대구지방법원 경주지원 2024. 2. 2. 선고 2022가합2780(본소),2023가합3056(반소) 판결 해고무효확인,손해배상(기)

대구지방법원 경주지원 | 2024-02-02 | 2022가합2780(본소),2023가합3056(반소)

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그서면통지 미비 해고무단결근 서면통지 위반

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해고 무효 확인 및 미지급 임금 청구 사건

판결 결과

회사의 해고는 무효이며, 회사는 근로자에게 다음을 지급해야 합니다:

- 미지급 임금: 96,768,258원

- 복직일까지: 월 2,914,707원 비율로 계산한 임금

근로자의 나머지 청구와 회사의 반소는 기각되었습니다.

사건의 경위

- 2016년 7월부터 근로자가 회사에서 영업·납품 업무 담당

- 2020년 2월: 동료와의 다툼에서 근로자가 우산에 찔려 좌안 외상성 안구 파열로 실명

- 2020년 8월 25일: 회사 직원이 "내일 퇴사처리 하겠다"는 카카오톡 메시지 발송

- 2020년 8월 31일~9월 1일: 회사가 근로자의 각종 보험 자격상실 신고

핵심 쟁점 및 판단

1️⃣ 해고의 유효성

문제점: 카카오톡 메시지만으로 충분한가?

법원 판단:

- 메시지에 명시적인 해고사유나 시기가 없음

- 근로기준법 제27조는 해고사유와 시기를 서면으로 구체적으로 통지하도록 규정

- ∴ 해고는 무효

2️⃣ 미지급 임금 청구 범위

원칙: 해고가 무효이면 근로계약이 계속 존속 → 회사 책임하에 근로하지 못한 기간의 임금 청구 가능

법원의 제한:

- 근로자가 2020년 11월부터 다른 회사에서 근로 → 이전 기간은 질병으로 인한 휴업으로 봄

- 2020년 11월 1일부터 복직일까지만 임금 청구 인정

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💡 실무상 시사점

| 항목 | 내용 |

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판결정보

대구지방법원경주지원 제1민사부 판결

당사자정보

사건: 2022가합2780(본소) 해고무효확인 2023가합3056(반소) 손해배상(기) 원고(반소피고): A 소송대리인 변호사 김혁빈 피고(반소원고): 주식회사 B 소송대리인 법무법인 세화 담당변호사 강부환 변론종결: 2024. 1. 19. 판결선고: 2024. 2. 2.

주문

1. 피고(반소원고)가 2020. 8. 26. 원고(반소피고)에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고(반소원고)는 원고(반소피고)에게 96,768,258원과 2024. 1. 1.부터 원고(반소피고)가 복직하는 날까지 월 2,914,707원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고(반소피고)의 나머지 주위적 본소 청구 및 피고(반소원고)의 반소 청구를 모두 기각한다. 4. 소송비용은 본소, 반소를 합하여 각자 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다.

이유

본소, 반소를 함께 본다. 1. 기초사실 가. 사고 발생의 경위 1) 원고는 2016. 7. 21.부터 자동차 부품을 생산하는 피고에게 고용되어 영업 및 납품 업무를 담당하였고, C는 피고의 생산업무를 총괄하는 생산팀 반장으로 재직하였다. 2) 원고는 2020. 2. 27. 07:45경 피고의 공장에서 지게차를 이용하여 공장 내에 있는 제품을 정리하고 있던 C에게 '거래처의 급한 납품요청이 있어 물건을 트럭에 싣기 위해 지게차를 쓰게 해달라'고 요구하였으나 C는 원고에게 지게차를 사용하지 못하게 하였다. 이에 원고와 C는 지게차 사용 문제로 다투게 되었고, C는 원고가 자신에게 소리를 질렀다는 이유로 화가 나서 손으로 원고의 목 부위를 치고, 철제자재를 집어 들어 원고를 향해 던지려고 하며, 주먹으로 원고의 머리를 때리고, 머리로 원고의 명치 부위를 들이받았다. 3) 원고와 C는 다른 직원들의 만류로 다툼을 중단하고 서로 떨어져 있게 되었으나 원고는 다시 공장 구석에서 담배를 피우고 있던 C에게 다가가 다시 말다툼을 하게 되었고, C의 뺨을 1대 때렸다. C는 이에 화가 나서 바닥에 있던 자재를 원고에게 집어 던진 다음 원고의 멱살을 잡아 흔들고, 프레스 기계 앞에 놓여 있던 우산을 집어들고 원고의 왼쪽 눈을 찔렀다(이하 원고와 C의 다툼으로 원고가 다치게 되기까지의 일련의 과정을 통틀어 '이 사건 사고'라 한다). 원고는 이 사건 사고로 좌안 외상성 안구 파열(이하 '이 사건 상병'이라 한다)로 인한 실명에 이르게 되었다. 나. 요양급여 불승인 및 퇴직처리 등 1) 원고는 2020. 3. 14. 근로복지공단에게 이 사건 상병에 관하여 요양급여 신청을 하였고, 2020. 3. 16. 피고의 경리, 인사담당 직원인 D를 통해 피고에게 '당분간은 출근하지 못할 것 같다. 병가를 신청한다.'고 요청하였다. 2) 근로복지공단은 2020. 6. 16. 원고에 대하여 '첫 번째 다툼과는 달리 두 번째 다툼은 첫 번째 다툼으로 인한 사적 감정에 의한 것으로 보이고, 원고가 직무의 한도를 넘어 가해자를 자극 내지 도발하는 과정에서 재해가 발생하였다고 봄이 상당하므로 재해와 업무 사이에 상당인과관계를 인정하기 어렵다'는 사유로 요양급여 불승인처분(이하 '이 사건 처분'이라 한다)을 하였다. 3) D는 2020. 7. 3.부터 2020. 9. 8.까지 원고에게 다음과 같은 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다. <table_bc id="4_1" src="20250601/d8194444dd0753ad_table_1.jpg" width="1326" height="833" x_position="164" y_position="965" /> 4) 원고는 재직 중 사실혼 배우자인 E의 명의로 피고를 사업장으로 하는 국민건강보험의 피보험자 자격을 취득하였는데, 피고는 2020. 8. 31. 자로 E에 대한 국민건강보험의 피보험자 자격상실을 신고하였고, 2020. 9. 1. 자 원고에 대한 산업재해보상보험(이하 '산재보험'이라 한다) 및 고용보험의 피보험자 자격상실을 각 신고하였다. 다. 관련 소송의 진행 및 요양급여의 승인 등 1) C는 이 사건 사고에 대한 형사재판에서 2021. 11. 12. 중상해죄로 징역 2년 6월을 선고받았고(<case_cite ref="울산지방법원/2021고합25">울산지방법원 2021고합25</case_cite>호), 이에 항소하였으나 2022. 3. 16. 항소 심[<case_cite ref="부산고등법원 (울산)/2021노121">부산고등법원(울산) 2021노121</case_cite>호]에서 항소가 기각되어 그 무렵 위 형이 그대로 확정되었다. 2) 한편 원고는 2020. 7. 27, 근로복지공단을 상대로 <case_cite ref="대구지방법원/2020구단10857">대구지방법원 2020구단10857</case_cite>호로 이 사건 처분의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 대구지방법원은 2022. 2. 11. '이 사건 상병과 업무 사이에 상당인과관계가 있어 이 사건 상병은 업무상 재해에 해당한다'는 이유로 이 사건 처분을 취소하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 항소심(<case_cite ref="대구고등법원/2022누2474">대구고등법원 2022누2474</case_cite>호)에서 2022. 7. 22. 근로복지공단의 항소가 기각되면서 그 무렵 확정되었다. 3) 근로복지공단은 2022. 8. 23. 원고에게 위 행정소송 결과에 따라 이 사건 상병에 관한 요양급여 승인을 통보하였다(요양기간 2020. 2. 27.부터 2020. 6. 30.까지, 입원 9일, 통원 116일). 4) 원고는 2022. 9. 16. 피고 외 1명을 상대로 <case_cite ref="대구지방법원 경주지원/2022가소26738">대구지방법원 경주지원 2022가소26738</case_cite>호 이 사건 사고와 관련한 손해배상을 구하는 소를 제기하였고, 피고와 사이에 '이 사건 사고로 인해 발생된 원고의 정신적, 육체적, 물질적 손해와 관련하여 피고가 원고에게 손해배상금 2,500만 원을 지급하기로 약속하고, 원고는 손해배상금을 수령하고 난 뒤에는 민, 형사상 이의를 제기하지 않기로 원만히 합의한다'는 취지의 2022. 10. 22. 자 합의서를 작성한 다음, 피고로부터 2,500만 원을 지급받고 2022. 10. 24. 위 소를 취하하였다. 5) 근로복지공단은 원고에게 이 사건 상병으로 인한 보험급여로 요양기간 2020. 2. 27.부터 2023. 1. 31.까지 293일(= 입원 9일 + 통원 284일)에 대하여 합계 15,848,910원(= 휴업급여 8,696,280원 + 요양급여 7,152,630원)을 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 을 제3, 5 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 대한 판단 가. 원고의 주장 1) 주위적 본소 가) 피고는 2020. 8. 26. D를 통해 업무상 재해인 이 사건 상병으로 요양중인 원고를 해고하였고, 위 해고 당시 서면으로 해고사유 및 해고시기를 통지한 사실이 없다. 따라서 피고의 2020. 8. 26. 자 해고는 근로기준법 제23조 제1항, 제2항, 제27조 제1항, 제2항에 따라 무효인바 피고가 이를 다투고 있으므로 그 확인을 구한다. 나) 위 2020. 8. 26. 자 해고는 무효이므로 원고는 피고에게 위 해고일 다음날부터 복직일까지 매월 2,914,707원의 임금 지급을 구한다. 2) 제1 예비적 본소 가) 설령이 사건 해고일인 2020. 8. 26.을 해고일로 볼 수 없더라도 피고는 2020. 8. 31. 원고를 임의로 퇴직 처리하였으므로, 같은 날 원고를 해고한 것으로 볼 수 있다. 따라서 위 2020. 8. 31. 자 해고도 이 사건 해고와 같은 이유로 무효인바 피고가 이를 다투고 있으므로 그 확인을 구한다. 나) 위 2020. 8. 31. 자 해고도 무효이므로 원고는 피고에게 위 해고일 다음날부터 복직일까지 매월 2,914,707원의 임금 지급을 구한다. 3) 제2 예비적 본소 가사 피고가 적법하게 원고를 해고하였더라도 피고는 원고에게 퇴직금 11,741,287원과 미사용 연차휴가수당 2,342,922원을 합한 14,084,209원(= 11,741,287원 + 2,342,922원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 해고의 인정 여부 및 그 시기에 관하여 먼저 피고가 2020. 8. 26. 원고를 해고하였는지 여부에 관하여 본다. D가 2020. 8. 25. 원고에게 카카오톡 메시지로 '내일 퇴사처리 하겠다'라고 통지한 사실은 앞서 본 바와 같은데, D는 피고의 경리이자 인사업무를 일부 담당하는 사람으로서 위 메시지를 통해 퇴사를 통보한 것은 피고를 대리하여 원고에게 근로계약 해지의 의사를 표시한 것에 해당하므로 해고로 봄이 타당하다. D의 위 의사표시에 의하면 원고에 대한 퇴사처리 예정일은 2020. 8. 26.이므로, 피고는 2020. 8. 26. 원고를 해고한 것으로 인정된다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 이 사건 해고의 무효 여부 1) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(<case_cite ref="대법원/2017다226605">대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결</case_cite> 등 참조). 2) 구체적 판단 이 사건 해고 당시 D가 2020. 7. 3.부터 2020. 9. 8.까지 원고에게 앞서 본 카카오톡 메시지를 보낸 것 외에는 피고가 명시적인 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 송부하였다는 점을 인정할 증거가 없다. 또한 앞서 본 D의 카카오톡 메시지에도 명시적인 해고사유나 해고시기가 포함되어 있지 않고, 설령 근로자인 원고 입장에서 D의 위 카카오톡 메시지를 근거로 이 사건 상병으로 인한 근로제공의 가능성 등이 문제된다는 추측은 가능하였더라도 구체적으로 해고사유가 무엇인지, 해고시기가 언제인지 명확히 알기는 어려웠을 것으로 보이므로, 위 카카오톡 메시지를 근로기준법 제27조가 정한 해고사유 및 해고시기를 기재한 서면으로 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 위배되는 것으로서 같은 조 제2항에 따라 무효이다. 3) 소결론 따라서 이 사건 해고는 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익도 인정된다(원고의 위 주장을 받아들이는 이상 이 사건 상병으로 인한 요양기간 중 해고로서 근로기준법 제23조에 따라 무효라는 주장에 대하여는 나아가 판단하지 않는다). 라. 임금청구에 대한 판단 1) 관련 법리 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(<case_cite ref="대법원/2011다42324">대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결</case_cite> 등 참조). 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(<case_cite ref="대법원/2011다20034">대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2020다221396">대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결</case_cite> 등 참조). 2) 임금 지급의무의 발생 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 받지 못한 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해고의 유효성을 주장하고 있는 이상 원고로서는 특별한 사정이 없는한 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 있다. 3) 임금 지급의무의 범위 원고가 이 사건 해고로 인하여 지급을 받지 못한 임금은 월 2,914,707원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제20호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 다만 이 사건 해고 당시 원고는 이 사건 상병 등으로 인하여 휴업 중으로서 피고로부터 임금을 지급받지 않고 있었고(취업규칙 제50조 참조), 이 사건 해고가 없었더라도 이 사건 상병의 요양 등을 이유로 일정기간 근로제공을 하지 않았을 것으로 추단된다. 갑 제15호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 해고 이후 원고는 2020. 11.경부터 주식회사 F에서 근로를 제공한 사실이 인정되므로, 2020. 11.경부터는 이 사건 상병이 상당 정도 회복되어 근로를 제공할 수 있었던 상태로 보인다. 그러므로 이 사건 해고 이후 2020. 10. 31.까지는 이 사건 해고에도 불구하고 원고가 사용자인 피고의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 경우에 해당하지 않고, 2020. 11. 1. 이후 피고의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것으로 봄이 타당하므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 2020. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,914,707원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 4) 피고의 주장에 대한 판단 가) 피고의 주장 (1) 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 피고는 원고의 정년이 도과한 이후 계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 1년으로 정한 기간제 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약 관계는 기간만료 후 갱신되지 않아 그대로 종료되었으므로, 2021. 1. 1. 이후 임금청구에는 응할 수 없다. (2) 기간제 근로계약이 체결된 사실이 인정되지 않더라도 원고는 이미 정년을 도과하였고, 근로계약관계의 존속을 무한정 인정할 수는 없으므로 원고의 복직일까지 임금청구를 모두 받아들일 수는 없다. 또한 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 이 사건 상병으로 원고는 전과 동일한 수준의 근로를 제공할 수도 없으므로, 이에 상응하여 종전과 같은 금액의 임금지급의무가 인정되어서는 아니 된다. (3) 원고는 이 사건 해고 이후 타 업체에서 근로를 제공하여 수입을 얻었으므로 위 소득은 중간수입으로 공제되어야 한다. 나) 정년 도과 후 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결되었는지 여부 을 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고와 사이에 계약기간 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지, 계약서상 근로자명을 E로 기재한 2020. 1.31. 자 근로계약서를 작성한 사실이 인정된다. 그러나 한편으로 갑 제18호증, 을 제4호증의 각 기재, 증인 D의 일부 증언, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고를 포함한 피고의 근로자들은 최초 근무 개시 당시 근로계약서를 작성하거나 근로기간을 명시적으로 정함 없이 근로를 제공하였는데, 피고는 2020. 1.경 노무사의 조언에 따라 일괄적으로 근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약서를 작성하도록 하였고, 이후로도 1년 단위의 근로계약서를 작성해오고 있는 사실, 피고 근로자 중에는 G, H, I를 비롯한 다수의 근로자들이 정넌을 지나서도 계속 근로를 제공하였던 사실이 각 인정된다. 이에 관하여 보건대, 원고는 J생으로서 2019. 12. 31, 만 60세가 되는 해의 연말로서 정년에 도달하였고(취업규칙 제17조 제1항, 제2항 참조), 'E' 명의의 위 기간제 근로계약서상 계약기간은 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로서 정년 만료 후 기간제 근로계약을 체결한 것인지 문제된다. 증인 D는 이 법정에서 '피고는 통상적으로 근로자들이 정년에 이를 때까지는 갱신 여부에 대한 의사 확인이나 심사 등 절차 없이 근로계약을 갱신하다가 정년 이후에는 갱신 여부를 실질적으로 심사하여 근로계약관계를 중단하기도 한다'는 취지로 증언하기도 하였다. 그러나 원고를 포함한 피고 소속 대부분 근로자들은 당초 기간의 정함이 없는 근로자로서 근무하다가 2020. 1.경 일률적으로 피고 측의 요청에 따라 근로계약기간 1년의 기간제 근로계약서를 작성하게 된 것으로서 위 근로자들이 종전보다 불리한 조건인 1년의 근로계약기간을 받아들일 만한 아무런 이유가 보이지 않고, 이러한 중대한 근로조건의 변경을 두고 근로자들과 피고 사이에 어떠한 협상이 이루어졌다고 볼 만한 정황도 존재하지 않는다. 게다가 근로자 K은 근로계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 정한 2020. 1. 1. 자 근로계약서 작성 후 근로계약기간을 2021. 3. 9.부터 2022. 3. 8.까지로 정한 2021. 3. 9. 자 근로계약서를 작성하였는데 K의 산재보험, 고용 보험상 각 피보험자 자격상실일은 2022. 10. 1.이고, 근로자 L는 근로계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 정한 2020. 1. 1. 자 근로계약서 작성 후 근로계약기간을 2021. 2. 20.부터 2022. 2. 19.까지로 정한 2021. 2. 20. 자 근로계약서, 근로계약기간을 2022. 2. 20.부터 2023. 2. 19.까지로 정한 2022. 2. 20, 자 근로계약서를 각 작성하였는데 L의 산재보험, 고용보험상 각 피보험자 자격상실일은 2022. 5. 29.에 해당한다. 이처럼 피고 소속 근로자들의 2020. 1.경 작성된 근로계약서상 기간제 근로계약기간은 그 시기와 종기 등이 이후의 근로계약서와 일치하지 않고, 실제 퇴직일에 가까울 것으로 보이는 산재보험, 고용보험상 피보험자 자격상실일과도 일치하지 않는 등 2020. 1.경 근로자들에 대하여 일괄적으로 작성된 각 근로계약서들은 진정하게 작성된 것으로 보기 어려운 사정이 존재한다. 그렇다면 이러한 점들에 비추어 피고의 주장에 부합하는 증인 D의 일부 증언은 믿기 어렵고, 원고에 대하여 2020. 1. 31.경 작성된 위 근로계약서(을 제1호증)는 당사자 사이에 진정한 의사로 체결된 것으로 보기 어려운 것으로서 처분문서인 위 근로계약서의 증명력을 배제하고 이와 다른 사실을 인정할 만한 특별한 사정이 존재한다고 보인다. 달리 원고와 피고 사이에 근로계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 1년으로 정한 기간제 근로계약이 체결되었다고 볼 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 다) 원고의 임금지급기간 또는 임금액을 제한할 수 있는지 여부 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(<case_cite ref="대법원/2002두12809">대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결</case_cite>). 원고는 정년이 도과한 이후에도 사용자인 피고의 승인 하에 근로를 제공하여 왔는바, 당사자 사이에 정년 이후 기간제 근로계약을 체결하였다고 인정할 증거가 없다는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 해고가 무효인 이상 원고와 피고 사이에는 정년 이후에도 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 존속하고 있다고 봄이 타당하다. 원고의 임금청구권은 근로계약에 기하여 발생하고 그 금액이 확정되는 것으로서, 피고가 단순히 당해 근로자인 원고에 대하여 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로계약관계의 존속을 부인하거나, 근로자인 원고의 근로제공 능력이나 건강상태 등에 따라 임금을 제한할 근거는 없으므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다(다만 만약 원고의 연령이나 건강상태로 인하여 정상적인 근로제공이 불가하다면 피고로서는 이를 이유로 원고를 해고할 수 있을 것이나, 이 사건 해고는 원고가 연령이나 건강상태 등으로 인하여 정상적인 근로제공이 불가하다는 점 등을 명시적인 해고의 사유로 들고 있지도 않다). 라) 중간수입 공제의 인정 여부 및 범위에 관하여 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하고, 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(<case_cite ref="대법원/90다카25277">대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2021다279903">대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결</case_cite> 등 참조). 위 법리에 비추어 살피건대, 원고는 2020. 11.부터 2023. 12.까지 별지 1 중간수입 내역표 기재와 같이 주식회사 F, M주식회사, N에게 각 고용되어 근무하면서 같은 표 기재 각 소득을 얻은 사실을 자인하고 있다. 갑 제20호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 월 평균임금은 2,914,707원인 사실이 인정되고, 위 월 평균임금을 기준으로 원고의 휴업수당(평균임금의 70%)을 산정하면 월 2,040,294원(= 2,914,707원 × 0.7, 원 미만 버림)이 된다.<comment_bc id="1" /> 원고가 피고로부터 지급받을 임금액 월 2,914,707원 중 위 휴업수당을 초과하는 금액인 월 874,413원(= 2,914,707원 - 2,040,294원)이 같은 표 기재 월별 중간수입보다 작으므로, 결국 위 기간 중 중간공제 한도액인 월 874,413원, 합계 13,990,608원(= 월 874,413원 × 중간수입을 얻은 기간인 총 16개월)이 중간수입으로서 공제되어야 한다. 마) 소결론 그러므로 피고는 원고에게 미지급 임금으로 2020. 11. 1.부터 2023. 12. 31.까지 임금 합계 110,758,866원(= 월 2,914,707원 × 38개월)에서 위 중간수입을 공제한 나머지 96,768,258원(= 110,758,866원 13,990,608원)과 2024. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,914,707원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다[원고의 주위적 본소 청구를 위 인정범위 내에서 인용하므로 제1 예비적 본소 청구에 대하여는 나아가 판단하지 않는다. 또한 제2 예비적 본소 청구는 피고가 원고를 적법하게 해고하였다는 전제에서 구하는 것으로서 이 사건 해고가 무효인 이상 제2 예비적 본소 청구에 대하여도 판단하지 않는다.]. 3. 반소 청구에 대한 판단 가. 피고의 주장 원고와 C는 피고의 직원들로서 근로계약 및 취업규칙을 준수하여야 할 의무가 있음에도 사내에서 사적인 감정으로 싸움을 벌여 C의 경우 형사처벌을 받기도 하였다. 원고와 피고의 근로계약에는 계약상 명시되지 않은 사항에 관하여 취업규칙 및 기타 노동관계법령 등에 의하도록 규정되어 있는바, 원고의 행위는 취업규칙 제21조, 제92조 등에 위배되는 행위로서 제18조의 해고사유나 제74조의 징계사유에 해당하므로 피고에 대한 근로계약 위반에도 해당한다. 피고는 이 사건 사고로 인하여 원고와 C가 담당하던 업무에 대하여 급하게 대체인력을 뽑을 수밖에 없었으므로, 2020년부터 2023년까지 대체인력의 채용으로 인한 급여 합계 106,170,490원 상당의 손해를 입게 되었다. 따라서 피고는 원고에게 위 계약위반으로 인한 106,170,490원 상당의 손해배상을 구한다. 나. 판단 설령 원고가 C와 사내에서 다툼을 벌이는 등 이 사건 사고와 관련한 원고의 행위가 피고와의 근로계약 위반으로 인정될 여지가 있더라도, 이로 인한 원고의 손해배상책임이 인정되기 위해서는 원고의 채무불이행과 손해의 발생 사이에 상당인과관계가 있어야 한다. 그런데 피고가 주장하는 손해는 원고 및 C의 휴업으로 인하여 피고가 대체인력에 대한 급여 등을 지급하게 되었다는 것으로서, 원고가 C와 다툴 당시 자신은 이 사건 상병을 얻게 되고 C는 이로 인해 형사처벌을 받게 되리라는 점을 통상적으로 예견할 수 없었을 것으로 보이므로, 이 사건 사고와 관련된 원고의 행위와 위 손해발생 사이에 상당인과관계가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고에게 손해배상책임이 인정된다고 할 수 없고, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 주위적 본소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 원고의 나머지 주위적 본소 청구 및 피고의 반소 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.