수원지방법원 2024. 7. 3. 선고 2021가합13397 판결 해고무효확인및임금등청구의소

확보한 수집 본문

수원지방법원 제17민사부 판결 [사건] 2021가합13397 해고무효확인 및 임금 등 청구의 소 [원고] A [피고] 1. 주식회사 B 2. C 3.D 4. E 5. F 6. G 7. H 피고들 소송대리인 법무법인 더펌 담당변호사 정철승 [변론종결] 2024. 5. 29. [판결선고] 2024. 7. 3. [주 문] 1. 피고 주식회사 B는 원고에게 10,000,000원 및 이에 대하여 2019. 6. 4. 부터 2024. 7. 3.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 피고 주식회사 B에 대한 나머지 청구 및 피고 C, D,E, F, G, H에 대한 청구를 모두 기각한다. 3. 소송비용 중 원고와 피고 주식회사 B 사이에 생긴 부분의 4/5는 원고가, 나머지는 피고 주식회사 B가 각 부담하고, 원고와 피고 C, D, E, F, G, H 사이에 생긴 부분은 원고가 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 원고에게, 피고 주식회사 B(이하 '피고 회사'라 한다)는 100,000,000원, 피고 C, D, E, F. G, H은 공동하여 150,000,000원 및 위 각 돈에 대하여 2019. 6. 4.부터 이 사건 청구취지 및 원인변경 신청서 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고 회사는 기계설비공사업, 전기공사업 등을 영위하는 회사이고, 피고 회사의 부서는 경영지원실, 수처리사업부, Hook-up 사업부, 환경안전팀, 하이테크팀 등으로 구성되어 있다. 2) 피고 C은 피고 회사의 대표이사이고, 피고 D, E, F, G, H은 피고 회사의 전·현직 임원들이다(이하 '피고 C 등'이라 한다). 3) 원고는 2016. 8. 15. 피고 회사에 입사하여 2017. 10. 1.부터 Hook-up 사업부 I팀에서 근무하다가, 2019. 4. 15.부터 2020. 2. 11.경까지 화성시 동탄에 소재한 수처리사업부에서 근무하였다. 나. 피고 회사의 2019. 4. 15.자 인사발령 및 원고의 부당 인사발령 구제신청 1) 피고 회사는 2019. 4. 12. 원고에게 아래와 같은 사유로 2019. 4. 15.자로 원고를 화성시 동탄에 위치한 수처리사업부 수처리사업2팀으로 발령하였다(이하 '이 사건 인사 발령'이라 한다). 2) 이에 대하여 원고는 2019. 5. 22. 경기지방노동위원회에 이 사건 인사발령이 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 위 경기지방노동위원회는 2019. 7. 19. 피고 회사가 이 사건 인사발령을 한 것은 인력 재배치를 위한 것으로 그 업무상 필요성이 인정된다고 보아, 위 구제신청을 기각하였다(J). 3) 원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 11. 22. 재심신청을 기각하였다(K). 다. 피고 회사의 징계처분 및 원고의 부당 징계처분 구제신청 1) 피고 회사는 2019. 6. 4. 원고에 대하여 '무단 결근, 무단 외출, 무단 조퇴, 무단 근무지 이탈, 앱 보안점검사항 및 일일업무보고 미실시, 업무 인수인계 미실시 등'을 징계사유로 하여 정직 1개월(2019. 6. 5. ~ 2019. 7. 4.)의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다). 2) 이에 대하여 원고는 2019. 6.5. 경기지방노동위원회에 이 사건 징계처분에 대한 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2019. 8. 1. 피고 회사의 징계사유 중 업무인수인계서 미작성, 무단 조퇴, 무단 외출, 무단 근무지 이탈은 징계사유로 인정되지 않으나, 무단 결근, 앱 보안점검 및 일일업무보고 미실시는 인정되고, 징계양정 또한 부당하다고 볼 수 없다는 이유로 이 사건 징계처분의 정당성을 인정하여 원고의 구제신청을 기각하였다(L). 3) 원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 11. 22. 재심신청을 기각하였다(M). 라. 피고 회사의 이 사건 해고와 그 경위 1) 피고 회사는 2019. 10. 18.부터 2020. 2. 4.까지 총 6차례에 걸쳐 원고에게 아래와 같은 내용의 경고장을 발부하였다. 2) 피고 회사는 2019. 11. 28., 2020. 1. 30., 2020. 2. 4. 3회에 걸쳐 원고에게 징계를 위한 인사위원회에 출석할 것을 메일로 알렸으나, 원고는 위 통지에 따른 인사위원회에 모두 출석하지 않았다. 3) 피고 회사의 인사위원회는 2020. 2. 5. 아래와 같이 원고에 대한 징계사유를 논의 한뒤 원고에 대한 해고를 의결하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 4) 피고 회사는 2020. 2. 7. 원고에게 아래와 같은 내용의 해고통보서를 이메일, 카카오톡 메시지 등으로 통지하였다. 마. 관련 사건 진행 경과 1) 원고는 2020. 5. 8. 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였고(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다), 경기지방노동위원회는 2020. 7. 7. 이 사건 해고의 사유가 인정되지 않는다는 이유로 구제신청을 인용하였다(N). 2) 피고 회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 11. 3. 위 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(O, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 3) 피고 회사는 2020. 12. 9. 중앙노동위원회 위원장을 상대로 서울행정법원 2020구합87593호로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였으나, 위 법원은 2022. 8. 11, 징계사유가 일부 인정되나 그 징계절차와 징계양정이 부당하므로 부당해고에 해당한다는 이유로 피고 회사의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(이하 '관련 사건'이라 한다). 4) 이에 피고 회사는 위 판결에 불복하여 서울고등법원 2022누59006호로 항소하였고, 위 법원은 2023. 12. 21. 원고의 이 사건 구제신청이 그 제척기간을 도과하여 부적법하다는 이유로 이 사건 재심판정을 취소한다는 판결을 선고하였으며, 위 항소심 판결은 2024. 4. 25. 대법원에서 그대로 확정되었다(2024두31994). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 12, 21, 31호증, 을 제1 내지 6, 8 내지 10, 12, 13.35, 40호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 피고 회사의 불법행위 가) 이 사건 인사발령이 부당하다는 주장 피고 회사는 원고의 기존 경력과 전문분야와 전혀 관계가 없는 수처리사업부로 이 사건 인사발령을 하였다. 원고가 수차례 인사발령을 수용하기 어려운 사유를 설명하면서 수용불가 의사를 밝혔음에도 불구하고, 피고 회사는 이를 무시한 채 이 사건 인사발령을 강행하였다. 나) 이 사건 징계처분이 부당하다는 주장 피고 회사는 원고에게 징계사유가 없었음에도 무단 결근, 앱 보안점검 미실시 등 표면적인 사유를 들어 원고의 이 사건 인사발령 구제신청에 대하여 보복성 조치로 이 사건 징계처분을 하였다. 다) 이 사건 해고가 부당하다는 주장 원고는 이 사건 징계처분의 부당함을 호소하였으나, 피고 회사는 원고가 근무를 태만히 하고 불성실하게 근무하였다고 보아 원고를 협박하는 경고장을 보내오다가 이 사건 해고를 하였다. 그런데 피고 회사가 밝힌 해고의 사유가 인정되지 않아 원고가 수긍할 수 없으므로, 이 사건 해고는 부당하다. 라) 기타 피고 회사의 부당한 업무지시 등에 관한 주장 원고가 수처리사업부 수처리사업2팀에서 근무하는 10개월 동안 피고 회사는 원고의 경력, 의사와 무관한 업무인 CAD(Computer Aided Design 컴퓨터 지원 설계프로그램)를 이용하여 설계도면을 따라 그리는 연습(이하 'CAD 그리기 연습'이라 한다)만을 지시하였고, 그 외에 피고 회사로부터 별다른 업무지시를 받지 못하였는데도 부장인 피고 F에게 이를 매일 보고하여야 했다. 원고는 피고 회사의 이러한 업무지시와 이사건 인사발령, 이 사건 징계처분 등이 부당함을 알리고 이를 구제받기 위하여 노동위원회에 구제신청을 하거나 피고 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것인데, 피고 회사는 원고가 마치 근무시간에 개인 업무만을 한 것처럼 매도하고, 원고에게 징계를 줄 것처럼 협박하였다. 2) 피고 C 등의 공동불법행위 가) 피고 C, 피고 D, 피고 E은 피고 회사의 임원으로서 원고에 대하여 이 사건 인사발령, 이 사건 징계처분, 이 사건 해고 등 부당한 처분 및 징계를 하였고, 원고에게 모욕적인 발언을 하는 등 퇴사를 강요하였으며, 원고가 피고 회사의 직원들에 의해 직 장내 괴롭힘을 당하고 있었음에도 이를 방치, 묵인하였다. 나) 피고 회사 수처리사업부의 수처리사업2팀 팀장인 피고 F은 원고가 이른바 마이너스 연차휴가(다음 연도에 발생하는 연차휴가를 미리 앞당겨 사용하는 제도를 말한다. 이하에서는 '마이너스 연차'라 한다)를 신청하였는데, 이를 합리적인 이유 없이 반려하였고 원고의 연차휴가 신청을 방치하였으며, 원고에게 면담을 강요하면서 그 과정에서 모욕적인 언행과 폭언을 행하였다. 다) 피고 G은 피고 회사 인사팀장으로서 원고에 대한 이 사건 징계처분이 부당하다는 점을 알면서도 인사위원회 위원으로 참석하여 위 징계를 의결하였고, 원고가 연차휴가를 사용하지 못하도록 전산시스템을 수정하여 관리하였으며, 원고에게 경고장을 여러 차례 발송함으로써 피고 회사가 원고를 부당하게 해고하도록 하였다. 라) 피고 H은 공사지원파트 과장으로서 사무실 내에서 원고의 동의 없이 원고를 동영상으로 촬영하고 폭언을 하였으며, 출입문에 서 있던 원고를 뒤에서 밀어 넘어뜨려 상해를 입도록 하였다. 3) 피고 회사 및 피고 C 등의 공동불법행위로 인한 위자료 청구 피고 회사 및 피고 C 등의 위와 같은 불법행위로 인하여 원고는 정신적 고통을 겪었으므로, 원고에게, 피고 회사는 위자료 1억 원, 피고 C 등은 공동하여 위자료 1억 5 천만원및각위 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 나. 피고들 이 사건 인사발령, 이 사건 징계처분, 이 사건 해고는 모두 그 정당한 사유가 존재하기 때문에 정당하므로, 피고들의 불법행위책임은 성립하지 않는다. 3. 피고들에 대한 청구에 관한 판단 가. 피고 회사의 불법행위책임 성립 여부 1) 이 사건 인사발령이 부당한지 여부 가) 관련 법리 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 나) 판단 갑 제11호증의 기재에 의하면, 원고가 피고 회사에 대하여 이 사건 인사발령에 동의하지 않는다는 의사를 밝힌 사실은 인정된다. 그러나 위에서 본 사실과 증거들에 을 제37호증의 기재, 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 1 피고 회사의 취업규칙 제16조에서 '회사는 직원에 대하여 경영상 필요하다고 인정될 때는 직종을 변경하여 전보할 수 있다. 회사는 직원에 대하여 경영상 필요에 의하여 본사와 지사, 출장소 등 회사 소속 지방 사업장에 전보할 수 있다'라고 규정하고 있으므로, 피고 회사가 이 사건 인사발령을 할 때 반드시 원고의 동의를 받아야 하는 것으로 볼 수는 없는 점, 2 원고가 당시 소속되어 있었던 I부서가 2019년 초경 생산할 물량이 지속적으로 감소하여 피고 회사에 적자가 계속되었고, 이로 인하여 피고 회사로서는 위 부서의 인력을 축소하고 해당 직원들을 해외 파견업무로 재배치할 필요성이 있었던 것으로 보이는 점, 3 이에 피고 회사는 2019. 3. 15. 기존 I부서의 직원들 31명 중 21명을 중국 시안현장에 파견하였던 점, 4 그러나 원고는 개인사정 등을 이유로 중국 파견근무를 지원하지 않았던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 피고 회사는 원고의 의사에도 불구하고 그 업무상 필요성으로 인해 이 사건 인사발령을 한 것으로 판단된다. 또한 피고 회사는 이 사건 인사발령을 하면서 원고의 의사를 반영하여 원고를 현장이 아닌 사무실 근무를 하도록 배치하였으므로, 이 사건 인사발령이 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 판단될 정도로 비합리적이라거나 권리남용에 해당하여 부당한 것으로 보기는 어럽다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 이 사건 징계처분이 부당한지 여부 위에서 본 사실과 증거들에 을 제14 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 피고 회사가 원고의 징계사유가 인정되지 않음에도 원고에 대한 보복조치 목적으로 이 사건 징계처분을 하였다거나, 이 사건 징계처분이 피고 회사의 징계재량권을 남용하여 부당하다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 1 경기지방노동위원회가 원고의 이 사건 징계처분에 대한 구제신청에 대해 기각하면서, 피고 회사의 징계사유 중 무단 결근, 앱 보안점검 및 일일업무보고 미실시를 인정한 사실, 경기지방노동위원회가 징계양정 또한 징계재량권의 범위 내에 있다고 판단한 사실, 원고의 재심신청에 대해 중앙노동위원회가 위 재심신청을 기각한 사실은 위 1.다.항에서 본 바와 같다. 원고가 제출한 다른 증거들을 더하여 보더라도, 경기지방위 원회 및 중앙노동위원회의 위 판정과 달리 판단할 만한 사정은 찾기 어렵다. 2 원고는, 당시 배우자의 간병을 위하여 어쩔 수 없이 마이너스 연차를 사용해야 했는데, 수처리사업2팀장 피고 F과 인사팀장 피고 G은 이러한 사정을 알면서도 원고의 마이너스 연차휴가 신청을 합리적 이유 없이 반려하였는바, 이는 부당하여 원고가 무단결근한 것으로 볼 수 없으므로, 이 사건 징계처분의 사유가 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 회사의 직원들이 마이너스 연차휴가제도를 관행적으로 사용하여 왔다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고에게 위 휴가를 사용할 권리가 보장된다고 보기 어렵고, 피고 회사에게 원고의 마이너스 연차휴가신청을 승인할 의무가 있는 것도 아니다. 따라서 피고 회사가 원고의 위 휴가신청을 반려한 것을 특별히 부당한 것으로볼 수 없다. 3 원고는, 앱 보안점검을 실시하지 않은 이유에 대하여 현장소장인 피고 E과 서면으로 대신 보안점검을 실시하기로 합의하였으므로, 위 징계사유도 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 위와 같은 합의사실을 인정하기 어렵고, 피고 회사 직원들 중 원고에게만 앱 보안점검 실시 의무를 특별히 완화할 사정도 찾아보기 어려우므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 4 원고는, 일일 업무보고를 하지 않은 것에 대하여 배우자의 간병으로 인해 업무보고를 할 수 없는 상황이었고, 피고 측으로부터 특별한 업무지시가 없었기 때문에 보고할 업무가 없었으므로, 이 또한 정당한 징계사유가 될 수 없다고 주장한다. 을 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2019. 11, 14.부터 피고 회사에 일일 업무보고를 하지 않은 사실이 인정되고, 원고가 주장하는 위 사유들만으로는 원고의 업무보고 의무가 면제된다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 3) 이 사건 해고가 부당한지 여부 가) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 나) 인정사실 위에서 본 사실과 증거들, 을 제6, 7, 16, 34, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실이 인정되고, 피고 회사가 2020. 2. 7. 원고에게 '업무 지시 불복종, 불성실 근무, 직장질서 문란, 근무태도 불량으로 3회 이상 경고를 받은 사실'을 해고사유로 한 해고통보서를 이메일 등으로 통지한 사실은 위 1.라.항에서 본바와 같다. (1) 원고는 이 사건 징계처분 후인 2019. 7. 5. 피고 회사에 복직한 후, 같은 달 16.부터 29.까지 아래 표 기재와 같이 피고 회사에 문서 결재를 요청하였다. (2) 피고 회사의 인사총무팀 P 과장은 2019. 7. 29. 원고에게 "A 차장님은 정직 처분 1개월을 받고 복귀한 후 현재까지 업무시간에 개인적인 업무로 많은 시간을 보내고 있는 것으로 파악되고 있습니다. 소속 관리자의 경고를 수차례 받았음에도 불구하고 향후 근무태만 및 불성실 근무가 계속적으로 지속되는 경우 별도로 징계를 받을 수 있으니 지금부터라도 업무시간 내 개인 업무는 삼가고, 개인적인 목적으로 프린터 및 복사 용지를 사용하는 것 등은 자제해주시고 본연의 업무에 매진하여 주시기를 바랍니다."라는 메일을 발송하였다. (3) 원고는 2019. 8. 2. 피고 회사에 배우자의 병간호가 필요하다며 가족돌봄휴직 (2019. 8. 12. ~ 10. 31.)을 신청하였고, 피고 회사는 이를 승인하였다. (4) 원고는 2019. 8. 9. 경기지방노동위원회에 이 사건 인사발령 및 이 사건 징계처분 등이 부당노동행위라고 주장하며 부당노동행위 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2019. 10. 4. 기각판정을 하였다(Q). (5) 원고는 2019. 9. 26.경 배우자가 사망함에 따라 가족돌봄휴직 사유가 소멸하여 같은 달 29. 피고 회사에 복직원을 제출하였고, 2019. 10. 1. 피고 회사에 복직하였다. (6) 원고가 2019. 8. 경부터 2020. 3.경까지 피고 회사의 직원 R을 명예훼손으로, 피고 C을 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반(명예훼손)으로각 형사고소하였으나, 검찰은 R 및 피고 C에 대하여 모두 혐의없음 처분을 하였다. (7) 원고가 2019. 10. 10.부터 같은 달 31.까지 피고 회사에 결재를 요청한 보고서 등은 아래와 같다. (8) 수처리사업2팀장 피고 F은, 2019. 10. 10. 원고에게, "관련 업무를 계속 확인도, 진행하지 않아 메일 보냅니다. 이전 휴무 직전에 진행한 관련업무를 연속적으로 진행하기 위해 H 과장에게 관련 자료를 보내라고 하였고, 이에 말도 안 되는 사유 및 타당성도 없는 직장 내 괴롭힘 신고를 함으로써 관련 업무를 진행 안하겠다는 뜻으로 보입니다. 현재 아무런 업무를 부여받지 않고, 사무실에서 개인 업무를 하고 있는데, 월요 일날(2019. 10. 14.) 천안사업소에 개인면담할 예정이오니 13:00시까지 천안사업소로 내려오십시오. 어떤 업무를 진행할 건지, 본인이 원하는 업무가 도면작업, 현장관리 외에 어떤 업무를 하고 싶은지 면담시 확인하겠습니다."라는 이메일을 발송하였다. 그러나 원고는 위 메일을 2019. 10. 29. 수신하였고, 2019. 10. 14. 면담에 참석하지 않았다. (9) 피고 F은 다시 원고에게 2019. 10. 16.부터 2020. 1. 29.까지 추가로 면담을 요청하는 메일을 발송하였으나, 원고는 면담에 참석하지 아니하였다. (10) 원고는 2020년 초경 피고 회사의 임직원인 S 및 T를 산업기술의 유출방지 및 보호에 관한 법률위반, 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반(영업비밀누설 등), 업무상배임의 혐의로 형사고소하여 이들에 대한 공소가 제기되었고, 피고 회사의 상무인 S는 구속되기도 하였으나, 서울중앙지방법원은 2023. 8. 29. 위 피고인들에 대하여 무죄판결을 선고하였다(2022고단3621호, 현재 같은 법원 2023노2476호로 항소심 진행 중이다). (11) 원고는 2019. 8. 7.경부터 2020. 3. 19. 경까지 사이에 피고 F, G, E, H 등 피고회사의 임직원들을 피고 회사나 고용노동부에 직장 내 괴롭힘으로 여러 차례 신고하였는데, 그 사유는 대부분 위 피고들이 원고의 연차신청 또는 외근신청을 반려하였다거나, 원고에게 강압적으로 업무지시(회의 참석 강요 등)를 하였다는 것이었다. (12) 한편 피고 회사의 취업규칙 중 원고에 대한 해고사유와 관련된 규정은 아래와 같다. 다) 판단 위에서 본 인정사실에 갑 제33 내지 38호증, 을 제15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고의 사유가 인정되고, 원고의 책임 있는 사유로 말미암아 원고와 피고 회사가 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 된 것으로 보이므로, 이 사건 해고가 징계권자인 피고 회사가 재량권을 일탈, 남용하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 원고에게 부당한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고가 부당함을 이유로 피고 회사를 상대로 손해배상을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다. ① 원고가 이 사건 징계처분을 받은 뒤 복직하여 피고 회사에 결재를 요청한 문서들은 대부분 피고 회사의 임직원들을 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 것이 주된 내용이었다. 이에 대하여 피고 회사는 원고에게 업무시간 내 개인적인 업무를 하는 것을 자제할 것을 요청하기도 하였으나, 그 이후에도 원고는 종전과 비슷한 내용의 신고서 등을 작성하는 업무를 계속하였다. 이와 같은 행위는 취업규칙 제68조 제3항에서 해고사유로 규정하는 근무태만 (파목), 근무시간 중 상사의 허락 없이 개인 용무를 한 경우(라목)에 해당한다. 원고의 이와 같은 행위를 근로자로서의 권리행사의 일환으로 본다고 하더라도, 그 횟수나 빈도, 내용 등에 비추어 보면 그 정당한 범위를 넘는 것으로 볼 여지가 있다. 2 피고 회사는 원고가 가족돌봄휴직을 하고 피고 회사에 복직한 후, 원고에게 향후 어떠한 업무를 진행하고 싶은지 의사를 묻기 위하여 7차례 면담을 요청하였으나, 원고는 이를 모두 거부하였다. 피고 회사가 원고에게 이 사건 인사발령 이후 이 사건 해고에 이르기까지 약 10개월 동안 CAD 그리기 연습만을 지시한 것은 인정되나, 위 지시 자체가 부당한지 여부는 별론으로 하더라도(이에 관하여는 아래 4)항에서 판단한다), 원고가 피고 회사의 이와 같은 면담 요청을 모두 거부한 것은 피고 회사의 취업규칙 제68조 제4항 다목의 업무지시 불복종에 해당한다. 이에 대하여 원고는, 당시 근무지인 동탄에서 천안시까지 왕복 4시간 거리를 오가며 면담하라는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당한다고도 주장한다. 그러나 원고는 면담을 위하여 외근 또는 출장 신청 등을 통해 업무시간 중 사무실 내 근로제공의무에서 면제되고 이동경비 등도 보전받을 수 있었던 것으로 보이며, 면담예정시간도 업무시간 내에 있었고 면담 또는 그 이동으로 인해 원고의 업무부담이 크게 가중된다고 보이지는 아니하므로, 면담으로 인해 원고가 입을 불이익이 크다고 보기 어려운바, 원고가 주장하는 사정을 이유로 피고 회사가 원고에게 위와 같은 면담을 요청한 것 자체를 직장 내 괴롭힘이라고 보기는 어렵다. 3 원고와 함께 근무를 하였던 수처리사업부 직원들은, 원고가 근무시간 내 별다른 업무를 하지 않은 채 노동위원회에 신고 등 개인 업무를 함으로써 다른 직원들의 근로의욕이 저하되고 근무에 지장을 받는다는 내용의 진술서를 작성하기도 하였다. 이러한 사정에 더하여 위에서 인정한 사실, 즉 원고가 2019. 8. 7.경부터 2020. 3. 19.경까지 사이에 피고 F, G, E, H 등을 여러 차례 피고 회사나 고용노동부에 이들을 직장 내 괴롭힘으로 신고한 사실 및 그 신고 경위와 내용, 횟수 등을 보태어 보면, 이는 회사 내 복무질서를 문란하게 한 행위(취업규칙 제68조 제7항 아목)에도 해당하고, 이로 인하여 원고의 회사 내 부당한 대우에 대한 항의 차원을 넘어 피고 회사 및 동료 직원들과의 신뢰관계가 파괴된 것으로 볼 수 있다. 4 원고로서는 이 사건 인사발령과 이 사건 징계처분, 피고 회사의 업무지시 등 일련의 과정들이 부당하다고 생각하였기 때문에 그 구제를 받기 위하여 노동위원회에 구제신청을 하거나 직장 내 괴롭힘으로 피고 회사의 임직원들을 신고하였던 것으로 보이고, 그 과정과 경위들에 비추어 보면 원고의 입장도 이해되는 측면이 있기는 하다. 그러나 원고는 위와 같은 신고뿐만 아니라, 여러 차례 피고 회사의 임직원들을 형사 고소하기도 하였고, 그 결과 이들에 대하여 혐의없음 처분이나 무죄판결이 내려지기도 하였으므로, 피고 회사로서는 이러한 과정들을 겪는 과정에서 원고와 근로관계를 지속하기 어려울 정도로 원고와의 신뢰가 훼손된 것으로 볼 수 있다. 5 관련 사건의 제1심에서도 이 사건 해고 사유로 업무지시 불복종(7회에 걸친 면담요청 거부, 2020. 1. 21. 업무복귀명령 거부, 일일업무보고서에 업무와 무관한 내용 상신), 불성실 근무(2020. 1. 21. 이후 업무시간에 직장 내 괴롭힘 등의 문서 작성, 취 침행위, 근무시간 중 허락 없이 개인용무 사용), 근무태도 불량으로 3회 이상의 경고를 받은 사실이 각 인정된다고 판단하였다. 다) 소결 이 사건 해고를 부당해고라 볼 수 없으므로, 이 부분에 관한 피고 회사의 불법행위책임은 인정되지 아니한다. 4) 피고 회사의 부당한 업무지시 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부 가) 관련 법리 (1) 근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니된다'라고 규정하고 있다. (2) 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 우월적 지위에 있는 사람이 직장에서의 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조). 나) 손해배상책임의 발생 (1) 위에서 든 증거들과 을 제9, 13, 36호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실이 인정된다. 1 원고는 2019. 4. 15.자로 피고 회사의 수처리사업부 수처리사업2팀 차장으로 발령받은 뒤 위 수처리사업2팀에서 CAD 그리기 연습을 지시받았고, 피고 회사가 원고에게 해고 통지를 한 2020. 2. 7.경까지 원고가 위 CAD 그리기 연습 업무 외에 피고회사로부터 부여 받은 업무는 없었다. 2 이에 원고는 위 2019. 4. 15.경 이후부터 CAD 그리기 연습을 하였고, 피고 H (당시 직급은 과장이었다)으로부터 이를 교육받았는데, 원고는 피고 F 부장에게 매일 CAD 그리기 연습 진행 정도에 대하여 업무보고를 하여야 했다. 3 원고는 2020. 7. 6. 근로복지공단에 피고 회사에서 근무하던 중 부당한 대우 및 처벌 등을 받아 우울증 에피소드, 적응장애(이하 '이 사건 상병'이라 한다)가 발생하였다고 주장하면서 요양급여를 신청하였다. 이에 대하여 경인업무상질병판정위원회는, '이 사건 인사발령에 대한 불복과 이의제기, 경고 및 징계 등으로 원고와 피고 회사 사이에 갈등이 발생하였고, 이로 인하여 원고에게 심리적 압박 등이 가해져 이 사건 상병의 촉발요인으로 작용하였던 것으로 보이며, 직장 내 상사와의 불편한 관계 등 다양한 부가적인 요소가 더해져 이 사건 상병을 유발 또는 악화시켰을 가능성이 높은 점 등을 종합하면, 이 사건 상병과 업무와의 상당인과관계가 인정된다'고 판정하였다. 위 판정 결과에 따라 근로복지공단은 2021. 3. 16. 원고에게 이 사건 상병에 대한 요양승인결정처분을 하였다(U). (2) 위 인정사실 및 위에서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고의 그간의 경력을 고려할 때 피고 회사로서는 원고에게 CAD 프로그램을 이용한 업무 경험이 없다는 것을 잘 알고 있었던 것으로 보이는 점, 2 그럼에도 불구하고 피고 회사는 원고를 수처리사업부 수처리사업2팀으로 발령한 뒤 이 사건 해고 전까지 원고에게 CAD 그리기 연습만을 지시하였는데, 위와 같은 업무는 그 성격과 내용에 비추어 볼 때 단순한 견습 작업에 불과한 것으로 보이는 점, 3 이러한 업무가 원고의 지위나 직급에 상응하는 업무라고 보기도 어려운 점, 4 더구나 원고는 자신보다 직급이 낮은 피고 H 과장을 통하여 위 업무를 지속적으로 수행하고 피고 F 부장에게 이를 매일 보고하여야 했으므로, 원고로서는 피고 회사의 위와 같은 업무지시로 인하여 상당한 정신적 고통을 받았을 것으로 보이는 점, 5 실제로 원고가 근로복지공단으로부터 이 사건 상병을 인정받아 요양승인결정처분을 받기도 하였던 점 등을 종합하여 보면, 피고 회사의 위와 같은 부당한 업무지시 등은 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 회사는 위 직장 내 괴롭힘으로 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다. 이에 대하여 피고들은, 원고가 현장업무를 거부하고 내근직을 원하였기 때문에 불가피하게 CAD 그리기 연습을 하도록 한 것이라는 취지로 주장하나, 위 주장이 사실이라 하더라도 위와 같은 업무의 성격과 구체적 내용, 기간 등을 종합하여 볼 때 적정한 업무지시라고 보이지는 아니하므로, 피고들의 위 주장은 이유 없다. 다) 손해배상책임의 범위 위에서 본 사실과 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 1 이 사건의 발단은 원고가 이 사건 인사발령 이후, 위 인사발령 및 피고 회사의 CAD 그리기 연습 업무 지시에 항의하여 피고 회사의 임직원들을 부당 노동행위 등으로 신고한 것에서 비롯된 것으로 보이는 점, 2 원고가 비록 피고 회사의 임직원인 피고 C 등을 상대로 여러 차례 관할 노동청에 신고하거나 형사고소하기도 하였고, 이로 인해 원고와 피고 회사 간의 신뢰가 훼손될 정도에 이를 정도로 그 정도가 과도하였음은 위에서 살펴본 것과 같으나, 위와 같은 부당 노동행위 신고 및 피고 C 등에 대한 형사고소는 모두 피고 회사의 부당한 업무지시가 있은 이후에 원고와 피고 회사 간에 갈등이 심화되는 과정에서 이뤄진 것이므로 원고가 피고 회사 및 피고 C 등에 대하여 위와 같이 행동한 것에는 다소 참작할 만한 부분이 있는 점, 3 피고 회사의 원고에 대한 이러한 직장 내 괴롭힘 행위의 구체적 내용과 기간 등에 비추어 보더라도 원고로서는 이로 인하여 적지 않은 모멸감을 느꼈으리라고 어렵지 않게 인정되는 점, 4 기타 원고의 지위와 피고 회사에서의 근무기간, 원고가 피고 회사로부터 지급받아 온 보수의 액수, 피고 회사의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 가해행위의 정도 및 기간, 구체적 경위 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정에 비추어 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료는 10,000,000원으로 정함이 타당하다. 나. 피고 C 등의 공동불법행위책임 성립 여부 1) 갑 제33, 34호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2019. 8.경부터 같은 해 10.경 사이에 피고 회사의 인사위원회에 피고 C 등 및 피고 회사의 직원인 P 등을 직장 내 괴롭힘으로 수차례 신고한 사실은 인정된다. 2) 그러나 위에서 본 사실과 증거들에 을 제20 내지 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 위 인정 사실 및 원고가 제출한 나머지 증거들만으로는 피고 C 등이 원고 주장과 같이 원고에게 불법행위를 행하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고 C을 포함한 피고 회사의 임직원들이 원고에게 퇴사를 강요하였다고 볼 근거가 부족하다. 원고는, 피고 회사가 원고를 수처리사업부로 부당하게 발령한 행위, 원고의 마이너스 연차신청을 반려한 행위, 원고에게 면담을 강요한 행위 등이 사건 인 사발령부터 이 사건 해고에 이르기까지 피고 회사 측이 원고에게 행한 일련의 행위들을 원고에게 퇴사를 강요한 행위라고 주장하는 것으로 보인다. 그러나 위 3.가.항에서 본 바와 같이, 이 사건 인사발령, 이 사건 징계처분 및 이 사건 해고가 부당하다고 볼 수 없고, 원고의 주장만으로는 나머지 행위들도 원고에게 퇴사를 강요하기 위한 수단으로 행하여졌다고 인정하기는 다소 어렵다. 2 원고는, 피고 F이 원고의 마이너스 연차를 합리적 이유 없이 반려한 것이 불법행위라고도 주장하나, 원고에게 마이너스 연차를 사용할 권리가 당연히 인정되거나 피고 회사 또는 피고 F에게 마이너스 연차 신청을 승인할 의무가 있다고도 보기 어렵다. 3 원고는 피고 회사의 임직원들이 원고에게 폭언 또는 모욕적인 발언을 하였다고 주장하나, 그와 같은 사실이 있었는지 여부를 알 수 있는 자료로서 원고가 작성한 신고내역 외에 이를 구체적으로 뒷받침할 수 있는 다른 자료를 찾기 어렵다. 4 을 제20 내지 28호증의 각 기재에 의하면, 원고가 피고 H을 폭행으로 고소하였으나, 피고 H은 2020. 3. 5. 불기소결정을 받은 사실, 원고가 재차 피고 H을 폭행치상으로 고소하여 피고 H에 대하여 2021. 3. 24. 폭행치상죄로 벌금 50만 원의 약식명령이 발령되었으나, 피고 H의 정식재판청구로 진행된 사건에서, 수원지방법원은 2022. 7. 7. 피고 H에 대하여 무죄를 선고한 사실(2021고정988호), 이에 대하여 검사가 항소하였으나, 항소심 법원은 2023. 9. 20. 검사의 항소를 기각하는 판결을 선고하였고(2022노4062), 위 판결은 2023. 9. 28. 그대로 확정된 사실, 또한 원고가 피고 G을 폭행치상으로 고소하였으나, 피고 G에 대하여 2020. 3. 13. 불기소결정이 내려진 사실이 각인 정된다. 위 인정사실에 의할 때, 피고 H, G이 원고를 폭행하였다는 점을 인정하기도 어렵다. 3) 피고 C 등의 불법행위책임이 인정된다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 피고 C 등에대한 청구는 결국 이유 없다. 다. 소결 1) 피고 회사에 대한 청구 위 3.가.4)항에서 인정한 바와 같이, 피고 회사는 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 10,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 2019. 6. 4.부터 피고 회사가 그이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 7. 3.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 피고 회사에 대한 불법행위로 인한 손해배상금의 지연손해금 기산일을 이 사건 징계처분일인 2019. 6. 4.로 정하여 구하고 있고, 피고 회사의 부당한 업무지시 등은 그 이전 시점인 이 사건 인사발령 이후로서 2019. 4. 12.경부터 이루어졌던 것으로 인정되므로, 원고가 구하는 것과 같이 위 지연손해금 기산일을 위 2019. 6. 4.로 인정한다). 원고의 피고 회사에 대한 손해배상청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다. 2) 피고 C 등에 대한 청구 피고 C 등의 불법행위책임이 인정되지 않으므로, 원고의 피고 C 등에 대한 이 부분 청구는 이유 없다. 4. 결론 원고의 피고 회사에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구 및 피고 C 등에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.