서울행정법원 2024. 6. 20. 선고 2022구합76177 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합76177 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 폭언 및 폭행, 괴롭힘으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2006. 12. 29. 설립된 비법인사단으로, 상시 40여 명의 근로자를 사용하며 A자치단체 장애인 체육·문화 활동 지원·육성 등을 목적으로 함. 참가인은 2007. 1. 2. 원고에 총무팀장으로 입사하여 2021. 10. 1. 체육 진흥부 부장으로 승진하여 근무 함. 2021. 10. 21. 참가인은 전국장애인 체육대회 준비 간담회 후 술에 취한 상태에서 동료 직원 5명(이 사건 피해자들)에게 폭언과 폭행을 가함(제1징계사유). 이 사건 피해자들은 2021. 11. 1. 원고에게 참가인의 폭행 및 폭언에 대한 징계를 요구하는 진정서를 제출 함. 원고는 2021. 11. 12. 참가인에게 제1징계사유 및 직장 내 괴롭힘 행위(제2징계사유)를 이유로 인사위원회 출석을 통지 함. 2021. 11. 17. 원고는 인사위원회를 개최하여 참가인에게 '원고 처무규정 제61조 제1항 제1, 2, 3, 5호' 위반을 이유로 해임을 의결하고, 2021. 11. 26. 이를 통지함(이 사건 해임처분). 참가인이 이 사건 해임처분에 대해 재심을 신청했으나, 2021. 12. 21. 원고 재심 인사위원회는 기각 의결하고 2021. 12. 31. 통보 함. 이 사건 피해자들은 제1징계사유와 관련하여 참가인을 폭행 등 혐의로 형사고소하였고, 창원지방법원은 2023. 1. 16. 폭행 및 손괴 혐의로 참가인에게 벌금 500만 원의 약식명령을 발령하여 2023. 2. 2. 확정 됨. 2022. 1. 21. 참가인은 이 사건 해임처분이 부당해고에 해당한다며 A지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 위원회는 2022. 3. 22. 제1징계사유는 인정되나 제2징계사유는 인정되지 않으며, 인정되는 사유만으로는 해임처분이 과하다는 이유로 참가인의 신청을 인용 함. 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 2022. 7. 5. 위 위원회는 제1징계사유 및 제2징계사유 중 일부 발언(바퀴벌레 같은 놈들, 니깟 것들이랑 겸상해야 하나, 너희들은 친구도 없냐)은 인정되나, 그 사유만으로는 해임처분이 과중하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 이 사건 해임처분에 대한 구제신청 인용 후, 원고 근로자들은 참가인으로부터 지속적으로 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장하며 진정서를 제출 함. 원고는 2022. 6. 24. 참가인에 대한 인사위원회를 개최하여 '품위유지의무 및 직장 내 괴롭힘의 금지의무 위반'을 이유로 해임을 의결함(이 사건 2차 해임처분). 참가인은 이 사건 2차 해임처분이 부당하다고 주장하며 A지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 위 위원회는 '일부 징계사유가 인정되나 징계양정이 과다하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용 함. 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 위 위원회는 원고의 재심신청을 기각 판정 요지 판정 결과 법원은 사용자(회사)의 청구를 기각하여, 근로자(참가인)에 대한 해임처분이 정당하다고 판단한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하지 않았 다. 핵심 쟁점 근로자가 술에 취한 상태에서 동료 직원 5명에게 폭언과 폭행을 가하고, 직장 내 괴롭힘(업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주는 행위)을 행한 것이 해임의 정당한 사유가 되는지 여부가 쟁점이었 다. 판정 근거 근로자는 폭행 및 손괴 혐의로 벌금 500만 원의 형사처벌을 받았고, 피해자가 다수인 점과 행위의 중대성이 인정되었 다. 사용자(회사)의 취업규칙(처무규정) 위반이 명백하고, 해임처분이 사회통념상 상당성(징계 수위의 적정성)을 벗어나지 않는다고 판단되어 청구가 기각되었다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합76177 판정일 2024.06.20 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 원고가 서울행정법원에 위 판정의 취소를 구하는 소를 제기했으나, 서울행정법원은 2024. 3. 14. 일부 징계사유는 인정되나, 그 비위행위만으로는 원고에게 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 보기 어렵다는 이유로 원고의 청구를 기각하였고, 원고가 항소하지 않아 위 판결이 확정됨(관련 확정판결). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 인정 여부 법리 : 징계사유의 존재 여부는 관련 증거들을 종합하여 판단 함. 법원의 판단 : 제1징계사유(폭언 및 폭행) : 이 사건 피해자들의 상세한 진술, D의 안경 파손, 참가인에 대한 벌금 500만 원의 약식명령 확정 등을 고려할 때, 참가인이 2021. 10. 21. 이 사건 피해자들을 폭행하고 폭언한 사실이 충분히 인정되므로 제1징계사유는 인정 됨. 제2징계사유(직장 내 괴롭힘) : 인사위원회 출석통지서나 해임처분서에 구체적 직장 내 괴롭힘 행위가 기재되어 있지 않으나, 이 사건 피해자들에 대한 조사와 인사위원회 회의록 기재를 종합하면, 원고가 징계사유로 삼은 직장 내 괴롭힘 행위는 다음과 같 음. "바퀴벌레 같은 놈들, 니깟 것들이랑 겸상해야 하나, 너희들은 친구도 없냐" 발 언. 2. "전문체육팀 일 안 해 꼴보기 싫었는데 이제 일 좀 하겠네", "손님 기념품은 팀장급만 지급해라, 급이 안되니 니들과 같은 급 손님에게 기념품 주지 마라" 발 언. 3. 계약직 직원에게 "연말에 재계약하지 않을 꺼다" 발 언. 이 사건 피해자들의 진술이 구체적이고 상세하며, 참가인 스스로도 '바퀴벌레' 관련 발언을 인정한 점 등을 고려할 때 위와 같은 각 발언 행위가 모두 인정 됨. 이는 직장 내 상급자로서의 지위를 이용하여 다른 근로자들에게 정신적 고통을 가한 행위이므로 제2징계사유 또한 인정 됨. (다만, 계약직 직원에게 "연말에 재계약하지 않을 꺼다"라고 발언한 행위 자체는 3년의 징계시효가 도과하였으나, 이를 양정에서 고려할 수 있음). 징계 양정의 적정성 판단 법리 : 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우 부당 함. 징계사유의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 이 사건 각 징계사유만으로는 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 명백한 경우라고 단정하기에는 부족 함. 제1징계사유 관련 : 참가인이 이전에 상습적으로 폭언을 하기는 했으나 물리적인 폭력을 행사한 적은 없었고, 술에 취한 상태에서 우발적으로 일어난 것으로 보 임. 음주 자체가 금지된 상태도 아니었 음. 피해 정도가 아주 중하다고 보기는 어려 움. 참가인이 피해자들에게 사과하고 손괴 관련 피해보상을 하기도 함. 제2징계사유 및 관련 확정판결에서 인정된 징계사유 관련 : 참가인이 하급직원들에게 장기간 상습적으로 폭언을 행사하여 직원들이 고통을 호소하고 해임을 요구하는 것은 사실 임. 그러나 참가인의 언행들은 각별로 일회적으로 이루어진 것이고 특정 직원을 괴롭히려는 의도 하에 이루어진 것은 아닌 것으로 보 임. 참가인은 2021. 11. 13.부터 2022. 4. 29.까지 총 8회의 심리상담을 통해 자신을 변화시키려는 개선 노력을 기울였 음. 이 사건 해임처분 이후 참가인이 별도의 비위행위를 저지르거나 직원들과의 관계에서 물의를 야기했다는 사정이 보이지 않으므로 참가인 행동의 개선이 있었음을 인정할 수 있 음. 원고는 참가인과 직원들 사이의 마찰 등을 중재하거나 경고, 주의를 주는 등 개선 기회를 부여하지 않고 곧바로 해임처분을 함. 원고는 초심판정 이후 복직한 참가인을 사격장 또는 탁구팀 훈련장 등 근무장소에서 근무시키는 방식으로 장기간 이 사건 피해자들과 분리하여 근무하도록 해왔 음. 추후 동일한 문제가 재차 발생할 경우 사무공간 분리나 별도 징계로 해결할 수 있으므로 피해자들과의 사무공간 분리 문제를 이유로 근로관계를 계속할 수 없다고 인정하기는 어려 움. 해임보다 가벼운 징계처분으로도 징계 목적을 달성할 수 있 음. 참가인은 지체장애인이며, 약 15년 동안 근속하면서 이 사건 해임처분 이전까지 동종 비위행위로 징계를 받은 이력이 없고, 담당 업무와 관련하여 별다른 문제가 있었다고 볼 사정도 없 음. 따라서 이 사건 해임처분은 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하고, 이에 반하는 원고의 주장은 받아들일 수 없 음. 참고사실 참가인은 지체장애인 임. 참가인은 약 15년 동안 근속하면서 이 사건 해임처분 이전까지 동종 비위행위로 징계를 받은 이력이 없 음. 참가인은 담당 업무와 관련하여 별다른 문제가 있었다고 볼 사정이 없 음. 참가인은 2021. 11. 13.부터 2022. 4. 29.까지 총 8회의 심리상담을 통해 자신을 변화시키려는 개선 노력을 기울 임. 이 사건 해임처분 이후 참가인이 별도의 비위행위를 저지르거나 직원들과의 관계에서 물의를 야기했다는 사정은 보이지 않 음. 원고는 초심판정 이후 복직한 참가인을 사격장 또는 탁구팀 훈련장 등 근무장소에서 근무시키는 방식으로 장기간 이 사건 피해자들과 분리하여 근무하도록 해왔 음. 검토 본 판결은 직장 내 폭언, 폭행, 괴롭힘 등 징계사유가 인정되더라도, 징계의 양정이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 명백한 경우에 해당하는지 여부를 엄격하게 판단하고 있음을 보여 줌. 특히, 징계 대상자의 개선 노력, 징계 전 회사의 중재 노력 여부, 피해자와의 분리 조치 가능성, 징계 대상자의 근속 기간 및 과거 징계 이력 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단하는 점이 중요 함. 징계사유가 명백하더라도 회사가 징계 대상자에게 개선의 기회를 충분히 제공했는지, 그리고 해고 외의 다른 징계 수단으로도 징계 목적을 달성할 수 있었는지 여부가 해고의 정당성 판단에 큰 영향을 미 침. 본 판결은 징계권 행사에 있어 회사의 재량권이 무제한적이지 않으며, 근로자의 근로관계 유지 기대권을 보호하려는 경향을 보여주는 사례로 이해될 수 있음. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29