전주지방법원 2024. 7. 24. 선고 2023가단35161 판결 기타(금전)

전 주 지 방 법 원 판 결 사건 2023가단35161 기타(금전) 원고 A 피고 주식회사 B 소송대리인 변호사 박계성 변론종결 2024. 5. 29. 판결선고 2024. 7. 24. 주 문 1. 피고는 원고에게, 가. 129,333,310원과 이에 대하여 2024. 1. 9.부터 2024. 7. 24.까지는 연 6%, 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나. 2023. 8. 1.부터 원고의 복직일까지 월 5,000,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 40%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 청구취지 피고는 원고에게, 256,700,000원 및그 중 156,700,000원에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, 100,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 갚는 날까지연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2023. 8. 1.부터 원고의 복직일까지 월 6,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 이 유 1. 기초사실 가. 피고는 2020. 6. 설립되어 상시 12명의 근로자를 사용하여 갤러리업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2021. 5. 1. 피고 회사에 입사하여 총괄본부장으로 근무하였다. 나. 피고는 2021. 7. 4. 원고에게 2021. 7. 5. 자로 해고하겠다는 의사를 표시하여 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 피고는 원고에게 2021. 7. 15. 원고에게 해고사유가 기재된 해고통지서를 발송하였는데, 거기에는 '원고는 2021. 5.부터 근무 시 근무태만과 항명, 기망 및 직무유기를 행했으며, 회사에 대한 비방과 대표이사에 대한 비방으로 회사의 명예가 실추되는 위험에 놓이게 하고 최근 근무태만이 원인이 되어 대표이사가 노동청에 고발되는 등 회사의 막대한 손해를 입히는 결과를 초래하여 해고한다'고 기재되어 있다. 라. 이에 원고는 2021. 10. 1. 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2021. 12. 28. 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 근로자에게 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통보하지 아니한 절차상 하자가 있고 해고사유의 정당성도 인정되지 않는다는 이유로 부당해고임을 확인하고 원직복직을 명하였다. 마. 피고는 위 판정에 불복하여 2022. 2. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 4. 7. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다. 바. 피고가 다시 위 재심 판정에 불복하여 대전지방법원 2022구합102931 호로 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였고, 위 법원은 2024. 4. 17. 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였으며, 피고에 항소하여 현재 항소심 계속 중이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 이 사건 해고의 무효 여부 피고가 이 사건 해고에 앞서 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없다. 나아가 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고 해고의 정당성에 대한 증명책임은 이룰 주장하는 사용자에게 있다고 할 것인데, 을 제4호증의 기재만으로는 이 사건 해고의 정당성을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 무효라고 할 것이다. 3. 미지급 임금 청구에 관한 판단 가. 관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항 에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조 에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다( 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 나. 피고의 임금 지급 의무 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 해고기간 동안 원고는 피고와 근로관계가 유효하게 존속하고 있는 것이 되고, 원고가 종전과 같은 근로제공을 하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이라고 할 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 복직할 때까지 종전과 같이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 다. 월 급여의 액수 원고는 월급이 500만 원이었다가 피고 대표이사가 2021. 7.부터 600만 원으로 인상하기로 약정하였다고 주장함에 반해 피고는 피고 회사 직원들의 월급은 모두 300만 원으로서 원고도 마찬가지였고 다만 피고의 대표이사가 개인적으로 원고 자녀들 장학금 조로 원고에게 200만 원을 한번 송금한 적이 있을 뿐이라고 주장한다. 살피건대, 갑 제5호증, 제6호증의 1 내지 5, 제23호증의 4의 각 기재에 의하면, 원고와 피고 간 합의된 원고에 대한 급여는 월 500만 원임이 인정되고, 이에 반하는 을 제1호증의 1, 2, 3의 각 기재는 믿지 아니하며, 을 제5호증의 기재만으로 이를 뒤집기에 부족하다. 원고는 2021. 7.부터 600만 원으로 급여를 인상하기로 합의하였다는 취지로 주장하나, 원고 제출의 증거만으로 원고와 피고가 그러한 근로조건에 합의하였다고 보기 어렵다. 라. 피고의 기간 제한 주장 피고는 2022. 1. 19.경 원고에게 2022. 1. 21.까지 복직을 요청하였으나 원고가 복직을 거부하였고 이에 피고는 2022. 2. 4. 원고를 적법하게 해고하였으므로, 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 2022. 2. 4.까지의 임금에 관해서만 지급할 의무가 있다고 주장한다. 살피건대, 사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것인바, 갑 제8호증의 1 내지 11, 제9호증의 1, 2. 제22호증의 2의 각 기재에 의하면, 피고 대표이사는 전북지방노동위원회에서 2021. 12. 28. 원고의 부당해고 구제신청을 받아들이자 임직원들과 대책을 논의하면서, 2022. 1. 1. '원고의 응징과 처벌에 모든 수단과 방법을 찾아야 할 것이다', 3일 원고가 복직하면 한옥이사 C공장 청소 나무 전지 등을 시켜야 한다', '본부장인데 할 일은 청소, 이사, 전지, 환경미화 시다 바리 등등이다, 해고보다는 사직을 유도해야 좋지만 정 안 되면 회사를 폐업할 것이 다', 같은 달 6. '피고 회사 휴업처리 통지 양식 준비 바란다', 같은 달 7. '다음 주 화요일부터 금요일까지 원고를 조수로 쭉 쓰면 되고 그 다음 주 월요일은 출근하면 휴업 통지서를 줄 것이다', 같은 달 11. '변호사 노무사 통해서 노동위에 원고가 복직거부 복 직의사 없다는 주장하라'고 말하거나 지시한 사실, 한편 피고 대표이사는 원고에게, 2021. 12. 28. '내일 9시까지 출근 바란다, 내일 일정은 한옥 에어컨 이사이다', 다음날에는 '첫 임무는 D주택 청소, 시급은 1만원으로 오전 2시간, 오후 3시간 근무로 근로계약서 미리 작성해서 복귀 바란다, 기존 근로조건은 더 이상 효력이 없다'는 메시지를 보냈고, 이후에도 지속적으로 원고에게 한옥으로 출근하라고 독촉한 사실, 원고가 2022. 1. 10. 복직을 하려 피고가 지시한 한옥으로 출근하자 '내일 이사나 철거가 가능한 작업복을 입고 한옥으로 출근하라'고 말한 사실, 이에 원고는 2022. 1. 11. 피고에게 복직 의사를 철회한 사실이 인정된다. 위와 같은 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 본부장 직함은 유지하면서 청소와 같은 잡일을 시켜 스스로 그만두게 하거나 복직 직후 휴업 통지를 할 요량으로 원고를 복직시키고자 계획하였고, 실제 복직의사를 밝힌 원고에게 회사의 사정이 변경되었음을 들어 이사 일을 하라고 지시하여 그 계획의 실 행코자 하였으므로 이를 두고 원고를 복직시켰다고 평가할 수 없고 그와 같은 형태의 복직을 원고가 거부하였다고 하여 잘못이라 할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 마. 연차휴가수당 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제1항, 제2항). 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항 의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다( 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 제60조 제1항, 제2항). 근로기준법 제60조 제5항 본문 은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 한다. 살피건대, 원고는 2021. 5. 1. 피고 회사에 입사하여 부당해고될 때까지 개근한 것으로 보이고(피고가 이를 특별히 다투지 아니한다) 그 이후부터 2023년까지 계속 피고의 직원으로 근무하였더라면 2021년 8일, 2022년 12일, 2023년 15일의 연차휴가를 받을 수 있었던 사정이 인정되므로, 피고는 원고에게 2023년분까지의 연차휴가수당 5,833,310원{= 1일 통상임금 166,666원(5,000,000원 ÷ 30일) × 35일} 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 기발생 연월차수당으로 41일분의 지급을 구하나 35일을 초과하는 부분은 이유 없다). 바. 소결론 따라서, 피고는 원고에게 미지급 임금으로 1 2021. 7. 1.부터 2023. 7. 31.까지의 임금 123,500,000원{= (월 5,000,000원 × 25개월) - 기 지급액 1,500,000원}, 2 2023년까지의 연차휴가수당 5,833,310원 합계 129,333,310원(= 123,500,000원 + 5,833,310원)과 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2024. 1. 9.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 7. 24.까지는 상법 이 정한 연 6%, 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 원고는 피고에게 2023. 8. 1.부터 복직 시까지의 임금의 지급을 구하므로 살피건대, 피고가 이 사건 해고가 유효함을 주장하고 있는 이상 원고로서는 특별한 사정이없는 한 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요가 있다고 인정되므로, 피고는 원고에게 2023. 8. 1.부터 원고의 복직일까지 월 5,000,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 4. 위자료 지급 청구 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 그 해고는 위법하게 상대방에게 정신상 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성하는 것인데( 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 참조), 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 오로지 원고를 몰아내려는 의도로 이 사건 해고를 하였다거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 쉽게 알 수 있음에도 이를 근거로 이 사건 해고를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 원고는 피고가 복직을 지연한 것도 불법행위에 해당한다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 복직 지연에 따른 재산상 손해 전보에도 불구하고 정신적 손해가 남는다고 볼 만한 특별한 사정의 존재를 인정할 수 없다. 따라서 원고의 위자료 1억 원의 배상 주장은 받아들이지 아니한다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다. 판사 노종찬 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다. 부당해고 시 전액 임금청구권 보장 (통상임금으로 국한되지 않음) 사용자는 해고 정당성의 증명책임 부담 부실 복직 후 거부는 근로자의 정당한 행위로 평가