서울고등법원 2017. 6. 28. 선고 2017누30995 판결 부당직책강임구제재심판정취소청구의소

서울고등법원 | 2017-06-28 | 2017누30995

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그저성과 해고저성과 부당해고

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한국예탁결제원 부당 직책강임 구제 재심신청 사건

판결 결과

근로자의 직책강임 발령 취소 - 중앙노동위원회의 재심판정 취소

사건의 배경

한국예탁결제원 근로자가 직책강임 발령을 받고 부당직책강임 구제를 신청했으나 기각되자, 이를 불복하여 소송을 제기한 사건입니다.

핵심 쟁점: 심사지침 위반 여부

문제점

회사가 직책강임 심사 대상자를 선정할 때:

- 임의로 제외된 인원: 2015년 직책상한 대상자, 유예자, 부장 보임 1년 미만자, 연수자 등

- 제외 규모: 전체 부장 29명 중 약 40%(12명) 제외

- 결과: 근무평점 순위가 낮은 인원도 다수 포함되어 부당하게 심사됨

법원의 판단

1. 심사지침의 법적 성질

- 심사지침은 노동조합 동의로 제정된 취업규칙

- 회사는 스스로 정한 규정을 준수할 의무 있음

2. 위법성 인정

- 심사지침에 근거 없이 대상자를 임의 제외한 것은 심사지침 위반

- 직책상한 심사와 직책강임 심사는 별개 제도이므로 제외할 합리적 근거 없음

- 과거 관행이나 근로자의 과거 제외 이력은 위반을 정당화하지 못함

3. 결론

근로자가 적법한 심사 대상에 포함되었다면 강임 대상자가 아니었을 가능성이 높으므로 직책강임 발령은 무효

실무 시사점

회사의 인사권 행사 시 내부 규정(취업규칙, 심사지침) 준수가 필수입니다. 규정을 임의로 위반한 인사 발령은 정당성을 잃게 됩니다.

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판결정보

서울고등법원 제6행정부 판결

당사자정보

사건: 2017누30995 부당직책강임구제재심판정취소 청구의 소 원고,항소인: A 피고,피항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 한국예탁결제원 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2016구합51948">서울행정법원 2016. 12. 16. 선고 2016구합51948 판결</case_cite> 변론종결: 2017. 5. 10. 판결선고: 2017. 6. 28.

주문

1. 제1심판결을 취소한다. 2. 중앙노동위원회가 2015. 12. 16. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2015부해964 한국예탁결제원 부당직책강임 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 3. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 제1항 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분(제1심 판결문 제3면 제14행부터 제5면 제8행까지) 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 나. 관계 법령 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 1 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다. 다. 인정사실 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 이외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분(제1심판결문 제5면 제15행부터 제11면 제9행까지) 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 제1심판결문 제10 내지 11면의 표를 다음과 같이 고쳐 쓴다. <table_bc id="3_1" src="20220316/a5470a8d4a67ee15_table_1.jpg" width="1322" height="1527" x_position="164" y_position="297" /> <table_bc id="4_1" src="20220316/8a47beedd12adba0_table_1.jpg" width="1323" height="314" x_position="164" y_position="130" /> 라. 판단 1) 관련 법리 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분(제1심판결문 제11면 제12행부터 제12면 제1행까지) 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2) 이 사건 강임심사위원회의 평가가 조작되었는지 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분(제1심판결문 제12면 제3행부터 제13면 제4행까지) 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3) 이 사건 강임발령이 원고의 동의를 흠결하여 위법한지 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 추가하는 것 이외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분(제1심판결문 제13면 제6행부터 제14면 제7행까지) 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 제1심판결문 제14면 제1행 마지막에 다음 내용을 추가한다. "갑 제52호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 2017. 4. 24. 이 사건 노동조합과 사이에 '근로조건에 관한 규범은 단체협약, 취업규칙, 제규정, 제세칙, 제지침의 순으로 효력 순위를 유지한다(제2조 제2항). 상위규범과 상충되는 하위규범의 내용은 무효로 하고 무효로 된 부분은 단체협약의 기준에 따른다(제2조 제1항).'는 내용의 '근로조건에 관한 사규 등의 효력순위'에 관한 조항을 포함한 단체협약을 체결한 사실은 인정할 수 있으나, 위 단체협약은 이 사건 강임발령 이후에 체결된 것이므로, 이를 근거로 이 사건 강임발령에 대하여 이 사건 취업규칙에서 요구하는 당사자들의 동의 요건을 별도로 갖추어야 한다고 보기는 어렵다." 4) 심사지침의 근거 없이 직책강임을 위한 직책심사 대상자 중 13명의 부장을 심사대상에서 제외한 것이 위법한지 여부 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 각 사정을 종합하면, 참가인은 직책강임을 위한 직책심사 대상자에 포함되어야 할 부장 중 일부를 심사지침의 근거 없이 임의로 제외하고 직책심사 대상자 명단<comment_bc id="1" />을 작성한 후 심사를 실시하여 직책강임 후보자 명단<comment_bc id="2" />을 작성하였으므로, 심사지침에 위반하여 작성된 직책 심사 대상자 명단에 대한 심사를 통한 이 사건 강임발령은 위법하다. 가) 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있고(<case_cite ref="대법원/93다50017">대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결</case_cite> 참조), 심사지침은 2012. 7. 13. 이 사건 노동조합의 동의를 받아 직원의 승급 또는 직책 변경 등을 위한 심사에 관한 사항을 정함을 그 목적으로 하여 제정된 것으로(심사지침 제1조), 앞에서 본 바와 같이 취업규칙의 성질을 가진다 할 것이며, 취업규칙은 노사 간에 일반적으로 적용되는 법규범이라 할 것인바(<case_cite ref="대법원/2002다69631">대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결</case_cite><comment_bc id="3" /> 참조), 이 사건의 경우 앞서 본 바와 같이 원칙적으로 이 사건 취업규칙 제3조에 따라 근로자의 의사에 반하여 강임을 할 수 없음에도 취업규칙의 성질을 가지는 심사지침의 규정들에 근거하여 예외적으로 근로자의 동의 없이 강임을 할 수 있다고 보게 되는 것이므로, 심사지침에 위반한 강임을 할 수는 없다고 보아야 한다. 심사지침 제19조 제4항에서 '사장은 제3항에 따른 직책강임 후보자 명단에 있는자 중에서 강임을 명하여야 한다'고 규정하고 있으므로 강임발령의 최종 권한은 사장에게 있지만, 직책강임 후보자 명단 작성의 전단계로서, 심사지침이 제15조 제4항, 제16조 제1항 제2호 등에서 직책강임을 위한 직책심사 대상자 및 제외자에 대하여 구체적인 규정을 두고 있는 이상, 직책강임을 위한 직책심사 대상자는 위 조항에서 정한 기준에 따라 선정되거나 제외되어야 하고, 참가인이 심사지침에 근거 없이 임의로 대상자를 선정하거나 제외한 후 심사를 실시하여 직책강임 후보자 명단을 작성하였다면 이는 심사지침을 위반한 것으로 무효라 봄이 타당하다. 이와 달리 보는 경우, 이 사건 노동조합의 동의를 받아 제정된 심사지침의 규정을 거의 의미 없게 만들 뿐 아니라, 근로자들에게 중대한 영향을 미치는 인사권의 행사에 있어 예측가능성을 저해하는 결과를 초래하고, 참가인에 의한 인사권의 남용가능성을 방지할 수 없으므로 부당하다. 나) 심사지침 제15조 제4항은 '직책강임을 위한 직책심사 대상자 명단은 강 임하려는 직책을 갖고 있는 직원 중 최근년도의 다면평가점수와 그 직전 2년간의 다면 평가점수를 각각 100분의 50씩 반영한 점수의 상위 100분의 50 이내에 해당하는 자로 사장이 정하는 범위에 포함되는 자를 제외한 자를 기준점수의 저득점자순으로 작성한 다'고 규정하고 있고, 심사지침 제16조 제1항 제2호는 '직책 강임을 위한 직책심사 대상자의 경우 그 직책 보임일 이후 「직원평가규정」 에 따른 정기평가(연수·휴직·파견기간 중의 평가를 제외한다)를 1회 이상 받은 자일 것'이라고 규정하고 있다. 심사지침 제19조 제3항은 '인사담당부장은 제15조 제4항에 따라 작성된 직책심사 대상자 명단에 있는 자를 대상으로 기준점수와 직책심사위원회의 평가점수를 각각 100분의 80 및 100분의 20씩 반영하여 산정한 점수의 저득점자순으로 강임예정인원의 5배수 이내에서 직책강임 후보자 명단을 작성하여야 한다'고 규정하고 있다. 따라서 위 각 규정에 따라, 정기평가를 1회 이상 받은 자 중 3개년 다면평가 점수의 상위 100분의 50이내에 해당하는 자로 사장이 정하는 범위에 포함되는 자만을 제외하여 직책강임을 위한 직책심사 대상자 명단을 작성하여야 함에도, 참가인은 심사지침 제15조 제4항에 따라 '다면평가 점수 상위 5%이내에 해당하는 자'를 제외하는 데 그치지 않고, 심사지침에 아무런 근거가 없음에도 2015년도 직책상한 대상자 및 유예 자, 연수자, 부장 보임 1년 미만자를 임의로 직책심사 대상자에서 제외하였다. 부장 총 29명 중 위와 같이 심사지침의 근거 없이 명단에서 제외된 자는 2015년도 직책상한 대상자 및 유예자 8명(직책상한 대상자 4명, 유예자 4명), 2015년 3월 공모대상자 1명, 부장 보임 1년 미만자 2명, 연수자 1명, 총 12명으로, 전체의 약 40%가 심사지침의 근거 없이 직책심사 대상자에서 제외되었고, 그 중에는 근무평점 순위 50% 미만자들도 대거 포함되어 있어(19, 20, 21, 24, 28, 29위, 총 6명), 참가인이 심사지침에 따라 적법하게 직책강임을 위한 직책심사 대상자를 선정하여 심사를 실시하였다면 원고가 6명의 직책강임 대상자에 해당하지 않았을 가능성이 높다. 다) 참가인은, 직책상한 심사와 직책강임 심사는, 그 심사위원의 구성이 대부분 동일하고, 직책상한 심사를 통하여 직책강임 여부가 이미 판단된 것이므로, 직책 상한 대상자 및 유예자에 대해 재차 직책강임 심사를 하는 것은 심사절차가 중복될 뿐 만 아니라 그 대상자들에게 지나치게 가혹한 결과를 초래할 우려가 있으므로, 직책상 한 대상자 및 유예자를 직책강임을 위한 직책심사 대상자에서 제외한 것에는 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 그러나 참가인의 주장에 의하더라도, 직책상한 심사 제도는 더 이상 해당 직책을 가질 수 없는 직원에 대해 예외적으로 평가 상위권자에 한해 1년 단위로 그 직책 수행기간을 연장시켜 주는 것에 그 취지가 있는 반면, 직책강임 심사제도는 직책자의 일정비율을 하위직책으로 강임함으로써 직책 수행의 긴장감을 조성하여 성과를 제고하고, 조직 내 건강한 경쟁을 유발하여 무사안일을 타파함을 그 취지로 하고 있어, 양 제도의 취지 및 목적이 전혀 다르다. 뿐만 아니라, 양 제도는 그 근거규정, 위원의 구성, 평가 방법, 평가 내용, 평가 대상자의 범위 또한 다른 전혀 별개의 제도로, 심사위원의 구성이 대부분 동일하다는 등 참가인이 주장하는 사유만으로, 직책상 한 심사 대상자 및 유예자가 직책강임을 직책심사 대상자에서 배제되어야 할 합리적인 이유가 있다거나 양 심사 모두에 대상적격이 있는 자들에 대하여 두 가지 심사를 모두 거치게 하는 것이 불필요한 이중적인 절차 또는 무용한 절차의 반복이라고 보기 어렵다. 라) 또한, 연수자에 대하여 실질적인 강임의 필요성이 있다고 보기 어렵다거나, 부장 보임 1년 미만자들을 강임하는 것이 인사의 안정성을 해하는 측면이 있다 하더라도, 그와 같은 사정을 고려하여 심사지침 제19조 제4항에 의하여 이들에게 최종적으로 강임을 명하지 않을 수 있는 것은 별론으로 하고, 심사지침에 아무런 근거 없이 이들을 직책강임을 위한 직책심사 대상자에서부터 제외시키는 것은 근로자들에 중대한 영향을 미치는 인사권을 심사지침에 위반하여 자의적으로 행사한 것이다. 마) 만약 위 다), 라)항 기재 사람들을 직책심사 대상자에 포함시키지 않아 야할 합리적인 이유가 존재한다면 심사지침을 개정한 후 그에 따라 직책심사 대상자를 선정하여야 할 것이지, 참가인이 임의로 합리성을 주장하면서 위 사람들을 직책심 사 대상자에서 제외할 수 있다고 보기는 어렵다. 바) 또한, 갑 제1호증의 1의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 2014년도 상반기 및 하반기의 직책강임 심사에서도 직책상한 대상자 및 유예자, 연수 자, 부장 보임 1년 미만자를 그 대상자에서 제외한 사실, 원고는 2014년도 상반기에는'부장 보임 1년 미경과자'라는 이유로, 2014년도 하반기에는 '연수자'라는 이유로 직책 강임을 위한 직책심사 대상자에서 각 제외되었던 사실은 인정할 수 있으나, 위 사실만으로 심사지침에 위반하여 위와 같이 직책심사 대상자 명단을 작성하는 관행이 확립되었다거나 심사지침에 위반하여 위와 같이 직책심사 대상자 명단을 작성하는 것이 정당화된다고 보기 어렵고, 원고가 이 사건 강임발령에 대하여 그 위법성을 주장하는 것이 신의칙에 반한다고 보기도 어렵다. 5) 소결 이 사건 강임발령은 심사지침에 위반하여 이루어진 것으로 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어진 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 강임발령은 위법하여 무효이다. 따라서 이 사건 강임발령이 적법하다는 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하다. 따라서 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.