서울행정법원 2023. 8. 10. 선고 2021구합71977 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2021구합71977 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 법무법인 인터렉스 담당변호사 이재훈, 박정은, 권은집 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2023. 4. 6. [판결선고] 2023. 8. 10. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 6. 3. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 사이의 C 부당해고구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2016. 5. 17. 설립되어 상시 약 40명의 근로자를 사용하여 IT 솔루션 컨설팅, 전자회로 설계 및 제작, 소프트웨어 개발 및 판매업 등을 영위하는 법인이다. 참가인은 2020. 2. 2.경 원고와 사이에 근로계약을 체결하고, 그 무렵부터 원고의 영업 및 마케팅 담당 이사로 근무하던 자이다. 나. 원고는 2020. 10. 26. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대하여 다음과 같은 사유(이하 각 징계사유를 가리킬 때는 '제○징계사유'라 하고, 통틀어 이 사건 각 징계사유'라 한다)로 참가인을 2020. 11. 30.자로 징계 해고하기로 의결하고, 같은 날 참가인에게 이를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 참가인은 2020. 12. 30. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2021. 2. 25. '제1, 2, 5 징계사유는 인정되나 그 징계 양정이 과도하다'는 취지로 참가인의 구제신청을 인용하는 내용의 판정(D, 이하 '이 사건 초심판정'이라고 한다)을 하였다. 라. 이에 원고가 2021. 3. 31. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 6. 3. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 각 징계사유가 인정되고, 나아가 이와 같은 징계사유를 고려하면 원고는 참가인과 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려워 이 사건 해고는 정당하다. 따라서 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 관련 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고는 2020. 2.경 재택근무에 적합한 통합보안 플랫폼인 'E'(이하 '이 사건 플 랫폼'이라 한다)를 미국 보안시스템 기업인 F로부터 수입하여 국내 고객들에게 맞게 수정하여 판매하는 것을 주요 사업으로 추진하였다. 원고는 이 사건 플랫폼에 관한 영업·마케팅 업무를 담당하는 임원으로 참가인을 채용하였다(계약기간 2020. 2. 2. ~2021. 2. 28. 연봉 6,000만원). 2) 참가인은 2020. 2. 2.부터 해외 협력사들과의 제품 관련 교신 및 통역, 원고의 영업·마케팅 업무, 홈페이지 및 카탈로그 기획 업무 등을 수행하였는데, 2020. 4.경 위 홈페이지 및 카탈로그 제작과 관련하여 협력사와의 협업이 결렬되었다. 원고 대표이사 G은 2020. 5. 25.경 그와 같은 결렬의 책임이 참가인에게 있다고 공개적으로 언급하였고, 이에 참가인이 항의하자 G은 참가인에게 '내일부터 출근하지 말라.'고 발언하였다. 3) 원고는 참가인에 대하여 2020. 6. 8.자로 퇴사 처리를 하였고(이하 '이 사건 선행 해고'라고 한다), 참가인은 2020. 8. 13. 서울지방노동위원회에 이 사건 선행해고에 대하여 부당해고 구제신청을 하였다. 그런데 원고는 2020. 8. 21. 참가인에 대하여 '이 사건 선행 해고 시 절차 상 미비점이 확인되어 2020. 8. 24.까지 업무에 복귀할 것'을 통지하였고(갑 제7호증 참조), 이에 참가인은 2020. 9. 8. 위 구제신청을 취하하였다. 4) 원고는 사무실로 서울 강남구 H빌딩의 5층과 6층을 사용하고 있었고, 이 사건 선행 해고 전 참가인은 6층 사무실을 사용하고 있었는데, 원고는 참가인이 복직한 2020. 8. 24.부터는 참가인이 5층 사무실에서 근무하게 하고, 6층 사무실에는 출입하지 못하도록 하였으며, 회사 계정을 부여하지 않았다. 5) 원고는 2020. 8. 24.부터 참가인에게 매일 17:00에 당일 수행한 업무를 원고의 재무이사인 I에게 보고하도록 지시하였고, 이에 참가인은 I에게 일일 업무보고(을가 제6호증 참조)를 작성하여 제출하였다. 6) 참가인은 2020. 9.경 원고의 지시에 따라 2020년 상반기 영업실적과 2020년 4분기 영업계획(을가 제8호증 참조)을 작성하여 제출하였다. 7) 원고는 I을 통하여 2020. 9. 18. 참가인에게 권고사직을 제안하였고, 그에 따라 원고와 참가인 사이에 사직 조건에 관한 협의 절차가 진행되었으나, 2020. 9. 29.경 그 협의가 결렬되었다. 8) 2020. 9. 29.부터 참가인의 일일업무보고 제출 방식이, 참가인이 영업팀 과장 J에게 일일업무보고를 제출한 후, J이 이를 I에게 전달하는 방식으로 변경되었다(을나 제8호증, 제16호증 참조). 9) 원고는 2020. 10. 13. 참가인에게 이 사건 각 징계사유를 명시하여 징계위원회 출석을 통보하였고, 이에 대하여 참가인은 징계위원회 출석포기 의사를 표명하였으며, 원고는 2020. 10. 26. 징계위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였다(해고일자 2020. 11. 30.). 10) 원고는 2020. 11. 3. 참가인의 출입권한을 삭제하고, 출입시 벨을 눌러 내부 직원이 문을 열어주는 형태를 취하도록 지시하였고, 이에 참가인은 2020. 11. 4. G, I, 인사팀 과장 K 등에게 '2020. 11. 30.까지는 원고 정식직원임에도 이러한 행태를 한경 위가 궁금하다. 출입시스템에 대한 원상복구를 요청한다.'는 이메일을 발송하였다(을나 제13호증 참조). 11) 참가인은 2020. 11. 5. 원고를 상대로 노동청에 진정을 제기하였는데, 서울지방고용노동청 서울강남지청은 2021. 1. 6.경 원고에게 다음과 같은 내용으로 개선지도 통보를 하였다. 12) 원고는 2020. 12. 1. 근로복지공단 서울강남지사에 사유를 '근로자의 귀책사유 에 의한 징계해고'로 하여 참가인의 고용보험자격 상실신고를 하였다. [인정 근거] 다툼없는 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제6, 8 내지 10, 16, 17, 30호증, 을가 제1 내지 6, 9, 10호증, 을나 제6, 8, 13, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 이 사건 각 징계사유의 존부에 관한 판단 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결). 이러한 법리에 비추어 아래에서 이 사건 각 징계사유가 인정되는지 여부를 살펴본다. 1) 제1, 2징계사유에 관한 판단 가) 이 부분 원고 주장의 요지 제1징계사유와 관련하여, 참가인은 일일 업무보고를 형식적으로만 작성하였고, 이에 원고가 구체적 업무수행 내역 확인을 위하여 체계적 업무보고를 하여 줄 것을 지시하였음에도 수행한 업무를 추상적으로 나열하는 방식으로만 업무보고를 작성하였다. 또한 제2징계사유와 관련하여서는 영업활동 관련 결과보고서를 작성하지 아니하였다. 이에 원고가 수차례 개선을 요구하였음에도 참가인은 이를 시정하지 않아 정당한 업무지시에 불이행하였다. 나) 구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제18, 31, 32, 34, 36호증, 을가 제7호증, 을나 제7, 15호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 일일업무보고와 관련한 원고의 지시를 이행하지 아니하고, 영업활동 관련 결과보고서를 작성하지 아니한 사실을 인정할 수 있고, 이와 같은 참가인의 행위는 원고 취업규칙 제10조 제3호, 제5호, 제57조 제5호에 위배되는 행위라고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 각 징계사유는 인정된다. (1) 원고는 2020. 8. 24. 참가인이 복직한 이후, 참가인에게 당일 수행한 업무 내용을 매일 정리하여 보고하도록 지시하였고, 이에 따라 작성된 참가인의 일일업무보고 내용은 을가 제6호증(갑 제30, 36호증, 을나 제16호증도 동일하다)의 기재와 같다. 그런데 그 업무보고 내역을 보면, 형식적이고 단편적인 사항만이 나열되어 있는 경우가 많았으며(외부업체와의 회의가 있는 경우에도 회의 사유, 논의 방향, 결과 등이 기재되어 있지 않은 경우가 많다), 특히 원고와 권고사직에 관한 협의가 결렬된 2020. 9. 29. 이후로는 그 보고내역이 지나치게 간략하고 형식적이었던 바, 원고와 참가인 사이의 갈등 및 일일업무보고를 작성하게 된 경위 등을 참작하여 보더라도 위와 같은 일일업무보고를 원고의 지시에 따른 일일업무보고의 작성이라고 보기 어려운 부분이 존재한다. (2) 또한 참가인이 2020. 9. 9. 작성한 일일업무보고에는 노무법인 L의 M 노무사, 법무법인 N의 0 변호사와 이 사건 플랫폼 관련 업무를 진행하였다고 기재되어 있으나, M 노무사는 이 사건 초심판정 당시 참가인의 대리인이었고, 0 변호사는 법무법인 N 소속이 아닌 점에 비추어 참가인이 작성한 일일업무보고의 내역이 사실대로 작성된 것인지 의문이 존재하고, 2020. 9. 17.에는 일일업무보고 작성을 누락하기도 하였다[참가인은 2020. 9. 17.의 경우에는 암묵적으로 일일업무보고 작성 생략에 대한 합의가 있었다고 주장하나(참가인 2023. 1. 4.자 준비서면 제2쪽), 그와 같은 합의를 인정할 증거가 없다. 한편, 원고는 참가인이 2020. 11. 6. 이후에는 일일업무보고를 작성하지 아니하였다고 주장하나(원고 2022. 10. 19.자 준비서면 제6쪽 참조), 이는 이 사건 해고가 의결된 이후의 사정이므로 이를 해고 사유로 볼 수 없다]. (3) 또한 참가인은 원고의 지시에도 불구하고 영업 관련 거래처와 외부회의를 하였을 때에도 그와 관련한 결과보고서, 회의록 등을 작성하지 아니하였으며 기타 어떠한 방식으로든 원고에게 구체적인 내용 보고를 전혀 하지 않은 것으로 보인다. 이와 관련하여 참가인은 일일업무보고에 외부회의 내역이 기재되어 있다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 일일업무보고에는 외부회의와 관련하여 누구를 만났는지 정도의 단편적 내용만 기재되어 있는 경우가 대부분이어서, 영업과 관련하여 어떠한 활동이 이루어졌는지에 관한 구체적 보고라고 보기는 어렵다. 2) 제3, 4징계사유에 관한 판단 가) 이 부분 원고 주장의 요지 제3징계사유와 관련하여, 참가인은 이미 원고로부터 영업·마케팅 업무에 필요한 기본적 정보를 제공받았음에도, 업무 수행에 필요하다는 이유로 가격 정책, 가격 테이블, 상품 준비 단계 기타 영업 관련 포괄적 정보 등 영업 및 마케팅 업무와 무관한 자료를 요청하는 등 원고가 이행할 수 없는 업무지원을 지속적으로 요구하였고, 이에 원고가 그러한 요구를 거절하자 이를 핑계로 정상적인 참가인의 업무를 수행하지 아니하였다. 또한 제4징계사유와 관련하여, 참가인이 제출한 2020년 하반기 마케팅 영업계획은 지나치게 내용이 단순하고, 이에 원고가 구체적인 내용 작성을 추가 요청하였음에도 별다른 수정이 이루어지지 아니하였다. 이와 같은 참가인의 행위는 원고 취업규칙 제57조 제5, 10, 13호에 각 위배되는 행위이므로, 이 부분 각 징계사유가 인정된다. 나) 구체적 판단 징계의결서에 기재된 징계이유와 징계처분통지서의 기재를 종합하여 보면, 제3징계사유는 참가인이 원고의 정보제공 거절을 핑계로 정상적인 업무수행을 하지 아니하였다는 것이고, 제4징계사유는 하반기 마케팅 영업계획 구상이 부실한 등으로 참가인의 업무수행 의지가 부족하다는 것으로, 결국 위 각 징계사유의 요지는 참가인의 업무수행태도가 불성실하다는 것이다. 그러나 앞서 든 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제11 내지 15, 19 내지 21, 28, 29호증, 을나 제2 내지 5, 9, 21 내지 23호증의 각 기재, 증인 J의 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 더하면 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인의 업무수행태도가 불성실하였다거나 이를 참가인의 귀책사유라고 보기에 부족하다 할 것이어서 이 부분 각 징계사유가 인정된다고 볼 수 없다. (1) 참가인은 이 사건 선행 해고 당시 자신이 업무용으로 사용하던 노트북을 원고에 반납하여 선행 해고 이전에 보관하던 정보와 자료를 상실한 상태였던 것으로 보이고, 이에 원고에게 영업과 관련하여 필요한 정보 제공을 요청하였으나 원고는 의도적으로 참가인에게 영업에 필요한 정보 제공을 차단하였다. 원고는 이 사건 가격정보가 원고의 영업기밀이고, 참가인이 이를 탈취하려 하였다고 주장하나, 통상적으로 제품의 판매가격이 영업기밀에 속한다고 보기는 어려우며, 가격정보가 특별히 영업기밀에 속한다고 볼 수 있는 사정에 관하여 원고는 별다른 주장·입증도 하지 아니하고 있다. (2) 원고는 참가인의 영업에 필요한 정보가 제공되었다고 주장하나, 이와 관련하여 원고가 들고 있는 사업전략계획서(갑 제12호증), 회사소개서(제13호증)의 기재나, 홈페이지 내용(갑 제28호증)에는 이 사건 플랫폼의 개략적인 개요 설명만이 존재할 뿐이고, 구체적인 기술 구동 원리의 설명이나 가격 정보 등 영업에 필수적일 것으로 보이는 설명은 존재하지 않는다. 이와 관련하여 원고는 기술제품인 이 사건 플랫폼의 특성상 가격 자체가 중요하지 않으며, 이 사건 플랫폼 도입 결정이 이루어진 뒤 가장 마지막 단계에서야 가격 협상이 진행된다고 주장하나(원고 2022. 10, 19.자 준비서면 제13, 14쪽), 컴퓨터 프로그램 내지 용역을 판매하는 과정에서 그 가격 자체는 중요하지 않다는 원고의 주장은 그 주장 자체로 사회통념상 납득하기 어렵다(원고가 보안프로그램 시장에서 가격 지배력을 가진 사업자도 아니었던 것으로 보이는바, 가격 경쟁력 역시 기술력과 더불어 구매결정에 있어 큰 요소였을 것으로 보인다). 한편 원고의 다른 영업직 직원 J은 이 법정에서 '자신도 가격에 관한 정보를 일절 받지 않았으며, 영업관련 자료도 오로지 혼자 준비하였다'고 하여 원고의 주장에 부합하는 듯한 취지로 증언하였으나, J이 현재도 원고의 직원인 사정에다 위 J이 작성한 회의록(갑 제34호증) 기재에 의하면 J은 거래처와 회의 과정에서 이 사건 플랫폼의 가격 경쟁력에 관한 협의를 중점적으로 나눈 것으로 보이고, 이 사건 플랫폼 관련 교육과 시연 등에 관한 원고의 지원도 받은 것으로 보여(을나 제22호증 참조) 위와 같은 J의 증언 역시 그대로 믿기 어렵다. (3) 참가인과 I의 대화 녹취에 의하더라도, 원고는 이 사건 선행 해고로 인한 악감정으로 인하여 의도적으로 참가인에 대한 정보 공유를 차단한 것으로 보이고(을나 제2호증 제6 내지 9쪽 참조), 참가인의 영업과 관련하여 어떠한 지원도 하지 않겠다는 태도를 취한 것으로 보이기도 한다(을나 제2호증 제17, 18쪽 참조). 또한 I은 참가인에게 반복적으로 사직을 종용하는 듯한 대화를 하기도 하였는데(을나 제2호증 제15, 19 내지 22쪽 등 참조), 원고는 위와 같은 I의 대화가 개인적 견해 표명에 불과하다고 주장하나 참가인의 복직 이후 참가인에 대한 원고의 인사통제가 전적으로 I을 통하여 이루어졌던 점과 사직을 종용하는 듯한 발언이 1회적이 아니었던 점 등을 고려하여 보면 위와 같은 I의 진술이 개인적 견해 표명이라기 보다는 원고의 지시에 의한 것으로 볼여지가 더 많다. (4) 나아가 위와 같은 대화가 이루어진 시점이 참가인이 복직을 한 후 불과 10여일 가량 경과한 시점이었던 점, 원고가 이 사건 선행 해고 이후 참가인을 복직시키기는 하였으나, 이는 갈등이 해결된 때문이 아니라 원고의 해고절차 미준수로 인한 것이었던 점, 원고는 참가인의 복직 이후 원고 계정을 부여하지도 않았고 업무 정보에 접근 자체를 차단한 점, 참가인에게 6층 출입을 제한하기도 하였던 점, 그와 같은 경 위나 가격정보를 참가인에게 제공하지 아니한 이유에 대하여 원고는 이 사건에 이르러서도 납득하기 어려운 변명으로 일관하고 있는 점 등을 종합하여 보면 결국 위와 같은 일련의 원고의 행위들은, 이 사건 선행 해고 이후 원고가 참가인을 재차 해고하기 위한 명분을 확보하기 위하여 참가인이 정상적인 업무를 수행하는 것을 최대한 방해하려고 한 것으로 보일 뿐이다. 그렇다면 참가인이 작성한 '4/4분기 마케팅/영업 전략 및 목표'의 기재가 다소 부실하거나 관련 영업실적이 부진하다고 하더라도 그것만으로 참가인이 징계에 이를 정도로 업무를 태만히 수행하였다고 인정하기 어려울뿐더러, 설령 참가인이 복직 이후 정상적인 업무를 수행하지 아니하였다거나 업무의욕을 상실하였다고 보이는 부분이 존재한다고 하더라도 이를 오로지 참가인의 귀책으로 돌리기는 어럽 다할 것이다. 3) 제5징계사유에 관한 판단 가) 이 부분 원고 주장의 요지 원고 직원이 휴가를 사용하기 위하여는, 휴가신청서를 작성하여 승인을 얻어야 함에도, 참가인은 원고의 승인 없이 2020. 9. 23. 무단으로 결근하였다. 나) 구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제25호증, 을나 제1, 10 내지 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 2020. 9. 23. 원고의 승인 없이 결근한 사실을 인정할 수 있고, 이와 같은 참가인의 행위는 원고 취업규칙 제37조 제1항, 제57조 제10호에 위배되는 행위라고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다. (1) 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위해서는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없으며(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조), 취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 사전에 신고 또는 허가를 받거나 사후에 승인을 받도록 하는 규정이 있는 경우, 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당하는 것이다(대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결 등 참조). (2) 참가인이 2020. 9. 1. 원고에게 2020. 9. 중순경 연차휴가 사용 가능 여부에 관하여 문의하였을 당시, 실제로는 참가인의 연차휴가일수가 2일이 남아있었음에도 원고가 2020. 9. 16. 참가인에게 잔여 연차휴가일수가 없어 휴가 사용이 불가능하다고 안내한 사실이 있기는 하나, 그와 같은 사정을 감안하여 보더라도 원칙적으로 일방적 통지에 의한 근로제공의무 불이행은 정당화 될 수 없는 것이고, 또한 원고 역시 그와 같은 착오를 인정하여 잔여연차가 존재하는 2020. 9. 21. 및 9. 22.에 대하여는 사후적으로 연차 사용을 인정하였다. 그렇다면 잔여 연차휴가일수가 없음에도 참가인이 원고의 승인 없이 출근하지 아니한 2020. 9. 23.의 경우에는 무단결근으로 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. (3) 한편 이와 관련하여 참가인은 무급휴가 사용을 원고에게 문의한 것으로 보이나, 무급휴가 승인 여부는 원고의 재량에 달린 것으로 보이므로, 원고가 무급휴가를 승인하지 아니하였다 하여 참가인의 결근이 정당화될 수는 없다. 4) 제6징계사유에 관한 판단 가) 이 부분 원고 주장의 요지 참가인은 2020. 8. 24. 회사에 복귀한 이후 원고 직원들과의 대화를 지속적으로 무단 녹취하여, 원고의 영업비밀이 유출될 우려가 발생하였고, 직장 분위기를 저해하였다. 나) 구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제22, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 참가인이 이 사건 선행 해고 이후 2021. 8. 24. 원고에 복직한 이래로 다른 근로자들과의 대화 등을 녹취한 사실은 인정되나, 한편 같은 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면 원고가 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유가 인정된다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. (1) 참가인은 이 사건 선행 해고 이전에는 녹취를 하지 않은 것으로 보이고, 원고로부터 이 사건 선행 해고를 당하는 과정에서 원고의 부당한 인사처분(원고 스스로가 이 사건 선행 해고의 문제를 인정하여 원고에 대하여 복직을 명하기도 하였다)에 대한 대응의 필요성을 느껴, 보호차원에서 참가인이 대화의 당사자인 경우에 한하여 녹취에 이르게 된 것으로 보인다. (2) 원고는 참가인이 직원 간의 대화를 무단으로 녹음하여 영업비밀이 유출될 우려가 발생하였다고 주장하나, 원고가 영업비밀과 관련된 대화를 녹음하였다거나 녹음할 우려가 있었는지 여부에 관하여 구체적으로 어떠한 입증 내지 설명도 하지 못하고 있으며, 앞서 본 바와 같이 이 사건 선행 해고 이후 원고는 참가인에 대한 정보공 유를 차단하고, 참가인을 사실상 업무에서 배제하려 한 것으로 보여 원고가 영업비밀과 관련된 대화를 녹음하거나 유출할 수도 없었을 것으로 보인다. (3) 다만 이와 같은 녹음으로 인하여 원고 직원들이 참가인과 대화과정에서 불편함을 느끼는 등으로 직장분위기가 일부 저해되었을 가능성이 있다고 보이기는 하나, 이와 같이 참가인이 녹음을 하게 된 경위와 배경, 녹취 내용, 참가인이 원고 직원들로부터 녹취 사실 여부에 관하여 문의를 받자 숨기지 아니하고 시인한 것으로 보이는 점, 참가인이 녹취를 시작한 복직 직후부터 이미 원고 직원들은 참가인에게 적대적 태도를 보인 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 그와 같이 분위기 저해가 있었다 하더라도 이를 참가인의 책임으로 돌리기 어렵고, 녹음된 내용을 달리 위법하게 사용한 사실이 없는 점 등의 사정을 종합하면 이 부분 징계사유를 인정하기 어렵다. 마. 징계양정에 관한 판단 1) 관련 법리 가) 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조). 나) 또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009.5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 다) 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조). 2) 구체적 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인에게 인정되는 제1, 2, 5징계사유만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 원고에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다. 가) 참가인에 대한 각 징계사유 중 제1, 2, 5징계사유만 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유는 인정되지 않음은 앞서 살펴본 바와 같다. 나) 원고는 참가인에 대한 이 사건 선행 해고 이후 참가인을 복직하도록 하면서 복직 이전에 출입이 제한되지 않았던 6층의 사무공간의 출입을 제한하였으며, 원고 내부 네트워크에 접속할 수 있는 계정도 부여하지 않는 등으로 정보에의 접근도 의도적으로 차단하였다. 이처럼 원고가 참가인의 복직 직후부터 참가인에게 정상적인 근로를 제공할 수 있는 환경을 제공하지 않고 참가인을 배척하려 한 것으로 보인다. 다) 나아가 원고는 이 사건 선행 해고 이전에는 참가인에게 일일 업무보고를 지시하지 않았음에도, 복직한 이후부터는 임원의 지위에 있는 참가인에게 위와 같은 업무를 지시하였던바(원고는 그 무렵부터 원고의 모든 직원들에게 일일업무보고를 지시하였다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 근거가 없다), 위와 같은 원고의 일련의 행위는 참가인의 사직을 유도하거나 재차 참가인을 해고하기 위한 명분 마련을 위함이었던 것으로 보이기도 하고, 그렇다면 비록 참가인이 일일 업무보고와 영업 결과 보고에 있어 미흡함이 있었다 하더라도, 이는 원고 회사의 위와 같은 행위에 기인한 부분도 상당한 것으로 보인다. 라) 또한 참가인의 무단결근과 관련하여서도 결근한 날짜가 하루에 불과하며, 참가인이 아무런 통보도 없이 결근한 것은 아니며 원고의 휴가 승인을 얻기 위하여 신청을 하였던 점, 인정되는 각 징계사유로 인하여 원고의 업무에 실질적으로 어떠한 지장이 발생하였다고 보이지도 않는 점, 참가인이 이전에 다른 징계를 받은 이력이 없는 점 등을 고려하여 보면, 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다. 바. 소결론 따라서 참가인에 대한 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하고 징계양정이 과다하여 이 사건 해고가 부당하다는 이 사건 재심판정은 정당하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.