서울중앙지방법원 2023. 8. 25. 선고 2022노884 판결 근로기준법위반

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제8-2형사부 판결 [사건] 2022노884 근로기준법위반 [피고인] A [항소인] 피고인 [검사] 문재웅(기소), 이세종(공판) [변호인] 법무법인(유한) 로월드 담당변호사 이홍권, 서창규 [원심판결] 서울중앙지방법원 2022. 4. 14. 선고 2021고정2353 판결 [판결선고] 2023. 8. 25. [주 문] 원심판결을 파기한다. 피고인은 무죄. 이 판결의 요지를 공시한다. [이 유] 1. 항소이유의 요지(사실오인 및 법리오해) 가. 피고인이 시설장인 D은 서울특별시와 E병원 사이에 체결된 'D 사업운영 위수탁 협약'에 근거하여 마련된 시설로서 서울시 보건의료정책과로부터 예산 및 행정지원을 받고, E병원이 관리주체로서 수행하는 사업을 보조하는 E병원의 산하시설이나 조직에 불과할 뿐 독립적인 권리의무의 귀속주체가 될 수 없고, F의 복직유예 구제신청 사건에서 서울지방노동위원회는 피고인에게 당사자 적격이 없다는 실질적 판단을 하였으므로, 피고인은 F의 복직불허처분의 행위주체인 '사용자'가 아니다. 나. (1) 피고인이 F에게 D 운영규정(이하 '운영규정'이라 한다)에 위반하여 사무처리를 한 것에 대하여 경위서 제출을 요구하였음에도, F는 이를 거부하거나 사실과 다른 내용과 변명을 담은 경위서를 제출하였는바, 피고인이 사실과 다른 내용을 수정한 경위서를 제출하도록 수차례 지시한 것은 '직장 내 괴롭힘'에 해당되지 아니하므로 F는 ! 직장 내 괴롭힘 발생을 신고한 피해근로자'가 아니다. (2) 또한 준사법기관에 해당하는 서울지방노동위원회의 무죄취지의 판단을 무시하고, 수사기관에 해당하는 서울고용노동청의 유죄취지의 판단을 따르는 것은 형사소송의 기본 법리나 원칙에 반하는 것으로서 부당하며, '직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고한 근로자'에 해당하는지 여부는 실질적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 다. (1) F의 복직신청에 대하여 일정기간 복직을 유예한 조치는 '복직신청시 관련서류를 제출하여 해당사유가 소멸되어 취업할 수 있음을 인정받은 후에 복직을 허용할 수 있다'는 인사관리규정에 따라 인사위원회의 의결과정을 거친 적법한 것이고, 의사소견서에 '복귀 후 직장 내 스트레스 악화시 증상악화의 가능성도 클 것으로 생각된다'는 내용이 있어 F의 건강과 복지도 함께 고려한 조치이다. (2) 또한 피고인은 2020. 12. 24. 운영규정이 개정된 후 2020. 12. 30. F의 복직을 허가하기로 하고 바로 F에게 복 직허용 공문을 보내어 2021. 1. 1.자로 복직을 허용하였는데, 휴일이 있음을 감안할 때 복직허용 조치는 비교적 빠르게 진행되었으므로 F에게 '불리한 처우'를 한 것이라고 할 수 없다. 라. 피고인에게 근로기준법 제76조의3 제6항을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한다는 범의가 없었다. 2. 판단 가. 공소사실의 요지 피고인은 서울 서초 B에 있는 C 지하 1층에 있는 D의 대표로서 상시 5명의 근로자를 사용하여 사회복지시설업을 운영하는 E 병원을 위하여 행위하는 사람이다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다. 위 사업장 근로자인 F가 2020. 8. 4. 서울지방고용노동청에 피고인으로부터 직급 강등, 휴가 중 업무지시, 수회 경위서 수정제출 요구 등 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 취지의 신고를 하고, 2020. 8. 7.부터 약 3개월간 '직장 내 스트레스로 인한 중등도 우 울에피소드'로 인한 휴직을 한 다음 2020. 10. 28. 복직 신청을 하자, 피고인은 2020. 11. 10. F의 스트레스 악화가 우려된다는 이유로 2020. 12. 31.까지 복직을 불허하였다. F가 복직을 신청하면서 2020. 11. 2. 제출한 의사소견서에는 F의 증상의 호전이 있어 직장 생활을 다시 시작할 수 있을 것이라는 취지로 기재되어 있었다. 이로써 피고인은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해근로자등인 F에게 불리한 처우를 하였다. 나. 구체적 판단 1) 피고인의 가.항 주장에 대한 판단 가) 피고인은 원심에서도 항소이유와 동일한 취지의 주장을 하였고, 원심은 '주장에 대한 판단'란에서 상세한 설시를 통하여 피고인의 주장을 배척하였다. 나) 원심의 위와 같은 판단을 관련 법리에 따라 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 면밀히 살펴보면, 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 원심의 판단에 피고인이 주장하는 바와 같은 사실오인 내지 법리오해의 위법은 존재하지 아니한다. 따라서 이 부분 피고인의 주장은 이유 없다. 2) 피고인의 나.항 주장에 대한 판단 가) 피고인은 원심에서도 항소이유와 같은 취지의 주장을 하였고, 원심은 '주장에 대한 판단'란에서 판단근거를 상세히 설시하여 피고인의 주장을 배척하였다. 나) 원심의 위와 같은 판단에다가 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 노동위원회와 노동청은 모두 정부 기관인 고용노동부 산하에 있는 별개의 기관으로서 각 기관의 직무 범위와 내용, 사안의 특성 등에 따라 각 사안마다 각자 독자적으로 판단할 수 있고, 법원은 관련 법령, 사실관계, 관련 법리 등을 모두 고려하여 독자적으로 판단하는 사법기관인바, 법원이 관련 법리를 기초로 하여 증거로 인정되는 사실관계 등을 종합하여 판단하였는데, 그 판단 내용이 결과적으로 서울지방노동위원회가 아닌 서울고용노동청과 같은 입장에서 판단한다고 하더라도 형사소송의 기본 법리나 원칙에 반한다고 할 수 없는 점, 2 근로기준법 제76조의3 제3항은 '직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자'를 "피해근로자등"으로 정의하고 있고, 법 제76조의3 제6항은 "사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 '피해근로자등'에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다"라고 규정하고 있는바, 이러한 법의 문언에 따라 근로자가 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입었다고 주장하고 있으면 직장 내 괴롭힘 발생을 신고한 피해근로자에 해당한다고 봄이 상당한 점 등을 보태어 보면, F는 '직장 내 괴롭힘 발생을 신고한 피해근로자'에 해당한다고 볼 수 있으므로, 같은취지의 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인이 주장하는 것과같은 사실오인 내지 법리오해의 위법은 존재하지 않는다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 3) 피고인의 다.항 및 라.항 주장에 대한 판단 가) 관련법리 (1) 근로기준법 제104조 제1항, 제2항, 제110조에 비추어 보면, 사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조 제2항에 위반된다는 이유로 처벌하기 위하여는 그 불리한 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보를 이유로 한 것이어야 하고, 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 근로기준법 제104조 제2항 위반으로 처벌할 수 없다고 보아야 한다. 사용자의 불리한 처우가 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실의 통보를 이유로 한 것인지는 불리한 처우를 하게 된 경위와 그 시기, 사용자가 내세우는 불리한 처우의 사유가 명목에 불과한지, 불리한 처우가 주로 근로자의 통보에 대한 보복적 조치로 이루어진 것인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도8694 판결). (2) 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률은 직장내 성희롱과 관련하여 사업주로 하여금 피해를 입은 근로자뿐만 아니라 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게도 불리한 조치를 해서는 안 되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있는데, 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 '불리한' 조치로서 '위법한' 것인지 여부는 그리한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 조치를 한 경위와 과정, 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 사업주의 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 그러한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 사업주의 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조). (3) 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결). (4) 인사규정은 보직을 해임하고 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있고, 대기발령의 형식 및 절차에 관하여는 인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 정함이 없으며, 대기발령은 인사권자의 인사권에 속하는 사항이므로 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할 수 없다. 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결 하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결, 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조). (5) 형법 제13조는 죄의 성립요소인 사실을 인식하지 못한 행위는 벌하지 아니한다. 단 법률에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외로 한다고 규정되어 있고, 이는 형법 제8조에 의하여 특별형벌법규에도 적용되는 것인데, 여기서 형법 제13조 단서에서 말하는 특별한 규정이 있는 경우라 함은 다른 형벌법규에 의하여 처벌하는 죄의 성립에 고의를 요하지 아니한다는 일반적 명문이 있거나 그 법률규정 중에 그러한 취지를 명백하게 알 수 있는 경우를 의미하므로(대법원 1965. 7. 6. 선고 65도347 판결 참조),이와 같은 특별한 규정이 있는 경우에 해당하는 것으로 인정되지 아니하는 근로기준법 제107조에 의하여 처벌되는 같은 법 제27조 제1항 위반죄에 있어서는 일반형벌의 원칙에 따라 고의를 필요로 한다 할 것이고, 어떤 징계사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 징계처분이 사후에 사법절차에서 정당한 사유가없는 것으로 인정되어 무효로 되었다 하더라도 사용자에게 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 한다는 인식 즉 고의를 인정할 수 없다 할 것이다(대법원 1994. 5. 27. 선고 93도3377 판결 등 참조). (6) 형사재판에서 공소가 제기된 범죄의 구성요건을 이루는 사실은 그것이 주관적 요건이든 객관적 요건이든 그 입증책임이 검사에게 있고(대법원 2010. 11. 25. 선고 2009도12132 판결), 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 하는 엄격한 증거에 의하여야 하고, 이러한 정도의 심증을 형성하는 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다고 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없으며(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009도10704 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2011도1686 판결), 피고인이 범의를 부인하는 경우에는 이러한 주관적 요소로 되는 사실은 사물의 성질상 범의와 상당한 관련성이 있는 간접사실 또는 정황사실을 증명하는 방법에 의하여 이를 입증할 수밖에 없으며, 이때 무엇이 상당한 관련성이 있는 간접사실에 해당할 것인가는 정상적인 경험칙에 바탕을 두고 치밀한 관찰력이나 분석력에 의하여 사실의 연결상태를 합리적으로 판단하는 방법에 의하여야 하고, 이러한 간접사실이나 정황사실도 범죄의 구성요건에 관한 것이므로 합리적인 의심의 여지가 없는 엄격한 증명을 요한다고 할 것이다(대법원 2006. 2. 23. 선고 2005도8645 판결, 대법원 2006. 5. 25. 선고 2006도641 판결 등 참조). 나) 판단 (1) 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은사정 즉, 피고인이 2020. 12. 24. 운영규정 제31조 제3항에 "단 해당사유가 소멸되지 않았을 경우 최대 3개월 1회에 한하여 복직을 유예할 수 있다"는 단서조항을 추가하는 내용으로 운영규정을 개정하였는바, 이에 비추어 보면, F에 대한 복직유예처분은 그 처분 당시 근거 없이 이루어진 강제 무급 휴직명령에 해당하는 것으로 볼 수도 있는 점, 복직유예처분으로 인하여 F가 근로기준법 제46조에서 정한 휴업수당 청구권을 행사할 수 없게 될 수도 있었던 점, 운영규정 제49조 제3항 제3호 또는 제4호에 따라 F가 당연퇴직을 당할 수 있는 지위에 놓이게 될 수도 있었던 점, 복직유예조치 결정 당시 F의 의사를 고려하지 않은 점 등을 종합하면, F에 대한 복직유예처분은 그 자체로 불리한 조치였다고 볼 여지는 있다. (2) 그러나 위와 같은 법리와 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 모두 종합하면, 피고인이 F의 복직을 유예한 조치 자체가 불리한 처우에 해당한다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 설령 피고인이 F의 복직을 유예한 조치 자체가 불리한 처우에 해당한다고 하더라도, 검사가 제출한 증거들만으로는 위와 같은 불리한 처우 결정 당시 근로기준법 제109조 제1항, 제76조의3 제6항 위반죄의 고의가 피고인에게 있었다고 합리적 의심이 없을 정도로 증명되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그렇다면 이사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 때에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 따라 피고인에게 무죄를 선고하여야 한다. 그럼에도 원심은 이를 유죄로 인정하였으므로, 원심판결에는 법리를 오해하거나 사실을 오인한 잘못이 있다 할 것이고, 이 점을 지적하는 피고인의 사실오인 내지 법리오해 주장은 이유 있다. 1 D은 정서·행동문제를 지닌 아동과 그 가족을 위한 서울시 아동·청소년건강 지원시설이자 정신질환자 사회복지시설로서 상시 5명의 근로자를 사용하고 있다. 피고인은 위 조직의 시설장이고, 피해근로자 F는 정신보건사회복지사로서 상담 대상자에 대한 초기면접, 지역유관기관 사례회의 개최 및 운영, 관내외 캠페인 행사 기획 . 수행 등의 업무를 담당하여 왔다. 2 F는 2020. 8. 3. 피고인을 상대로 '직장 스트레스로 인한 우울감, 불안감, 자살사고 등을 호소하고 있어 6개월 이상 안정가료가 필요하다'는 의사소견서를 첨부하여 2020. 8. 7.부터 2020. 9. 3.까지의 휴직신청을 하였다. 운영규정 제31조 제3항은 "업무 외 질병, 부상으로 인한 휴직자가 복직할 경우에는 관련 서류를 제출하여 해당사유가 소멸되어 취업할 수 있음을 인정받은 후에 복직이 허용된다."고 규정하고 있다. 이에 따라 피고인은 2020. 8. 25. F에게 휴직은 1회 최대 3개월 가능하며 복직신청 시'복귀 가능하다는 의사소견서'를 첨부하여 제출하도록 지시하였다. 3 F는 수사기관에서 휴직신청 당시 "카카오톡 메시지 알림음을 듣기만 하여도 심하게 심장이 뛰거나 극도의 불안 우울감을 느꼈고 심지어는 주거지인 아파트 14층에서 뛰어내리고 싶은 충동까지 겪었으며 이러한 상황에서 정신과 전문의와 상담 결과 '직장 내 스트레스로 6개월 간 안정가료가 필요하다'는 취지의 소견을 듣기도 하였다"라고 진술하는 등 건강이 매우 우려되는 상황이었던 것으로 보인다. 4 F가 2020. 10. 28. 복직서를 제출하면서 '복직에 필요한 서류는 추후 제출 하겠다'고 의사표시하자, 사업장 행정요원이었던 G은 F에게 '추후 제출은 불가하며, 완치되어 복직이 가능하다는 소견서가 당일까지 제출되어야 복직이 가능하다'는 취지로 수차례 안내하였다. 5F가 2020. 11. 2. 제출한 의사소견서에는 '환자가 직장 복귀에 대한 의지가 있고 초반에 비해 증상의 호전이 있어 직장 생활을 다시 시작할 수 있을 것으로 생각되나 복귀 후 직장 내 스트레스 악화시 증상악화의 가능성도 클 것으로 생각됨'이라는 내용이 기재되어 있었는데, 위 의사소견서 중 '복귀 후 직장 내 스트레스 악화시 증상 악화의 가능성이 클 것' 부분이 운영규정 제31조 제3항의 복직허용 조건인 '해당사유가 소멸된 경우'에 해당되는지 여부가 명확하지 않았고, 이에 관한 전례도 존재하지 않았다. 6 피고인은 F가 의사소견서 원본을 제출하자 다음 날 바로 인사위원회개최 공문을 발송한 다음 2020. 11. 6. 인사위원회를 개최하였다. 위와 같이 개최된 인사위원회는 'F 대리의 건강과 복지를 최우선으로 하여 복직을 2020. 12. 31.까지 유예'하기 로 의결하였다. 위와 같은 조치 경과에 비추어 보면, 피고인은 비교적 신속하게 F에 대한 처우를 결정하기 위한 절차를 진행한 것으로 보인다. 7 인사위원에는 신경정신과 전문의와 정신과 교수, 특수치료 교수가 포함되어 있고, 인사위원 5명의 만장일치로 F에 대한 복직유예결정을 한 점을 고려하면, 피고인이 독단적으로 복직유예를 결정한 것으로 보이지 않는다. 그 회의록의 내용도 F에게 전달되어 위 결정의 절차 내지 내용에 관한 투명성이 인정된다. 8 F의 복직이 유예될 경우, F의 휴직으로 발생하였던 다른 동료들의 업무 부담 가중 상황이 연장되는 것이 불가피하였고, 인사위원회의에서도 이러한 상황을 인지하고 있었음에도, 피고인을 포함한 인사위원들은 6개월간의 안정가료가 필요하다'는 최초 의사소견, 앞서 본 2020. 11. 2.자 의사소견, F의 건강 상태 및 업무수행 능력 등을 충분히 고려하였을 때, F의 복직을 허락할 경우 F의 건강이 더욱 악화될 수 있다고 판단하였다. 9 F에게 강한 복직의사가 있었던 것은 사실이다. 그러나 D은 정신질환자 등을 상담하거나 치료하는 시설로서 그 시설 자체가 가지고 있는 특성과 F가 복직신청을 하며 제출한 앞서 본 2020. 11. 2.자 의사소견서의 기재 내용에 비추어 증상호전을 넘어 해당사유가 소멸하였다고 단정할 수 없는 상황에서 F의 담당 업무 등을 고려하였을 때 정신질환 등으로 인하여 휴직 상태에 있는 F를 즉각 복직시키는 것이 쉽지 않았을 것으로 보인다. 10한편, 피고인은 2020. 12. 24. 운영규정을 개정한 뒤 2020 12. 30. F의 복직을 허가하기로 하고 2021. 1. 1.자로 F의 복직을 허용하였는데, 2020. 12. 25.부터 2020. 12. 27.까지 휴일이었음을 고려한다면 위와 같은 복직 허용 조치도 비교적 빠르게 이루어진 것으로 보인다. 11앞서본 사정과 F에 대한 복직유예처분은 2개월로 그 유예기간이 정해져 있었던 점 등을 종합하면, 위와 같은 복직유예처분은 앞서 본 F의 상태와 관련한 의사 소견 등을 고려하여 결정된 것이었으므로 그 기간이 불합리하게 길다거나 그 정도가 지나치게 무겁다고 볼 수 없다. 12피고인은 2020. 12. 24. 운영규정 제31조 제3항에 "단 해당사유가 소멸되지 않았을 경우 최대 3개월 1회에 한하여 복직을 유예할 수 있다"는 단서조항을 추가하는 규정을 개정하였는데, 아래에서 보는 사정을 종합하여 보면, 피고인의 위와 같은 조치 역시 F에게 어떠한 불이익을 가하기 위한 조치였다거나 F에게 불이익을 가하기 위한 의도가 있었다고 단정하기 어렵다. ○ 당시 운영규정 제31조 제3항은 "휴직자가 복직할 경우에는 관련 서류를 제출하여 해당 사유가 소멸되어 취업할 수 있음을 인정받은 후에 복직이 허용된다"라고 규정되어 있고, 위 규정 제30조 제2호에는 "휴직허용 기간은 1회 최대 3개월"이라고 규정되어 있을 뿐, 위각 운영규정에 따라 해당 사유가 소멸된 것으로 인정받지 못한 근로자의 경우 어떻게 처리할지에 대한 상세한 규정이나 전례가 없었다. 이에 따라 위와 같은 규정을 엄격하게 해석할 경우, 휴직 후 복직을 하고자 하는 근로자가 해당사유가 소멸된 것으로 인정받지 못하게 되면 그 근로자에 대하여 기한 없이 복직이 불허되는 사례가 발생할 소지가 있었다. 이에 피고인은 위 규정 제31조 제3항에 "단 해당사유가 소멸되지 않았을 경우 최대 3개월 1회에 한하여 복직을 유예할 수 있다"는 단서조항을 추가하는 규정 개정을 추진하였다. ○ 위와 같은 규정의 개정으로 '최대 3개월 1회에 한하여 복직을 유예할 수 있다'는 내용이 추가됨에 따라 F는 위 규정 개정 전 제31조 제3항 에 따른 기한 없는 복직불허조치가 아닌 위 규정 개정 후 제31조 제3항 단서에 따른 복직유예조치를 받을 수 있게 되었고, 그 유예기간이 경과하면 복직이 가능할 수도 있게 되었다. ○ 앞서 본 바와 같이 F의 복직 결정을 위한 절차는 비교적 빠르게 진행된 것으로 보인다. ○ F에 대한 2020. 12. 21.자 의사소견서에도 '향후 스트레스 악화시 증상의 악화 가능성이 있다'는 취지로 기재 되어 있어 F가 위 복직허용조건을 완벽히 충족시키지 못한 것으로 해석될 여지가 있었음에도, 피고인은 인사위원회를 추가로 개최하지 않는 등 F에게 또 다른 불이익을 가하지 않았다. ⑬ 앞서 본 사정과 D은 근로자 5명으로 구성된 비교적 작은 사업장이었고, 전례가 없었기 때문에 이에 대한 대처가 다소 미흡했다고 볼 여지는 있다고 하더라도, 피고인으로서는 나름의 근거에 따라 F에 관한 조치를 취하였다고도 볼 수 있는 점 등 모든 사정을 종합하여 보면, 검사가 제출하는 증거들만으로는 피고인이 F에 대하여 복 직유예처분을 결정할 당시 그러한 조치가 반드시 부당한 조치였다고 인식할 여지가 있었다고 단정할 수 없고, 나아가 F에게 불리한 조치를 가한다는 의사가 있었다고 단정하기도 어렵다. 3. 결론 그렇다면 피고인의 항소는 이유 있으므로, 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다. [다시 쓰는 판결 이유] 이 부분 공소사실의 요지는 위 2의 가.항 기재와 같은바, 위 2의 나. 3)항에서 살펴본 바와 같이 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하되, 형법 제58조 제2항에 의하여 무죄판결의 요지를 공시하기로 하여 주문과 같이 판결한다.