부산지방법원 2015. 11. 12. 선고 2013가합8543 판결 임금등

부산지방법원 | 2015-11-12 | 2013가합8543

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그근무성적 해고

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해외지역수당의 통상임금 포함 여부 및 포괄임금제 약정 효력

판결 결과

회사는 해외지역수당을 반영하여 재산정한 연장·휴일근로수당 및 퇴직금 차액을 지급할 의무가 있습니다.

사건 개요

근로자들은 인력송출업체인 회사와 근로계약을 맺고 필리핀 수빅 조선소에서 근무했습니다. 퇴사 시 해외지역수당이 제외된 퇴직금을 받게 되자, 통상임금과 평균임금에 해외지역수당을 포함시켜 재산정해줄 것을 청구했습니다.

핵심 판단

해외지역수당은 통상임금에 포함됨

법원의 판단:

- 해외지역수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급되었습니다

- 월 1회 급여 지급일에 기본급의 약 66% 수준으로 일정하게 지급됨

- 근로자의 성적이나 조건과 무관하게 지급되었습니다

- 따라서 근로기준법상 통상임금의 요건을 충족합니다

✗ 해외지역수당 제외 약정은 무효

법원의 판단:

- 근로계약서와 해외복무규정에서 해외지역수당을 통상임금·퇴직금 산정에서 제외하기로 한 합의는 무효입니다

- 통상임금에 포함되어야 할 수당을 제외하는 약정은 근로자에게 불리한 근로조건으로서 법적 효력이 없습니다

⚠ 실무적 시사점

해외근무 시에도 정기적·일률적으로 지급되는 모든 금품은 통상임금에 포함되며, 이를 배제하는 약정은 효력이 없습니다. 포괄임금제 약정도 근로시간 산정이 명확한 경우 유효하지 않을 수 있습니다.

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판결정보

부산지방법원 제6민사부 판결

당사자정보

사건: 2013가합8543 임금 등 원고: 1. A 2. B 3. C 4. D 5. E 6.F 7.G 8. H 9. I 피고: 에스에이치엠피 주식회사 변론종결: 2015. 10. 8. 판결선고: 2015. 11. 12.

주문

1. 피고는, 가. 원고 A에게 39,613,169원 및 이에 대하여 2012.3.16.부터, 나. 원고 B에게 56,412,687원 및 이에 대하여 2013. 1. 16.부터, 다. 원고 C에게 60,840,354원 및 이에 대하여 2013. 1. 16.부터, 라. 원고 D에게 24,419,089원 및 이에 대하여 2012. 1. 21.부터, 마. 원고 E에게 34,539,980원 및 이에 대하여 2011. 10. 16.부터, 바. 원고 F에게 16,485,992원 및 이에 대하여 2010. 12. 16.부터, 사. 원고 G에게 14,933,709원 및 이에 대하여 2010. 12. 26.부터, 아. 원고 H에게 55,014,303원 및 이에 대하여 2012. 12. 16.부터, 자. 원고 I에게 54,223,846원 및 이에 대하여 2013. 1. 16.부터, 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 인정사실 가. 피고(이하 '피고 회사'라고 한다)는 인력송출업을 주 사업으로 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사의 근로자로서 피고 회사와 협력관계에 있던 한진중공업 주식회사의 필리핀 수빅 조선소(HHIC-PHIL, INC)에서 근로자로 근무하다가 퇴사한 사람들이다. 나. 원고들이 피고 회사와 근로계약 체결 시 각 근로계약서와 피고 회사의 해외복무 규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다(이하 '이 사건 각 근로계약서 및 해외복무규정'이라고 한다). [근로계약서] <table_bc id="3_1" src="20251216/d4200fc14a23fb43_table_1.jpg" width="1324" height="643" x_position="164" y_position="1200" /> <table_bc id="4_1" src="20251216/c9b4752085f5e47c_table_1.jpg" width="1323" height="1304" x_position="166" y_position="131" /> [해외복무규정] <table_bc id="4_2" src="20251216/c9b4752085f5e47c_table_2.jpg" width="1325" height="259" x_position="164" y_position="1573" /> <table_bc id="5_1" src="20251216/21ec0145493c53d4_table_1.jpg" width="1325" height="807" x_position="164" y_position="132" /> 다. 원고들은 피고 회사에서 근무하면서 위 각 월급여 및 기본 연봉에 포함된 연장·휴일근로시간(이하 '약정 연장·휴일근로시간'이라고 한다)을 초과한 연장·휴일근로에 대해서 각 기본급(통상임금)을 기준으로 산정한 연장근로수당, 휴일근로수당 등을 지급받았고, 이후 피고 회사를 퇴사하면서 이 사건 근로계약서 제15조에 따라 위 각 해외지 역수당(이하 '이 사건 각 해외지역수당'이라 한다)이 반영되지 않은 퇴직금을 수령하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3, 7 내지 13. 14 내지 17, 29호증(가지번호 있는것은 가지번호 포함), 을 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들 피고 회사는 원고들에게 이 사건 각 근로계약서 제8조 제1항에 기재된 기본급(통상 임금)을 기준으로 하여 연장·휴일근로수당을 지급하였으나, 성질상 원고들이 이 사건 각 근로계약서에 따라 피고 회사로부터 매월 수령한 이 사건 각 해외지역수당도 근로기준법이 정한 통상임금에 포함되므로, 피고 회사는 원고들에게 이 사건 각 해외지역 수당을 포함한 시급을 기준으로 통상임금을 재산정한 후 이를 기초로 재산정한 연장 휴일근로수당에서 원고들이 이미 지급받은 수당과의 차액을 지급해야 한다. 또한 원고들에게 지급된 퇴직금을 산정함에 있어서도 이 사건 각 해외지역수당이 반영되지 않았으므로, 피고 회사는 원고들에게 이 사건 각 해외지역수당이 반영된 평균임금을 기초로 퇴직금을 재산정하여 원고들이 이미 지급받은 퇴직금과의 차액을 지급해야 한다. 나. 피고 회사 1) 이 사건 각 해외지역수당의 실질은 해외근무라는 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 금원으로서 근로의 대상이 되는 임금이 아니고 일률 · 고정적으로 지급되는 급여도 아니므로 통상임금에 포함될 수 없다. 또한, 이 사건 각 근로계약서 및 해외복 무규정은 통상임금의 범위에 이 사건 각 해외지역수당을 포함시키지 않을 뿐 아니라 퇴직금 산정 시에도 이 사건 각 해외지역수당을 제외하고 있으므로 원고들의 이 사건 청구는 부당하다. 2) 설령 이 사건 각 해외지역수당이 통상임금에 해당한다 하더라도, 피고 회사는 원고들과 급여를 연봉제로 하는 근로계약을 체결하면서 기본 연봉에 연장근로 52시간, 휴일근로 48시간에 대한 수당을 포함하기로 하는 포괄임금제 약정을 하였는바, 위기 본 연봉에 포함된 약정 연장·휴일근로시간에 대한 수당은 재산정의 대상이 되지 않고, 이 사건 각 해외지역수당에는 연장근로 및 휴일근로의 대가로 지급된 부분이 포함되어있으므로 이 사건 각 해외지역수당 전액을 통상임금에 포함시켜서는 아니 된다. 3) 나아가 피고 회사의 노사는 이 사건 각 해외지역수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제로 이 사건 각 해외지역수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하여 왔고, 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되므로 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배된다. 3. 피고 회사의 원고들에 대한 연장·휴일근로수당 및 퇴직금 추가 지급의무 유무 가. 이 사건 각 해외지역수당이 통상임금 또는 평균임금에 포함되는지 여부 1) 근로기준법상 "임금"이라 함은 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'을 말하는 것이고, 현행 실정법하에서 는, 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없고(<case_cite ref="대법원/94다26721">대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결</case_cite> 등 참조), 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법에서 말하는 '통상임금'을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 정의하고 있는바, 통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금이며, '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(<case_cite ref="대법원/2004다41217">대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결</case_cite> 등 참조). 따라서 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니하나(<case_cite ref="대법원/2003다10650">대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결</case_cite> 등 참조), 근로자에게 지급되는 금품으로 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 소정 근로시간의 근로에 대응하여 직접 또는 비례하여 지급되는 것이 아니라는 이유로 통상임금에서 제외할 수는 없다(<case_cite ref="대법원/94다19501">대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결</case_cite> 등 참조). 2) 위와 같은 법리를 기초로 이 사건 각 해외지역수당이 통상임금 또는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 이 사건 각 근로계약서에 따르면, 원고들의 근무 장소가 "필리핀 수빅 조선소(HHIC-PHIL, INC) 내의 사업장"으로 되어 있어 원고들이 위 장소에서 근무하는 것을 전제로 근로계약이 체결되었을 뿐만 아니라 이 사건 각 해외지역수당은 기본연봉에 포함된 임금의 구성항목 중 일부로서 피고 회사에게 지급할 의무가 부과된 점, 2이 사건 해외수당은 원고들뿐만 아니라 필리핀 수빅 조선소에서 근무하는 피고 회사의 근로자들에게 월 1회 급여 지급일에 정기 적· 일률적으로 지급되어 온 점, 3 이 사건 각 해외지역수당은 원고들의 근무성적과 관계없이 처음 근로계약 체결 시 책정된 일정금액이 고정적으로 지급되어 온 점(원고와 선정자들 사이에 각 해외지역수당이 다르기는 하나 이는 해외근무기간 동안의 근무성적 등에 따른 것이 아니라 각 근로자들의 근로경력 내지는 근로능력 등을 반영하여 원고들과 피고 회사 사이에 근로계약 체결 시 합의된 금액으로 각 기본급의 66% 정도로 고정적으로 책정되어 있다), 4 이 사건 각 해외지역수당이 기본급의 66%의 비율로 그 액수가 상당한데, 이 사건 각 근로계약서에 의하면, 피고 회사가 근로자의 출· 입국 관련 비용(항공료 등)의 부담하고, 식사, 숙소, 비품, 근무복 등의 제공하기로 되어 있어 원고들이 이 사건 해외근무를 함에 따라 추가적인 실비가 발생할 여지가 크지 않은 점, 5 피고 회사는 원고들에게 지급된 이 사건 각 해외지역수당은 해외근무라는 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 금원이라고 주장하나, 위 해외지역수당이 필리핀 현지에서 원고들에게 현지화폐로 지급된 것이 아니라 국내의 급여계좌에 송금되었으며, 다만 급여 중 앞서 본 바와 같이 일정액이 원고들에게 현지화폐로 지급된 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 해외지역수당은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금 및 평균임금에 해당한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있고, 이와 다른 전제에 선 피고 회사의 위 주장은 이유 없다. 나. 이 사건 각 근로계약서 및 해외복무규정에서 통상임금액을 확정하고, 퇴직금산정에 있어 해외지역수당을 제외하기로 하는 합의의 효력 유무 1) 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 제56조 소정의 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 같은 법 제26조 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입 되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로 성질상 같은 법소정의 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제15조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(<case_cite ref="대법원/93다5697">대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결</case_cite> 등 참조). 2) 살피건대, 이 사건 각 근로계약서 및 해외복무규정이 이 사건 각 해외지역수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 기본급만을 통상임금액으로 확정하고, 이 사건 각 해외지역수당을 퇴직금 산정에서 제외하고 있는 사실 및 원고들이 위 근로계약서의 내용에 동의하는 취지로 서명한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위와 같은 법리에 비추어 보면, 그러한 합의는 무효라고 할 것이므로, 원고들과 피고 회사 사이에 위와 같은 합의가 유효임을 전제로 한 피고 회사의 위 주장은 이유 없다. 다. 소결 결국 이 사건 각 해외지역수당은 통상임금 및 평균임금에 해당함에도 불구하고 피고 회사는 원고들에게 이 사건 각 해외지역수당을 반영하지 않은 채 연장·휴일근로수당 및 퇴직금을 산정하여 지급하여 왔으므로, 피고 회사는 원고들에게 이 사건 각 해외지 역수당을 반영하여 재산정한 연장·휴일근로수당 및 퇴직금에서 이미 지급한 각 금원을 뺀 차액을 지급할 의무가 있다. 4. 미지급 연장·휴일근로수당 및 퇴직금 재산정 가. 재산정 범위 및 방법에 관한 당사자들의 주장과 그에 대한 판단 1) 포괄임금제 약정에 관한 판단 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이나(<case_cite ref="대법원/96다24699">대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결</case_cite> 등 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(<case_cite ref="대법원/2008다57852">대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결</case_cite> 등 참조). 이 사건으로 돌아와 원고들과 피고 회사 사이에 포괄임금제 약정이 있었는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들과 피고 회사 사이에 1년간의 연봉총액을 12개월로 균등 분할하여 매월의 임금지급일에 지급하는 연봉제 형태의 임금 약정이 체결된 사실은 인정된다. 그러나 동시에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 위 법리에서 보는 바와 같이 포괄임금제는 임금지급 방식에 관한 예외적인 제도로서 근로시간의 규제를 잠탈할 우려가 있으므로 이를 인정함에 있어서는 신중을 기할 필요가 있는 점, 2 이 사건 근로계약서에 원고들의 근로 시작시각과 종료시각이 정해져 있고 원고들의 출근시간 및 퇴근시간이 피고 회사에 의하여 관리되고 있었던바 원고들의 업무는 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하지 않는 점, 3이사건근로 계약서는 월 급여를 기본급, 연장근로수당, 휴일근로수당 및 해외지역수당의 항목으로 명백히 구분하고 있는 점, 4 월 급여에 포함된 연장·휴일근로수당의 금액은 기본급에 약정 연장·휴일근로시간 및 각 가산율을 곱하여 산정된 것인바 이는 시간급의 개념을 전제로 하는 산정 방식인 점, 5 피고 회사는 약정 연장·휴일시간을 초과한 연장·휴일 근로에 대해서도 역시 위 기본급을 기초로 각 수당을 산정하여 지급하여 온 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 위와 같이 연봉제 형태의 임금 약정 및 연장·휴일근로시간에 대한 사전 합의가 있었다는 사정만으로 원고들과 피고 회사 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 단정할 수 없다. 설령 원고들과 피고 회사 사이에 포괄임금제 약정이 있었다 하더라도, 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없는 것인바(<case_cite ref="대법원/2008다6052">대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결</case_cite> 참조), 원고들의 업무가 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같고, 근로기준법 상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정도 보이지 않으며, 약정된 연장·휴일근로시간의 정도 및 원고들의 실제 근로시간 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 위와 같은 임금 약정이 원고들에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 보기도 어려운바, 피고 회사가 주장하는 것과 같은 포괄임금제 약정은 무효라고 봄이 상당하다. 따라서 약정 연장·휴일근로시간까지 포함한 원고들의 실제 연장·휴일근로시간 전부에 대한 수당이 재산정 대상에 해당한다. 2) 통상임금에 포함되는 이 사건 각 해외지역수당의 범위에 관한 판단 피고 회사는, 이 사건 각 해외지역수당에 연장근로 및 휴일근로의 대가로 지급된 부분이 포함되어 있으므로 이 사건 각 해외지역수당 전액을 통상임금에 포함시켜서는 아니 된다고 주장하나, 이 사건 각 해외지역수당이 근로시간과 관계없이 각 기본급의 66% 정도로 고정적으로 책정되었음은 앞서 본 바와 같고, 달리 이 사건 각 해외지역수 당에 연장·휴일근로수당이 일정 부분 포함되어 있다고 인정할 만한 자료가 없으므로, 피고 회사의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 나. 미지급 연장·휴일근로수당 및 퇴직금 이 사건 각 해외지역수당을 원고들의 통상임금에 반영할 경우 원고들이 피고 회사에 근무한 기간 동안 지급받지 못한 수당(연장근로수당, 휴일근로수당)과 퇴사 후 미지급된 퇴직금이 별지 2 인용금액표의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고 회사는 원고들에게 별지 2 인용금액표 '합계'란 기재 각 돈및 이에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 별지 2 인용금액표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 기산일로부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 법정이율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 근로기준법 제37조에 따른 지연손해금을 구한다고 하면서 그 지연손해금 기산일을 각 퇴직일로부터 14일이 경과하지 아니한 날로 하여 청구하였는바, 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과하기 전까지의 지연손해금 청구 부분은 기각하기로 한다.). 5. 신의칙 항변에 관한 판단 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(<case_cite ref="대법원/2012다89399">대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체판결</case_cite> 참조). 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 이 사건 각 해 외지역수당이 통상임금의 범위에 포함되지 않는다는 것을 인식하고 이 사건 근로계약서에 서명한 사실이 인정되지만, 이러한 사정만으로 원고들과 피고 회사가 이 사건 각 해외지역수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인한 나머지 위 해외지역수당을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의를 하고 이를 전제로 임금 수준을 정하여 왔다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 위와 같은 합의가 인정된다 하더라도 원고들의 청구가 신의칙에 위반한다고 보기 위해서는 원고들의 이 사건청구로 인해 피고 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래된다는 사정이 인정되어야 하는데, 피고 회사가 제출한 자료만으로 이를 인정하기에는 부족하고, 오히려 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 회사의 당기순이익은 2009년 228,682,233원, 2010년 334,250,334원으로 매년 증가하고 있음이 인정되는바 원고들의 이 사건 청구가 피고 회사에게 중대한 경영상 어려움을 초래하지 않는다고 봄이 상당하다. 따라서 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다. 6. 결론 그렇다면 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.