서울행정법원 2018. 6. 28. 선고 2017구합61454 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합61454 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 성희롱 징계해고의 정당성 판단 기준: 재량권 일탈·남용 여부 결과 요약 원고의 참가인에 대한 해직 처분은 징계사유는 인정되나, 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 부당해고에 해당 함. 이에 따라 원고의 재심판정 취소 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 신용카드 사업 등을 영위하는 법인으로, 참가인은 원고 B팀 차장으로 근무 함. 2016. 6. 30. 참가인은 거래처 직원 D과 점심 식사 중 미성년자 관람불가 영화, 30대 초반 여성의 자기 만족도 등에 대한 이야기를 하고 D의 손가락을 접촉 함. D은 다음날 참가인에게 불편함을 표현하는 문자메시지를 보냈고, 참가인은 사과 문자를 보 냄. D은 소속 부서장에게 보고 후 담당자 교체를 요청했고, 이 사건 회사는 원고에게 참가인의 행동에 대한 조치를 요구 함. 원고는 2016. 7. 26. 상벌위원회를 개최, 참가인에 대한 징계해직을 의결하고 2016. 7. 27. 징계해직 처분(이 사건 해직처분)을 함. 참가인은 이 사건 해직처분이 부당해고라며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 징계재량권 일탈·남용으로 보아 부당해고를 인정 함. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 원고의 징계사유는 인정되나 양정이 과하여 부당해고로 판단, 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 정당성 (징계재량권 일탈·남용 여부) 취업규칙 등에 정한 징계해고 사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 불가 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단 함. 법원은 참가인의 행위가 거래처에 대한 원고의 대외적 이미지를 손상시키는 부적절한 언행 임을 인정 함. 그러나 참가인이 성적으로 나쁜 의도를 품었거나 D에게 성적인 불쾌감을 유발시키고자 화제를 선택했다고 볼 만한 사정은 보이지 않음 . '30대 초반 여성의 자기 만족도' 발언에 대해 참가인의 소명(신문 기사 언급)이 신빙성 있 판정 요지 성희롱 징계해고의 정당성 판단 기준: 재량권 일탈·남용 여부 결론 회사의 징계해고는 징계사유는 인정되나 징계재량권을 일탈·남용하여 부당해고로 판단 됨. 사실관계 시간: 2016년 6월 30일 점심식사 중 상황: 근로자(B팀 차장)가 거래처 직원과 식사하며 부적절한 언행(영상물, 여성의 자기만족도)을 언급하고 손가락 접촉 피해자 대응: 다음날 불편함 표시 문자 후 담당자 교체 요청 회사 조치: 2016년 7월 27일 징계해직 처분 핵심 쟁점 징계해고가 정당한가? 근로자의 부적절한 언행이 거래처와의 관계에서 발생했을 때, 즉시 해직이 타당한가? 법원의 판단 긍정 측면 거래처에 대한 회사의 대외 이미지 손상 인정 부적절한 언행 인정 부정 측면 성적 의도 없음: 성적으로 나쁜 의도가 명확하지 않음 일회성 접촉: 순간적이고 반복되지 않은 행위 즉각적 반성: 사과 문자 발송 및 상벌위원회에서 반성의 태도 표시 우월성 부재: 거래처 직원과의 관계에서 우월적 지위 없음 근무 이력: 20년 이상 성실하게 근무해온 경력 실무적 시사점 성희롱 "무관용" 정책도 징계 수준은 비례성을 검토해야 함 사내 성희롱과 거래처 관계는 구분 필요 행위의 중대성, 반복성, 근로자의 태도 종합 검토 필수 징계 수준은 사회통념상 합리성 요구 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합61454 판정일 2018.06.28 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 손가락 접촉은 부적절하나, 순간적으로 이루어진 일회성 접촉 으로 보이며 지속적이거나 반복적이지 않 음. 참가인의 배우자가 D에게 연락한 사실만으로 참가인이 연락을 지시했다고 보기 부족 함. 참가인이 D에게 즉시 사과 문자를 보내고, 계속 사과 의사를 전달하며, 상벌위원회에서도 반성하는 태도를 보인 점 을 고려할 때, 자신의 잘못을 인정하고 반성한 것으로 보 임. 원고의 성희롱 무관용 원칙 은 인정되나, 이 사건은 사내 성희롱이 아닌 거래처 직원과의 관계 에서 발생했고, 참가인이 D에 대해 우월한 지위에 있었다고 보기 어려우며, 부적절한 언행이 일회성 에 그쳤다는 점을 고려해야 함. 원고의 상벌규정상 징계해직은 의무위반의 범위가 크고 중하며 고의성이 인정되는 경우 에 해당하는데, 참가인의 행위가 이에 해당한다고 보기 어려 움. 참가인이 20년 이상 삼성그룹 직원으로 성실하게 근무 해왔다는 점도 고려 됨. 종합적으로 볼 때, 이 사건 해직처분은 징계사유는 인정되나 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 부당해고 에 해당 함. 참고사실 원고는 신용카드, 선불카드, 직불카드 및 전자화폐의 발행, 판매 및 관리 등을 목적으로 하는 법인 임. 참가인은 1995. 1. 9. 삼성그룹에 입사하여 삼성중공업 및 삼성캐피탈을 거쳐 2004. 2.경 원고로 발령받았고, 2015. 12. 15.부터 원고 B팀 차장으로 근무 함. 원고의 취업규칙 제42조 제20호, 제21호, 제23호는 징계해고 사유를 규정하고 있 음. 원고의 상벌규정상 징계조치 결정기준은 징계해직을 의무위반의 범위가 크고 중하며 고의성이 인정되는 경우에 규정 함. 검토 본 판결은 성희롱 행위에 대한 징계의 적정성 판단에 있어, 행위의 내용적 심각성뿐만 아니라 행위의 동기, 경위, 반복성, 피해자와의 관계, 가해자의 반성 여부, 그리고 기업의 징계 원칙과 실제 적용 사례 등을 종합적으로 고려해야 함 을 명확히 함. 특히, '무관용 원칙'을 내세우는 기업의 징계가 항상 정당화되는 것은 아니며, 개별 사안의 특수성을 면밀히 검토하여 징계재량권 일탈·남용 여부를 판단해야 함 을 시사 함. 이 사건은 사내 성희롱이 아닌 거래처 직원과의 관계에서 발생한 성희롱 사안 으로, 가해자가 피해자에 대해 명확한 우월적 지위에 있지 않았다는 점 이 징계 양정 판단에 중요한 요소로 작용 함. 일회성, 비고의성으로 판단될 수 있는 행위에 대한 과도한 징계는 부당해고로 인정될 수 있음 을 보여주는 사례임. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23