서울행정법원 2019. 5. 24. 선고 2019구합54306 판결 부당해고구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사건 2019구합54306 부당해고구제재심판정취소 원고 A 소송대리인 변호사 조인선 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 주식회사 소송대리인 법무법인 엘에이비파트너스 담당변호사 이재훈 변론종결 2019. 4. 17. 판결선고 2019. 5. 24. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 청구취지 중앙노동위원회가 2018. 7. 9. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 및 전제사실 가. 당사자의 지위 및 원고의 근무이력 1) 참가인은 상시 약 5,000명의 근로자를 사용하여 플랜트건설업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2011. 6. 1. 참가인에 경력직으로 입사하여 근무해온 사람이다. 2) 원고는 약 4년 5개월 간 외국계 플랜트 자재 검사 전문 업체에서 시스템 관리업무 등을 수행하다가 참가인으로 이직하였다. 참가인에 입사한 이후 원고의 근무부서, 담당업무 및 근무장소 등은 아래 표 기재와 같다. [ 1 ] 3) 원고는 2011. 8.경 참가인이 사우디아라비아에서 진행하던 알루미늄 압연설비 건설 사업인 'D 프로젝트'에 투입되어 철골 자재 조달·구매 업무를 담당하였는데, 자재 공급 일정이 지연됨에도 문제가 없다고 허위로 보고되고 있다고 생각하여 2011. 11. 27.경 부사장에게 이를 보고하는 등 상부에 문제를 제기하였다. 4) 원고가 2012년부터 2016년까지 받은 인사평가 결과는 아래 표 기재와 같다. 나. 원고에 대한 인사명령 및 징계 1) 2017. 10. 10.자 인사명령 및 감봉 징계 가) 참가인의 산업환경지원그룹장 E는 2017. 9. 11. 및 2017. 9. 19. 원고와 국 내현장 파견에 관해 면담하였고, 2017. 9. 26. 원고에게 '국내현장 사업 확대로 본사 인력을 현장에 배치하고 있고, 현장의 기자재 구매업무와 조달시스템(PWP, Procurement Work Place) 관리업무를 수행할 담당자가 필요하므로, 원고를 환경사업팀 소속 기흥/ 화성권역 통합사무실에 2017. 10. 10.자로 현장파견하며, 담당업무는 기자재 구매 및 PWP 관리이다'라는 내용을 통보하는 이메일을 보냈다. 이에 원고는 같은 날 '전보배치에 동의한 사실이 없고, 면담 때 말씀드린 바와 같이 본인은 업무성격에 적합하지 않으며, 장거리 출퇴근 등으로 파견에 응할 수 없다'라는 내용으로 답신하였다. 나) 참가인은 2017. 9. 29. 원고를 '산업환경Proposal파트에서 환경사업팀으로 전보하고, 2017. 10. 10.부터 2017. 12. 31.까지 화성에 있는 《F 프로젝트 현장으로 파견하며, 공무총괄 직무 담당으로서 기자재 발주 업무를 수행'하도록 하는 인사명령을 하였다(이하 '제1차 인사명령'이라 한다). 그러나 원고는 제1차 인사명령에 불응하겠다는 의사를 밝힌 뒤 계속 본사로 출근하였다. 다) 참가인은 2017. 10. 12. 원고에게 '부서전배 및 현장이동 등 인사명령 불이행으로 취업규칙 제15조 제1, 2, 5호, 제59조 제6, 22호를 위반하였다'라는 사유로 징계위원회 출석통지를 하였고, 2017. 10. 20. 징계위원회를 개최하여 원고에게 감봉의 징계를 의결하였다. 원고는 이에 불복하여 재심을 청구하였으나, 재심 징계위원회에서 도 2017. 11.14. 감봉을 의결하였다(이하 '이 사건 감봉'이라 한다). 2) 2017. 12. 6.자 인사명령 및 정직 1개월 징계 가) E는 2017. 11. 21.부터 2017. 11. 28.까지 원고에게 '제1차 인사명령이 유효하게 유지되고 있으며, 이를 이행하지 않는 것은 업무지시 불이행, 무단결근 및 근로계약 위반에 해당하여 징계대상이 될 수 있다'라는 이메일을 여러 차례 보냈다. 참가인은 2017. 12. 5. 원고만을 대상으로 상품/현장 소개, PWP 시스템 교육을 내용으로 하는 특별교육을 진행하였다. 나) 참가인은 2017. 12. 6. 원고를 '화성에 있는 《F 프로젝트 현장으로 파견하며, 근무지는 화성 통합사무실이고, 공무 중 기자재 발주 업무를 담당'하도록 하는 인사명령을 하면서, 이는 제1차 인사명령을 재발령하는 것임을 밝혔다(이하 '제2차 인 사명령'이라 한다). 그러나 원고는 위 인사명령에 불응하며 계속 본사로 출근하였다. 다) 참가인은 2017. 12. 20. 원고에게 '업무 미수행 등으로 취업규칙 제15조 제1, 2, 5, 11호, 제56조 제16호, 제59조 제6, 7, 22호, 제60조를 위반하였다'라는 사유로 징계위원회 출석통지를 하였고, 2017. 12. 28. 및 2018. 1. 5. 징계위원회를 개최하여 원고에게 정직 1개월의 징계를 의결하였다. 원고는 이에 불복하여 재심을 청구하였으나, 재심 징계위원회에서도 2018. 1. 16. 정직 1개월을 의결하였다(이하 '이 사건 정직'이라 한다). 라) 한편 원고가 계속해서 제1차 인사명령을 이행하지 않자, 참가인은 2017. 12. 29. 위 인사명령에 대한 파견해제명령을 하고, 2018. 1. 10. 다른 직원을 해당 프로젝트 현장에 조달관리 직무로 전보하는 인사명령을 하였다. 3) 2018. 3. 5.자 인사명령 및 해고 징계 가) E는 2018. 2. 19. 및 2018. 2. 21. 원고와 면담을 실시하고, 2018. 2. 22. 원고에게 '면담에서 알린 대로 G 프로젝트 공무 업무로 파견명령을 낼 계획이다'라는 이메일을 보냈다. 참가인은 2018. 2. 23. 원고를 '2018.3. 5.부터 2019. 12. 31.까지 화성에 있는 H 프로젝트 현장으로 파견하고, 공사계약관리 직무 담당으로서 기자재 발주 관리, 원가관리, 공무일반 업무를 수행'하도록 하는 인사명령을 하였다(이하 '제3차 인사명령'이라 한다). 그러나 원고는 제3차 인사명령에 불응하며 계속 본사로 출근하였다. 나) 참가인은 2018. 3. 15. 원고에게 '인사명령 불이행 등으로 취업규칙 제15조 제1, 2, 5. 11, 25호, 제56조 제16, 19, 20호, 제59조 제6, 7, 22, 25. 26호를 위반하였다'는 사유로 징계위원회 출석통지를 하였고, 2018. 3. 23. 및 2018. 3. 28. 징계위원회를 개최하여 원고에게 해고의 징계를 의결하였다. 원고는 이에 불복하여 재심을 청구하였으나, 재심 징계위원회에서도 2018. 4. 16. 해고를 의결하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 징계처분에 대한 구제신청 등 1) 제1차 인사명령 및 이 사건 감봉 관련 가) 원고는 제1차 인사명령 및 이 사건 감봉이 부당하다고 주장하며 2017. 12. 28. 및 2018. 1. 11. 서울지방노동위원회에 각각 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2018. 3. 28. 원고의 구제신청을 모두 기각하였다(서울I, J 병합). 나) 원고는 이에 불복하여 2018. 5. 10. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 7. 9. 원고의 재심신청을 모두 기각하였다(중앙K). 2) 제2차 인사명령 및 이 사건 정직 관련 가) 원고는 제2차 인사명령 및 이 사건 정직이 부당하다고 주장하며 2018. 2. 5. 및 2018. 2. 8. 서울지방노동위원회에 각각 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2018. 4. 3. 제2차 인사명령에 대한 구제신청은 각하하고, 이 사건 정직에 대한 구제신청은 기각하였다(서울L, M 병합). 나) 원고는 이 사건 정직에 대한 구제신청 부분에 불복하여 2018. 5. 11. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2018. 7. 9. '이 사건 정직의 징계혐의사실이 이 사건 감봉의 징계혐의사실과 동일하므로 이 사건 정직은 이중징계에 해당 한다'라는 이유로 원고의 재심신청을 받아들여 부당정직에 해당한다고 판단하였다(중앙 N). 3) 이 사건 해고 관련 가) 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 2018. 5. 30. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2018. 8. 24. '원고의 무단결근이 존재한다고 보기 어렵고, 인사명령의 부당성에 다툼의 소지가 있으며, 인사명령 불응에 따른 징계 외에 다른 징계를 받은 이력이 없음에도 해고를 한 것에는 재량권 일탈·남용이 있다'라는 이유로 원고의 구제신청을 받아들여 부당해고에 해당한다고 판단하였다 (서울0). 나) 참가인은 이에 불복하여 2018. 10. 2. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2018. 12. 28. '이 사건 해고에 재량권의 일탈·남용이 있다고 할 수 없다'는 이유로 참가인의 재심신청을 받아들여 위 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(중앙C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9호증, 을나 제1 내지 44, 47 내지 66호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 제3차 인사명령은 원고의 내부고발 언론제보로 인하여 이루어진 보복성 인사명령이고, 사전에 기본적인 협의절차도 거치지 않았으므로, 그 정당성이 인정될 수 없어 원고가 이에 불응하였더라도 징계사유로 삼을 수 없다. 2) 이 사건 해고에 앞서 이루어진 이 사건 정직이 무효이고, 제3차 인사명령은 원고에 대한 보복성 인사명령이므로 이를 거부하였다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용하였다. 나. 참가인의 관계 규정 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 징계사유 인정 여부 가) 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용· 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로, 그것이 근로기준법 에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다( 대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조). 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고( 대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 참조), 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다( 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다( 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 참조). 나) 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제5 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에 대한 제3차 인사명령은 업무상의 필요성이 인정되고 인사명령에 따른 원고의 생활상의 불이익이 위와 같은 업무상의 필요성에 비하여 현저하다고 볼 수도 없으므로, 원고가 제3차 인사명령을 불이행한 데에 정당한 이유가 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 원고에 대한 이 사건 해고의 징계사유가 인정된다. 1 참가인이 제3차 인사명령에서 원고에게 수행하도록 명한 직무는 공사계약관리, 기자재 발주 관리, 원가관리, 공무 일반 업무(협력업체 관리, 손익·스케줄 관리 등)이다. 원고는 참가인에 입사하기 전 플랜트 자재 검사 업체에서 시스템 관리·검사· 공정관리 업무 등을 수행하였고, 참가인에 제출한 입사지원서에서는 '전공상 기술적인 부분을 다루는 검사업무에서는 원활한 업무에 약간의 어려움이 있었으나, 그동안 검사 및 공정관리 업무의 coordination 및 support 업무를 경험 삼아 기타 자재 조달 관련 업무를 수행하겠다'고 밝혔으며, 희망분야를 '자재 조달업무(공정관리)'로 정하였다. 원고는 참가인에 입사한 후 조달본부로 배치받아 2~3주간 관련 교육을 이수하였고, 조달본부에서 철골 자재 등을 발주·구매하고 공정관리를 하는 조달 업무를 약2년 8개월 간 수행하였다. 또한 원고는 2018. 2. 21. E와의 면담에서 '조달 업무는 못하지만 관리 업무는 할 의향이 있다'라는 취지로 말한 사실도 있는데, 제3차 인사명령에서 명한 직무에는 기자재 발주 관련 업무도 일부 포함되어 있으나 그 외 현장 관리 일반에 관한 공무 업무도 상당 부분 포함되어 있다고 보인다. 따라서 제3차 인사명령에서 명한 직무는 원고의 기존 업무경력이나 희망업무와 관련성이 있다. 2 원고의 전공이 경영정보학·동양철학으로 인문계열에 속한다고 하나, 참가인은 플랜트 건설 및 기계 장비 제작 등의 영업을 하는 회사로서 직접적으로 기술적인 업무를 담당하지 않더라도 업무상 기자재나 공정 등에 관한 기초적인 이해가 요구되는 경우가 있을 것으로 보이는 점, 참가인이 원고에게 명한 업무 내용에 원고의 주장과 같이 기술 업무 담당자의 협조 없이 원고가 직접 도면을 해석하고 필요한 기자재의 구체적인 정보를 파악하여 발주하여야 하는 업무까지 포함된다고 볼 객관적인 증거가 부족한 점, 기존에 원고와 마찬가지로 '산업환경proposal파트에서 프로포잘 업무를 담당하던 근로자들 중 현장에 발령되어 공무·기획·시공관리 업무를 담당하고 있는 근로자들이 있는 점, 원고와 같은 인문계열 전공자 중 현장에서 기자재 발주 · 공정관리 업무를 담당하고 있는 근로자들이 있는 점 등에 비추어 보면, 제3차 인사명령에서 명한 업무가 원고가 수행하기 불가능하거나 상당히 곤란한 정도의 업무라고 평가할 수 없다. 3 참가인은 평택· 아산·화성·천안등 국내 여러 지역의 현장에서 프로젝트를 진행하고 있고, 국내 파견자수 합계가 1,000여명에 이르러 참가인의 전체 근로자 중 상당한 비중을 차지하고 있다. 그 중 제3차 인사명령에서 근무장소로 정한 화성 현장의 경우 2018. 7. 기준 약 190명이 근무하고 있는 점, 제3차 인사명령 후 2018. 3. 13. 위 현장의 해당 프로젝트 담당자가 원고에게 근무를 촉구하는 이메일을 보내기도 한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고에게 해당 현장 프로젝트 파견을 명할 필요성이 있었음이 인정된다. 4 참가인은 산업환경지원그룹장인 E 등을 통하여 이 사건 해고 전 수차례 원고와 면담을 진행하고 이메일로 의견을 주고받으며 원고의 전보의사와 희망업무 등을 확인하는 절차를 거쳤고, 원고가 업무수행 능력 부족을 이유로 인사명령에 불복할 뜻을 보이자 관련 특별교육을 진행하였으며, 계속 제1차 및 제3차 인사명령의 업무상 필요성을 설명하며 이행을 요청하였다. 참가인으로서는 원고에 대하여 성실한 협의절차를 거치기 위한 노력을 다하였다고 보이며, 원고로서도 제3차 인사명령의 실시 및 그 불이행으로 인한 징계 등 불이익에 대하여 충분히 고지받고 이를 예상하고 있었다고 보인다. 5 제3차 인사명령으로 원고가 화성 현장사무실에서 근무하게 될 경우 기존 근무지인 참가인 본사에 비하여 출퇴근 거리와 시간이 증가하기는 하지만, 원고의 거주지에서 위 현장사무실까지 자동차로 출퇴근 시 50분 정도 소요되는 것으로 보이고, 원하는 경우에는 현장사무실 근처의 숙소를 제공받을 수도 있어, 위와 같이 근무지가 변동된다는 사정만으로는 제3차 인사명령으로 원고가 입게 되는 생활상 불이익의 정도가 현저히 크다고 보기 어렵다. 6 원고는 2011년 내부고발로 인하여 그 후 5년간 최하위 인사고과를 받았고 특히 2014년에는 현장파견을 이유로 낮은 평가를 받았는데, 제1차 및 제3차 인사명령에 따라 현장에서 새로운 업무를 수행할 경우 또다시 낮은 인사고과를 받을 우려가 있고, 원고가 2017. 8.경 위 내부고발 관련 내용을 언론에 제보함에 따라 불이익한 제1차 및 제3차 인사명령이 이루어진 것이라고 주장한다. 그러나 기록상 제출된 증거만으로는 원고가 기존에 낮은 인사평가 결과를 받은 것이 2011년 있었던 철골 공급 지연 관련 보고나, 부당한 전보 또는 업무부여 등에 따른 것이라고 보기 부족하므로 위와 같은 막연한 우려만으로 제1차 및 제3차 인사명령에 불복할 만한 정당한 사유를 인정하기 어렵다. 또한 원고는 2017. 6. 19. 서울지방노동위원회에 '2012년부터 2016년까지의 인사고과, 2015. 11.경 및 2017. 5. 18. 업무배제, 2015. 12.경부터 약 9개월간의 자리 격리 배치 및 2017. 5. 29. 자리 격리 배치가 부당하다.'라는 취지로 구제신청을 하였다가 2017. 8. 14. '2012년부터 2016년까지의 인사고과, 업무배제, 자리배치에 대한 구제신청은 제척기간이 도과하였고, 2017. 5. 18. 업무배제는 구제신청의 대상에 해당하지 아니하며, 2017. 5. 29. 자리배치는 프로젝트별 일시적 자리 변경으로 그 후 자리가 재배치되었으므로 더 이상 구제이익이 존재하지 않는다.'라는 이유로 각하된 사실이 있다. 위와 같이 원고가 기존 부서에서 업무부여나 자리배치 등에 관한 문제로 갈등을 빚고 있는 상황에서 원고를 업무상 필요성이 있는 다른 부서로 전보하여 업무를 부여하는 것은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 측면에서 필요하였다고 볼 여지도 있다. 2) 징계재량권 일탈·남용 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다( 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 , 대법원 2017. 3. 15. 선고2013두26750 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다( 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 , 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 징계처분이라고 볼 수 없다. 1 근로제공의무는 근로자의 기본적이고 본질적인 의무이다. 원고는 제3차 인사명령에서 명한 업무를 수행할 수 있는 능력이 없다거나, 참가인과의 사이에 기존 징계에 관한 노동위원회 구제신청 절차가 진행 중이라거나, 기존 징계를 철회하여 주면 인사명령을 이행할 의향이 있다는 등의 사유를 들어 제3차 인사명령에 불복하였다. 그러나 원고는 제3차 인사명령으로 현장에서 담당하게 되는 업무의 구체적인 내용을 파악 한바 없이 기존 현장파견 근무 시 낮은 고과를 받았다는 점 등을 들어 막연하고 추상적인 역량 부족을 내세우며 아무런 개선이나 노력 의지를 보이지 아니하였다. 또한 원고가 기존 징계인 이 사건 감봉 및 이 사건 정직에 관하여 다투고 있었다고 하더라도 여전히 제1차 인사명령의 효력이 유지되고 있고 기존 징계들이 유효하였던 이상 이러한 사정이 제3차 인사명령을 일방적으로 거부할 사유가 된다고 볼 수는 없다. 2 원고는 제1차 인사명령을 불이행하여 이 사건 감봉 및 이 사건 정직의 징계를 받았음에도, 새로이 이루어진 제3차 인사명령도 2018. 3. 5.부터 불이행하였다. 참가인의 취업규칙에서는 '무단결근이 연간 3일 이상인 경우'를 징계사유로 정하고 있고,'계속하여 7일 이상 또는 연간 20일 이상 무단결근하였을 때'를 해고사유로 정하고 있는 점에 비추어 보면, 위와 같은 장기간의 인사명령 불이행은 참가인의 직장질서에 미치는 부정적 영향이 크고, 해당 현장에서의 인력부족과 관련하여 다른 근로자들에게 피해를 주는 결과도 발생하게 된다. 3 원고는 2017. 9.부터 참가인의 인사명령을 거부하고 불복하는 태도를 보이며 실질적인 근로제공 의무를 이행하지 아니하여왔고, 참가인은 이 사건 해고 이전에 보다 경한 징계인 이 사건 감봉 및 이 사건 정직을 의결하여 원고의 태도 변화를 도모한바 있으나, 그럼에도 인사명령 불이행이 지속되자 2018. 3. 비로소 이 사건 해고에 이른 것이다. 원고의 인사명령 불이행 기간, 원고가 그 과정에서 보인 업무 관련 태도와 근로제공 의사, 참가인의 사업 목적과 경제적·사업적 여건, 제1차 및 제3차 인사명령에서 명한 업무와 근무장소의 내용, 그 밖에 과거 원고의 근무이력 등을 종합하여 보면 보면, 참가인과 원고의 관계는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 상당하고, 이와 같은 결과에는 원고의 책임도 적지 않다고 판단된다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박성규(재판장) 강지성 지선경 미주 [ 1 ] 사업주가 발주한 프로젝트 수주에 필요한 비용을 견적하고, 일정·기술 등 사업 수행에 필요한 제반 내용을 계획하여 제안서 로 작성하는 업무 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.