R 및 기타 직원들과 회의를 진행하던 중 R의 업무처리에 대하여 질책하다가 화를 참지 못하고 책상에 볼펜을 집어던졌고, R은 참가인이 사전에 자신의 업무 도움요청을 무시한 채 위와 같이 질책만 하는 것은 부당하다는 생각과 함께 놀라고 당황하여 화장실에 가서 울었으며, 이를 목격한 직원은 "항상 에너지를 주는 직원이었기 때문에 울고 있어 놀랐다"고 진술하기도 하였다(갑 제23, 24호증). 징계사유 3)의 6 관련, 직원들은 "참가인이 '까라면 까라'는 식의 발언을 특정하기 힘들 정도로 빈번하게 지속적으로(2~3일에 한 번) 했다", "참가인은'시키면 시키는 대로 하지 왜 대드냐'는 종류의 폭언을 특히 많이 했다. 미팅이 격주로 있었는데 매 미팅마다 그런 말을 들었다"고 진술하였다(갑 제7, 24호증). 징계사유 3)의 8 관련, 참가인의 부하 직원이었던 L은 2018년경 미팅에서 "너의 눈빛, 걸음걸이, 모든 것을 바꿔야 한다"고 말해 L은 두려움과 함께 굉장한 모욕감을 느꼈다. L은 2018년경 퇴사하였는데 퇴사 전 직장 동료들에게 참가인이 모욕적인 발언을 많이 한다며 괴로움을 토로하기도 하였다(갑 제6, 16호증). 다) 징계사유 3)의 1, 3, 4, 5, 7에 대하여 참가인은 기억이 안 난다고 주장하며 이를 부인하고 있으나, 위 징계사유들은 앞서 다.4)항에서 본 바와 같이 해당 피해 직원들 및 이를 목격한 직원들의 진술 등에 의하여 충분히 인정된다. 해당 진술들은 일관되고 구체적이며 그 내용 및 경위 등에 비추어 허위로 그와 같은 진술을 할만한 동기나 이유가 분명하게 드러나지 않을 뿐 아니라, 경험칙에 비추어 비합리적이거나 진술 자체로 모순되는 부분이 없으므로 그 신빙성이 인정된다. 징계사유 3)의 1 관련, 참가인은 징계사유 1), 2)의 바로 다음 날인 2019. 6. 20. 아무런 잘못이 없는 부하 직원 J에게 화를 내며 느닷없이 폭행을 가하였고, 징계사유 3)의 3 관련, 참가인은 2018년경 부하 직원의 보고를 받던 중 다른 직원에 대하여 "그 놈 모가지를 비틀어 버리겠다"는 말을 하였으며, 징계사유 3)의 4 관련, 참가인은 직원과 통화하면서 협력업체 직원을 지칭하여 "그 놈 입을 찢어버리겠다"고 말하였다. 징계사유 3)의 5 관련, 참가인은 2019. 6.경 조직문화 개선과 관련한 원고회사의 회의에서 '임직원 사이에 서로 존칭을 사용하고 직급과 상관없이 발언권을 주자'고 이야기가 되었음에도 불구하고, 바로 그날 오후 열린 업무회의에서 Q 대리가 업무 관련 발언을 하려 하자 갑자기 "아저씨는 가만히 있고"라는 발언을 하였고, 징계사유 3)의 7관련, 참가인은 2019. 6. 초순경 업무회의에서 P을 향해 다른 팀이 책임져야 할 사안에 대하여 화를 내며 "그것도 끝까지 너네가 쪼아야지. 내가 주는 스트레스가 적냐"고 다그쳤다. 라) 징계사유 1), 2)는 물론 징계사유 3)의 1 내지 8은 대부분 2018. 4.경의 선행 폭행 사건 이후에 일어난 일로 보이며, 참가인은 선행 폭행 사건이 일어난 이후 1년여의 기간 징계사유 3)의 1 내지 8 외에도 참가인 팀의 부하 직원들에게 여러 차례 유사한 형태의 폭언을 하고 본부장이라는 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘은 정신적 고통을 가한 것으로 보인다. 마) 원고는 이 사건 해고의 통지서에 관련 규정으로 2019. 4. 1. 개정된 취업규칙 제57조 제14항 등을 들고 있고, 징계사유 3) 중 일부는 원고가 2019. 4. 1. 취업규칙을 개정하기 전에 발생한 사유이기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 징계사유는 징계처분서에 기재된 취업규칙 소정의 징계근거 사유만으로 한정되는 것은 아닐뿐더러, 개정 취업규칙 제57조 제14항의 징계사유인 "사원 또는 고객에 대하여 폭행(물리 적인 폭력과 정신적인 고통을 초래하는 행위를 포함), 협박, 감금 기타 이와 유사한 행위를 하였을 때"는 개정 전 취업규칙 제57조의 징계사유인 "상사 또는 타 직원, 고객을 폭행 또는 위협한 때"(제4항) 및 "기타 위의 각 호에 준하는 행위로서 회사의 이익에 반하는 것으로 판단될 때"(제9항) 등을 구체화한 것에 불과하여 근로자에게 있어 특별히 불이익하게 개정된 것이 아니므로, 원고가 개정 취업규칙을 적용하였다 하여 이 사건 해고를 무효라고 볼 수는 없다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 참조). 즉, 이 사건 해고의 징계사유는 모두 개정 전 취업규칙에 의하더라도 "타 직원, 고객을 폭행 또는 위협한 때, 기타 이에 준하는 정도의 행위로서 회사의 이익에 반하는 행위"로서 징계사유에 해당한다고 보아야 한다[다만, 징계사유 2)를 성차별적인 언행이나 성적 괴롭힘으로 평가하기는 어려워 보인다]. 마. 징계재량권의 일탈·남용 여부 1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 2) 위 인정 사실 및 갑 제4 내지 7, 10 내지 12. 15. 23, 25, 28, 33, 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인에게는 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 상당하므로, 이 사건 해고는 정당하다. 가) 참가인은 참가인 팀을 총괄·관리하는 본부장으로서 팀원들의 적절하고 효율적인 업무수행 및 근로환경 조성을 위해 원만한 리더십을 발휘해야 함에도 불구하고, 징계사유 1) 내지 3)과 같이 자신의 우월적 지위를 이용하여 납득할 수 없는 이유로 부하 직원들에게 폭행과 폭언, 괴롭힘 등을 반복적으로 가해왔다. 또한 참가인은 팀원들에게 자주 다른 팀원들에 대한 비난이나 험담을 하기도 하였는바, 이러한 참가인의 폭력적인 언행과 비방 등으로 인하여 참가인 팀원 등 참가인의 부하 직원들은 사기가 저하되고 상처받으며 참가인을 불편해 하였다. 참가인의 부하 직원들은 높은 비율로 퇴사를 하였고 참가인이 본부장을 맡은 뒤 참가인 팀에 대한 평가는 원고 회사 내에서 최하위를 기록했는데, 여기에는 참가인의 폭언 등이 주된 원인으로 작용한 것으로 보인다(갑 제7, 23, 25호증). 나) 이 사건 해고의 징계사유는 대부분 선행 폭행 사건 이후에 발생한 일들로, 원고가 생활가전, 의료용품의 판매 및 서비스업 등을 영위하는 회사로서 위 폭행 사건이 언론에 보도되는 등으로 대외 신인도 및 이미지에 심각한 훼손을 입고 유사 사건의 재발방지를 위해 사내 폭행·폭행·괴롭힘 등에 대한 이른바 '무관용 원칙'을 수립·시행해 나가는 과정에서 벌어졌다. 즉, 참가인은 선행 폭행 사건과 이에 대한 원고의 대응에 대하여 잘 알고, 관련 교육까지 받았으며, 심지어 참가인 팀의 부하 직원들로부터 "업무 중 고함, 한숨 등 상대방이 감정적으로 다칠 수 있는 표현을 자제해 달라. 제3자에 대한 비방을 자제해 달라. 사기를 저하시키는 표현이나 행동을 삼가 달라"는 공식적인 단체 요청을 받고도 지속적, 반복적으로 부하 직원들에게 폭언 등을 가하였으며, 급기야 2019. 6. 20.과 2019. 6. 21.에는 징계사유 1), 징계사유 3)의 1과 같이 물리적인 폭행을 행사하기까지 하였다. 이는 원고 회사 직원들의 사기와 업무효율을 현저히 저하시키는 행위일 뿐 아니라, 선행 폭행 사건 이후 사내 폭행·폭언·괴롭힘 등에 단호히 대처함으로써 조직문화를 개선하려는 원고의 노력에 정면으로 반하는 것으로서 회사의 위계질서에 위협을 가하는 행위이다. 다) 참가인 팀의 직원들은 대다수가 참가인의 복귀를 원하지 않고 있고, 원고의 노동조합은 이 사건 재심판정 후인 2020. 1. 6. 원고에게 "참가인은 선행 폭행 사건을 계기로 사내 폭행을 근절하여 사내 질서를 확립하고자 하는 회사의 인사정책 및 직원들의 문화개선노력에 역행하여, 사무실 내에서 업무 중 다른 직원들이 보는 앞에서 부하 직원을 폭행한 자이고, 조합원 및 다른 직원들에게 욕설과 고성 등 부적절한 행위를 반복하여 조직 문화에 악영향을 미쳐온 자이다. 참가인의 해고가 무효가 되어 복직 된다면, 사내 폭력을 근절하고자 하는 회사의 기강이 흔들릴 뿐만 아니라, 조합원 및 다른 직원들의 근무 분위기와 근무 의욕에 악영향을 줄 것으로 예상된다"는 이유로 참가인을 복직시키지 말 것을 요청하기도 하였다(갑 제34호증). 이와 같은 참가인 팀의 직원들 및 기타 근로자들의 태도에 비추어 보면, 참가인은 팀을 총괄·관리하는 관리자로서 사회통념상 원고와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계를 무너뜨렸다고 보아야 할 것이다. 라) 이 사건 해고 당시 원고의 징계규정에 의하더라도, 참가인의 폭행 등 비위행위는 2회 이상 반복되어 중한 비위에 해당하고 고의에 의한 것으로서 징계양정 기준상 해고 사유에 해당하고(제16조 제2항 및 [별표1]), 달리 이를 감경하지 않는다 하여 원고의 재량권을 벗어나 현저히 타당성을 잃은 징계라고 볼 만한 감경사유도 존재하지 않는다. 참가인은 피해 직원인 E 등에 대한 사과 등 개전의 정과 근무기간 중 회사 기여도 등을 유리한 사정으로 들고 있으나, 앞서 본 비위행위의 중대함, 피해 직원들의 피해 정도 및 직원들의 참가인에 대한 태도 등에 비추어 볼 때 참가인이 주장하는 사정만으로 이 사건 해고가 현저히 타당성을 잃은 징계라고 보기는 어렵다(더구나 E은 참가인으로부터 "맞은 사람이 너여서 다행이다"라는 취지의 발언 등을 듣고 참가인이 진심이 아니라 사건을 무마하기 위해 형식적으로 사과를 한 것이라고 느끼고 있다). 또한 앞서 다.1)다)항에서 본 바와 같이, 원고가 선행 폭행 사건 이후 2018. 11. 1. 전무 G, 전무 H 등을 직원 폭행 등을 이유로 징계한 사안에서는 각 정직 1월 및 감봉 3월로 징계양정을 하기는 하였으나, 이는 선행 폭행 사건이 일어나기 수년 전인 2013년부터 2016년까지의 징계사유로서 주로 1회성이거나 피해자가 1명인 사안에 대한 것이었고, 해당 피해자들이 피해사실을 적극 주장하지 않고 심지어 부인하는 가운데 목격자들의 제보에 의하여 조사된 사안이었다. 이와 달리 참가인은 선행 폭행 사건 이후 원고의 '무관용 원칙 선언'에도 불구하고 이에 정면으로 반하여 부하 직원들을 지속적, 반복적으로 괴롭힘으로써 다수의 피해자를 양산하였고, 결국 참가인 팀 직원들은 물론 원고의 노동조합까지도 참가인에 대하여 강한 불신을 가지고 업무복귀를 원하지 않는 상황에 이르렀는바, 이 사건 해고가 다른 징계사안과 비교해 형평에 반한다고 볼 수는 없다. 바. 소결론 이 사건 해고는 정당하므로 이와 다른 결론에 이른 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.