수원지방법원 안양지원 2021. 1. 14. 선고 2020고정363 판결 근로기준법위반,근로자퇴직급여보장법위반

수 원 지 방 법 원 안 양 지 원 판 결 사건 2020고정363 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반 피고인 A 검사 원세정(기소), 김현수(공판) 변호인 변호사 박진희(국선) 판결선고 2021. 1. 14. 주 문 피고인을 벌금 100만 원에 처한다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다. 피고인에게 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다. 이 유 범죄사실 피고인은 의왕시 B건물 C호에 있는 D의 대표로서 상시 3명의 근로자를 사용하여 서 비스업(미용)을 경영하는 사용자이다. 가. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2018. 9. 17.부터 2018. 9. 16.까지 근로한 E의 2019. 9월분 임금 184,000원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 나. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고, 피의자는 위 사업장에 201. 9. 17, 입사하여 헤어디자이너로 근무하고 있는 근로자 E를 2019. 9. 10. 사업장에서 "1년이 되는 날 계약을 종료하자."며 30일 전에 예고 없이 해고하면서 해고예고수당으로 통상임금의 30일분에 해당하는 2,004,000원을 해고일에 즉시 지급하지 아니하였다. 다. 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 2018. 9. 17.부터 2019. 9. 16.까지 근로한 E와 2018. 9. 17. 근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목·계산방법·지급-방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하지 아니하였다. 라. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2018. 9. 17.부터 2019. 9. 16.까지 근로한 E의 퇴직금 2,406,902원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 법정진술 1. E 작성 진정서 1. E 차량 출입기록, 이체결과조회, 근로실태 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 근로기준법 제109조 제1항 , 제36조 (임금미지급의 점), 근로기준법 제110조 제1호 , 제26조 (해고예고수당 미지급의 점), 근로기준법 제114조 제1호 , 제17조 제2항 (근로조건 명시 서면 미교부의 점), 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호 , 제9조 (퇴직금 미지급의 점) 1. 상상적 경합 형법 제40조 , 50조 1. 형의 선택 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단 , 제38조 제1항 제2호 , 제50조 , 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항 , 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단 1. 주장의 요지 피고인은, E가 근로의 대가로 정해진 보수가 아닌 기본급 없이 매출액에 따른 수당을 지급받는 등 시술가격을 스스로 결정하는 등 피고인의 지휘 · 감독을 받지 않았으므로, 근로기준법 상 근로자가 아니다. 2. 판단 가. 근로기준법 에서 정한 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질에서 '근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지'에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 '종속 적인 관계가 있는지'는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. ( 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조). 나. 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, E는 피고인의 구체적인 지휘·감독을 받으면서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 전속하여 근로를 제공한 근로자에 해당하므로, 피고인의 주장은 받아들이지 않는다. 1) E는 처음 근무시간이 1일 10시간, 주 6일 근무하다가 2018. 12.부터 1일 9시간 30분, 주중 근무로 바뀌었는데, 근무시간이 고정적으로 정해져 있었다. 2) 2018. 9.경까지는 일당 8만원, 2018. 10.1.부터 같은 해 12. 31.까지는 월 200만원, 2019. 1. 1.부터 같은 해 3. 31.까지는 월 220만 원을 고정급여로 지급받았고, 2019. 4.1.부터 퇴사할 때까지는 매출에 비례하여 카드매출 40%, 현금매출 45%의 급여를 받았는데, 고정급여를 수령하면서 근무하다가 실적제로 변경된 이후에도 여전히 기본급 220만 원이 보장되어 있었고, 근무조건과 근무방식에는 별다른 변화가 없었다. 3) E는 피고인의 지시를 받아 전단지를 제작하여 배포하고, 사업장 내 청소, 빨래, 비품 정리를 담당하였다. 판사 정봉기 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다. - 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 (임금미지급) - 근로기준법 제110조 제1호, 제26조 (해고예고수당 미지급) - 근로기준법 제114조 제1호, 제17조 제2항 (근로조건 명시 서면 미교부) - 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호, 제9조 (퇴직금 미지급) 검토 - 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 형식보다는 실질적인 종속 관계를 중시하는 대법원 판례의 입장을 재확인함. - 특히, 고정급의 유무, 근무시간의 고정성, 사용자의 지휘·감독 여부, 업무 내용의 종속성 등이 근로자성 판단의 중요한 요소로 작용하였음을 보여줌. - 사업주는 근로계약의 형식과 무관하게 실제 근로관계의 내용을 면밀히 검토하여 근로기준법상 의무를 준수해야 함. - 근로자에게는 임금, 퇴직금, 해고예고수당 등 법정 금품을 기한 내에 지급하고, 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하는 것이 중요함.