서울고등법원 2018. 5. 16. 선고 2017나2051656 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울고등법원 제2민사부 판결 [사건] 2017나2051656 해고무효확인 [원고,피항소인] A [피고,항소인] 법무법인(유한) B [제1심판결] 서울중앙지방법원 2017. 8. 22. 선고 2016가합541753 판결 [변론종결] 2018. 4. 27. [판결선고] 2018. 5. 16. [주 문] 1. 제1심 판결 중 해고무효확인 청구 부분에 관한 피고의 항소를 기각한다. 2. 당심에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심 판결 중 금원지급 청구 부분을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는 원고에게 1) 237,305,578원 및 이에 대하여 2018. 4. 28.부터 2018. 5. 16.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2) 2018. 4. 28.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 월 14,382,250원의 비율에 따른 돈을 지급하라. 나. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송총비용 중 1/20은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제2의 가항은 가집행할 수 있다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 피고의 원고에 대한 2016. 6. 10.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게, 237,403,000원 및 이에 대하여 2018. 4. 28.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈과 2018. 4. 28.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 월 14,382,250원의 비율에 따른 돈을 지급하라(원고는 당심에서 금원지급 청구 중 원금 청구 부분은 감축하고 일부 원금에 대한 지연손해금 청구 부분은 확장하였다). 2. 항소취지 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고는 변호사의 직무 및 이에 부대하는 일체의 업무 등을 주된 목적으로 하는 법인이고, 원고는 2011. 2. 1.부터 피고 소속 변호사(주니어 전문가)로 근무하다가 2016. 6. 10. 피고로부터 해고통지를 받은 피고의 근로자이다. 나. 원고에 대한 징계절차의 진행 1) 피고는 2016. 4. 11. 원고에게 '주니어인사위원회 출석통지서'를 교부하여 원고에 대한 징계절차를 개시하였고, 2016. 5. 4. 제1차 인사위원회를, 2016. 6. 1. 제2차 인사위원회를 거쳐 2016. 6. 8. 원고에게 2016. 6. 10.자로 원고를 해고한다는 내용의 통지(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 하였다. 2) 이 사건 해고의 구체적인 사유는 다음과 같다(이하 개별적인 사유를 특정할 때에는 그 사실관계 별로 '제0항 징계사유'로 특정한다). 다. 이 사건 해고 이후의 경과 1) 원고는 2016. 8. 22. I 주식회사에 입사하였다가 2016. 9. 26. 퇴사하였고, 2016. 9. 28. 주식회사 J에 입사하여 당심 변론종결일까지 근무하고 있다. 2) 피고는 2018. 1. 8. 원고에게 '2018. 1. 15.부터 피고 사무실로 출근하라. 다만 피고는 이 사건 해고를 취소하지 않고 이 사건에 관한 확정판결에 따라 처리할 예정이 다'라는 내용의 출근명령을 내용증명우편으로 송부하여 그 무렵 위 내용증명우편이 원고에게 도달하였다. 라. 관련 규정 피고의 취업규칙(주니어 전문가) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1부터 11호증, 갑 제13호증, 갑 제15호증의 1, 2, 갑 제23호증, 을 제1호증, 을 제3호증의 1, 2, 을 제49호증의 1부터 4의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 이 사건 해고는 다음과 같은 절차적, 실체적 위법이 있으므로 무효이다. 따라서 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고의 무효 확인을 구하고, 이 사건 해고 다음날인 2016. 6. 11.부터 2018. 4. 27.까지의 미지급 임금 합계 237,403,000원[= 월 급여 14,382,250원 × {(2 + 11/30) + (20 + 6/30) × 70%}, 원 미만 버림, 이하 같다] 및 이에 대한 지연손해금과 2018. 4. 28.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 월 14,382,250원의 비율에 따른 임금의 지급을 구한다. 1) 징계절차의 위법성 가) 피고는 2015. 12. 18.부터 2016. 4.경까지 원고에게 퇴사를 종용하였고, 2016. 1. 29. 업무 인수인계를 지시하고 원고를 업무에서 배제한 후 피고에서 근무하는 변호사를 포함한 직원들에게 이 사건 해고와 관련된 징계 혐의사실을 유포하였다. 나) 피고는 이 사건 해고 관련 징계절차(인사위원회)를 진행하면서 원고의 요청에도 불구하고 징계 혐의사실과 관련된 근거자료에 대한 열람·등사를 거부하였다. 다) 피고는 원고가 L 변호사와 사적으로 나눈 메신저 대화내용을 불법적으로 취득하여 이를 이 사건 해고의 주된 사유로 삼았고 징계 혐의사실 또한 구체적으로 특정하지 않았다. 인사위원회는 원고에게 징계 혐의사실과 관련 없는 질문을 하고 원고가 이에 제대로 답변하지 않았다는 점을 징계양정에서 고려하였다. 라) 피고는 원고에 대한 징계 혐의사실과 관계가 있는 위원은 징계의 심의 및 의결에 관여해서는 아니됨에도 비서들에게 원고의 메신저 대화대용 사찰을 지시한 K 변호사를 인사위원회의 징계위원으로 관여하도록 하였다. 마) 피고는 근로기준법 제26조에 따른 해고예고기간(30일)을 준수하지 않았다. 2) 징계사유의 부존재 및 징계양정의 부당성 가) 전문가로서의 품위 훼손 관련 제1, 2항 징계사유와 관련하여, 원고는 집무실 내에서 욕설을 남발한 사실이 없고, 피고가 불법적으로 취득한 원고의 사적인 메신저 대화내용을 원고에 대한 해고사유로 삼을 수 없다. 제3항 징계사유와 관련하여, 원고는 비서들에게 메신저 대화내용의 유출 경위를 확인하고자 질문을 하였을 뿐이고 그 과정에서 비서들을 원고의 집무실에서 나가지 못하게 하거나 위협을 가한 사실이 없다. 나) 복무규정 위반 관련 제4부터 9항 징계사유와 관련하여, 피고가 복무규정 위반으로 주장하는 개별 사유 중 업무시한 위반이나 허위보고, 연락 두절 등은 그러한 사실 자체가 없고, 설령 업무수행 과정에서 선배 및 후배 변호사들과 다소의 언쟁 내지 마찰이 있었다고 하더라도 그러한 사유를 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 없다. 나. 피고의 주장 1) 징계절차 관련 가) 피고가 원고에게 퇴사를 강요하거나 이 사건 해고 관련 혐의사실을 비서 등 피고의 직원들에게 유포한 사실이 없고, 그와 같은 사유가 징계절차의 하자로 문제될 여지도 없다. 나) 피고의 취업규칙에서는 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하도록 규정하고 있을 뿐 징계 혐의사실과 관련된 근거자료에 대한 열람·등사권을 부여하고 있지 않으므로, 피고가 원고에게 소명의 기회를 부여한 이상 근거자료에 대한 열람·등사를 허용하지 않았다 하여 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 다) 문제가 된 업무용 메신저 대화내용은 원고와 메신저 대화를 주고받은 상대방인 L 변호사의 담당 비서 M이 업무 수행 과정에서 지득한 내용으로 해당 비서의 고충처리신청을 처리하는 과정에서 상부에 보고되어 피고에게 알려진 것이다. 피고는 원고의 요청에 따라 이 사건 해고 사유의 구체적 사실관계와 일시, 관련자들의 실명 등을 모두 특정하여 징계 혐의사실을 통보하였고, 인사위원회는 필요할 경우 징계사유 뿐만아니라 징계양정과 관련된 사항들을 징계혐의자에게 포괄적으로 질문할 수 있으며, 인사위원회에서의 원고의 태도 또한 징계양정에 고려할 수 있다. 라) 원고가 소속된 증권금융2팀장인 K 변호사는 M 비서를 시켜 원고의 메신저 대화내용을 사찰한 사실이 없고, 원고의 비위행위 이후 발생한 사태를 수습한 것에 불과하기 때문에 위 변호사가 징계위원으로서 인사위원회에 참석하였다 해도 징계 절차상 위법이 있다고 볼 수 없다. 마) 해고예고 여부는 징계절차의 적법성과 무관하고, 피고는 원고에게 취업규칙에 따라 30일분의 통상임금을 지급하였다. 2) 징계사유 및 징계양정 관련 원고는 이 사건 해고 사유와 같이 선배 및 동료 변호사, 담당 비서에 대한 욕설을 하는 등 변호사로서의 품위를 훼손하고, 업무 수행 과정에서 선배 변호사의 업무지시를 거부하거나 후배 변호사를 필요 이상으로 모욕하고 업무시한을 위반하는 등 불성실한 태도를 보였으며, 선·후배 변호사들과 불필요한 갈등을 유발하여 조직질서에 반하는 행위를 하였는바, 이러한 원고의 행위들은 피고 취업규칙 제8조 제1, 2, 4,5호 위반에 해당한다. 또한 원고의 위와 같은 비위행위들은 다수의 전문가들과 직원들의 상호신뢰를 기반으로 한 협업관계 및 사내질서를 해쳐 원고와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없는 중대한 사유에 해당하고, 원고는 인사위원회에 출석하여서도 징계위원들에게 부적절한 언행을 보이는 등 피고와의 신뢰관계를 회복할 의지가 있는지조차 의문이므로, 이사건 해고의 징계양정 또한 적정하다. 3) 출근명령 관련 피고는 2018. 1. 8. 원고에게 2018. 1. 15.부터 피고 사무실로 출근할 것을 명하였으므로, 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 피고는 원고에게 2018. 1. 15.부터의 임금을 지급할 의무는 없다. 3. 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 징계절차의 위법성 1) 퇴사 압박 및 징계 혐의사실 유포 갑 제15호증의 1, 2, 을 제21호증의 각 기재, 제1심 증인 K의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2015. 12. 18.부터 2016. 4.경 징계절차 회부시까지 직속 상관인 K 변호사 및 피고의 감사인 N 변호사 등과 수차례 상담을 진행하면서 퇴사를 권유받았고, 그 과정에서 수개월간 무급휴직 후 퇴사하는 방안 등을 논의한 사실이 인정되기는 하나, 위 인정사실만으로는 원고가 피고로부터 부당하게 퇴사 압박을 당하였고, 그 과정에서 피고가 다른 직원들에게 원고의 징계 혐의사실을 유포하였다는 등 원고의 주장 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 2) 징계 혐의사실 관련 근거자료 열람·등사 거부 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없다(대법원 1986. 7. 8. 선고 85다375, 85다카1591 판결, 대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보면, 앞서 본 것처럼 피고의 취업규칙은 피고의 인사위원회가 주니어의 징계를 심의, 의결할 경우 의결 전에 해당 주니어에게 소명할 기회를 부여하도록 규정하고 있을 뿐, 징계 혐의사실 관련 근거자료에 대한 열람·등사에 관하여는 아무런 규정이 없으므로, 피고가 원고의 징계 혐의사실 관련 근거자료에 대한 열람·등사 청구에 응하지 않았다 해도 이로 인하여 이 사건 해고가 절차상 위법하여 무효라 인정할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 3) 사적인 메신저 대화내용의 불법 취득 원고는, 원고의 상관인 K 변호사가 비서들에게 원고와 L 변호사 사이의 사적인 대화내용을 불법적으로 사찰하도록 지시하였고 피고가 그 과정에서 문제된 메신저 대화내용을 입수하였으므로, 이는 불법적으로 취득된 증거로서 이 사건 해고의 근거자료로 사용할 수 없다는 취지로 주장하나, 갑 제15호증의 1, 2의 각 기재만으로는 원고의 위와 같은 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제6호증의 13, 을 제7호증, 을 제10호증의 1부터 3. 을 제11호증의 1. 2,을 제23호증의 1, 2, 을 제48호증의 1, 2의 각 기재, 제1심 증인 K의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고의 사내 업무용 메신저인 C 프로그램을 사용하여 동료인 L 변호사와 대화를 나누면서 수차례 함께 일하는 비서나 선·후배 변호사들에 대한 비난과 욕설을 주고받은 사실, 위 업무용 메신저 프로그램은 다른 옵션을 선택하지 않는 이상 피고의 업무용 이메일 계정과 연동이 되어 그 대화내용이 대화자의 이메일 계정 중 '받은 편지함'이나 '대화내용' 폴더에 자동으로 저장되도록 설정되어 있고 원고를 비롯한 피고의 전문가들에게 그 사용방법이 고지되었는데, L 변호사의 이메일 계정에 위와 같은 대화내용이 자동저장된 사실, 평소 L 변호사의 업무용 이메일 계정의 아이디와 비밀번호를 부여받아 이메일 수·발신, 문서등록, 일정관리 등 업무 수행을 위하여 해당 계정에 접근할 권한이 있었던 L 변호사의 비서가 위 이메일 계정에 접속하여 업무를 처리하던 중 위와 같은 대화내용을 확인하고 이를 캡쳐하였으며, 위 비서가 원고와 L 변호사 사이의 반복된 험담 등을 이유로 고충을 호소하면서 해당 대화내용 캡쳐본이 피고에게 전달된 사실이 인정된다. 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고가 L 변호사와의 대화에 이용한 메신저 프로그램은 피고의 사내 업무용 메신저 프로그램이었고, 그 대화내용 또한 다른 옵션 설정이 없는 이상 피고의 공적인 업무용 이메일 계정에 자동으로 저장되도록 설정되어 있었던 점, L 변호사의 비서는 평소 L 변호사의 업무용 이메일 계정에 접속할 정당한 권한이 있었던 점, 위 비서가 업무 수행과정에서 위와 같은 대화내용을 발견하고 그 중 일부를 캡쳐하여 상급자에게 보고하면서 해당 대화내용이 피고에게 전달된 것으로 보이는 점 등 메신저 대화내용의 유출 경위와 피고가 원고를 비롯한 소속 근로자의 관리자로서 위와 같이 업무 영역 내에서 발생한 사건에 적절히 대처하기 위하여 필요한 정보를 수집할 필요성이 인정되는 점까지 종합적으로 고려하면, 피고가 원고와 L 변호사 사이의 메신저 대화내용을 불법적인 방법이나 경로를 통하여 취득하였다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 4) 징계 혐의사실 불특정 및 위법한 징계절차 진행 등 먼저 원고는 피고가 징계절차를 진행하면서 원고의 징계 혐의사실을 구체적으로 특정하지 아니하였다고 주장하나, 갑 제1부터 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2016. 4. 11. 및 2016. 5. 23. 원고에게 원고의 징계를 위한 인사위원회 개최를 통지하면서 징계 혐의사실의 일시와 장소, 원고의 비위행위 내용을 구체적으로 적시하였고 원고가 제2차 인사위원회 개최에 앞서 문제된 비위행위와 관련된 당사자들의 실명을 특정해 달라고 추가 요청하자 이에 응하여 관련자들의 실명까지 특정하여 답변해준 사실, 피고는 징계절차를 마치고 원고에게 개별 해고사유의 일시와 장소, 원고의 행위 내용 등 구체적 사실관계를 적시하여 이 사건 해고를 통지한 사실이 인정되므로 징계 혐의사실이 특정되지 않아서 원고의 방어권이 침해되었다고 볼 수 없어 원고의 위 주장은 이유 없다. 다음으로 원고는 징계절차 진행 과정에서 인사위원회가 원고에게 징계 혐의사실과 무관한 질문을 하고, 원고가 이에 답변하지 않은 것을 징계양정사유로 고려하였다고 주장하나, 피고의 인사위원회는 징계 심의과정에서 원고의 징계 혐의사실 그 자체가 아니더라도 이와 밀접한 관련이 있는 원고의 평소 업무 태도나 근태관리, 업무처리 내용 등을 비롯하여 징계절차 내에서의 원고의 태도 등을 징계양정의 사유로 폭넓게 고려할 수 있고, 을 제3호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고의 인사위원회에서 원고에 대한 징계 여부를 심의하면서 징계 혐의사실과 전혀 무관한 질문을 하거나 부당한 처우를 하였다고 볼 만한 특별한 사정은 인정되지 않으므로, 원고의 위 주장 또한 이유없다. 5) 인사위원회 구성의 위법 원고는 징계 혐의사실과 관계가 있는 K 변호사가 징계위원으로서 원고의 징계절차에 참석한 것은 위법하다고 주장한다. 살피건대, 피고의 취업규칙은 '인사위원회의 위원이 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의 심의 및 의결에 관여하지 못한다'고 규정하고 있음은 앞서 보았고, 위와 같은 규정이 있음에도 징계사유와 관계가 있는 사람이 인사위원으로 인사위원회의 심의와 의결에 관여하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 할 것이다(대법원 1994. 8. 23. 선고 94다7553 판결, 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다5230, 2009다5247 판결 등 참조). 그런데 갑 제15호증의 1, 2, 을 제7호증의 각 기재, 제1심 증인 K의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, K 변호사는 원고와 L 변호사의 상관으로서 이들이 피고의 업무용 메신저 프로그램을 통하여 이름을 적시하면서 비난 내지 험담을 했던 대상자이고, 원고에게 위 대화내용을 근거로 사직서 제출을 요구하기도 하였으며, 원고가 비서들에게 메신저 대화내용의 유출 경위를 추궁하면서 사내에 분란을 일으켰다는 이유로 이에 적극 개입하여 원고와 대치하는 등 원고의 징계 혐의사실과 밀접하게 관련된 이해당사자인 사실이 인정되므로(피고는 원고가 험담을 한 대상자가 피고의 구성원 대부분이어서 그대 상자를 모두 제외하면 인사위원회 구성이 불가능하다는 취지의 주장을 하지만, 위주장을 인정할 자료가 부족하여 위 주장은 받아들이지 아니한다), K 변호사가 징계위원으로 관여한 원고에 대한 징계절차는 인사위원회 구성에 관한 피고 취업규칙 규정에 위반한 것으로서 위법하다. 6) 해고예고기간의 미준수 피고가 이 사건 해고를 하면서 근로기준법에서 정한 해고예고기간 30일을 준수하지 않은 사실은 원고와 피고 사이에 다툼이 없으나, 을 제1호증, 을 제16호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 취업규칙은 근로기준법 등 관련 법령에서 정한 것과 마찬가지로 해고 대상자에게 해고 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다고 규정하고 있고, 피고는 이에 따라 원고에게 해고예고수당으로서 30일분의 통상임금 12,084,000원을 지급한 사실이 인정된다. 따라서 피고가 이 사건 해고를 통지하면서 해고예고기간을 준수하지 아니하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 원고에 대한 징계절차에 어떠한 위법이 있었다고 보기 어려우므로 원고의 위 주장은 이유 없다. 나. 징계사유의 인정 여부 1) 전문가로서의 품위 훼손(제1부터 3항 징계사유) 가) 제1항 징계사유 원고가 2013. 2.경 이후에 원고의 집무실 문을 열어둔 채로 외부에 들릴 정도로 욕설을 남발하였다는 비서들의 진술 내용이 기재된 을 제6호증의 12, 을 제8호증의 각 기재는 작성자와 작성일자 및 그 내용에 비추어 선뜻 이를 그대로 믿기 어렵고 달리 이와 같은 원고의 비위행위를 인정할 증거가 없으므로, 위 징계사유는 인정되지 아니한다. 나) 제2, 3항 징계사유 갑 제15호증의 1, 2, 을 제6호증의 10부터 13, 을 제7호증, 을 제24호증의 1부터 3의각 기재, 제1심 증인 K과 당심 증인 0의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 원고는 피고의 사내 업무용 메신저 프로그램을 통하여 동료인 L 변호사와 대화를 나누면서 수차례 함께 일하는 담당 비서들 및 선·후배 변호사들에 대한 비난과 욕설을 주고받았던 점, 2 그와 같은 대화내용이 업무용 메일 계정에 저장되어 외부에 유출됨에 따라 해당 비서들이나 상대 선·후배 변호사들 에게까지 알려진 점, 3 원고는 위 대화내용이 유출된 것을 확인하자, 비난과 욕설의 상대방인 비서들이나 선·후배 변호사들에게 사과를 하기는커녕 비서들을 집무실로 불러들여 대화내용의 유출 경위를 추궁하였고, 위 비서들이 원고를 피하여 집무실 밖으로 도망가자 소리를 지르며 뒤쫓아 가 비서들을 다시 원고의 집무실로 데리고 들어가는 등 피고의 업무 공간 내에서 소란을 일으켰던 점, 4 뒤늦게 위와 같은 상황을 전달받은 K 변호사가 원고의 집무실에 찾아가 비서들을 데리고 나갈 때까지 원고는 비서들에게 대화내용 유출 경위를 계속하여 추궁하며 위와 같은 소란 상황을 지속시켰던 점 등 제반 사정을 종합적으로 고려하면, 원고의 위와 같은 일련의 행위는 전문가인 변호사로서의 품위를 심각하게 훼손한 행위이고 이로 인하여 피고의 사내 근로환경과 건전한 기업질서에 부정적인 영향을 미쳤다고 봄이 상당하므로, 이는 피고 취업규칙 제8조 제5호 위반에 따른 제53조 제8호에서 정한 징계사유에 해당한다. 2) 복무규정 위반(제4부터 9항 징계사유) 가) 제4, 5, 6, 7, 9항 징계사유 을 제5호증의 1부터 5, 을 제6호증의 1부터 3, 5부터 14, 을 제9, 15, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2012년경부터 2015년경 무렵까지 피고 소속 변호사로서 업무를 수행하는 과정에서 담당 업무에 관한 업무처리시한을 맞추지 못하거나 긴급한 업무 연락이 닿지 않았던 경우가 수차례 있었고, 선·후배 변호사들과 협업을 하면서 다소간의 충돌을 일으킨 사실이 일부 인정되기는 한다. 그러나 위 각 증거에 갑 제17호증, 갑 제18호증의 1부터 3, 갑 제19호증의 1부터 7, 갑 제20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 대형로펌 인 피고 소속 변호사인 원고로서는 평소 과다한 업무량으로 인해 야근 및 밤샘근무 등을 빈번하게 하였고, 원고가 격무에 시달리는 과정에서 일부 담당 업무에 관한 업무처리시한을 준수하지 못하거나 긴급한 업무 연락을 받지 못하는 등의 상황이 발생한 것으로 보이는 점, 2 피고의 시니어 변호사들은 원고에 대하여 '원고의 시간관리(Time management)를 신뢰할 수 없긴 하나, 이는 원고만의 문제는 아니고 피고 소속 주니어 변호사들 상당수의 문제'라고 평가하였던 점, 3 그럼에도 원고는 2015년 국내 기업공 개(IPO) 자문 분야에서 10년차 이하 주니어 변호사 중 '촉망받는 변호사'로서 1위로 선정되어 외부적으로도 변호사로서의 업무능력을 인정받았던 점(이에 대하여 피고는 원고가 위와 같이 1위로 선정된 것은 원고의 능력 때문이 아니라 P 변호사의 수임 규모가 컸기 때문일 뿐이라고 주장하나, 설령 원고가 P 변호사와 협업을 하면서 P 변호사가 수임한 사건을 처리하였다 할지라도 원고가 위와 같이 1위에 선정된 것에 원고의 능력이 전혀 반영되지 않은 결과라고 단정할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다), 4 마찬가지로 원고가 협업을 진행했던 선·후배 변호사들과 다소간 충돌이 있긴 했으나, 다수의 전문가들이 모여 협업을 수행하는 집단 내에서 통상 발생할 수 있는 분쟁의 범주를 넘어 동료들과의 상호 협력이 불가능하거나 현저히 곤란할 정도의 행동을 하였다고 보기는 어려운 점(설령 원고의 행동이 상대방에게 불쾌감을 줄 수 있었다고 인정할지라도, 상대방 역시 원고가 불쾌하게 여길 여지가 있는 내용의 메일을 보낸 바 있고, 원고가 최종적으로 사과 메일을 보내기도 한 점, 전문가로서의 긍지를 가진 원고로서는 자신이 정당하다고 믿고 있는 부분에 대하여는 다른 사람과의 타협이 어려울 수도 있고 이러한 성격으로 인하여 다른 변호사들보다 다소 잦은 충돌이 있었을 가능성도 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 소속 다른 변호사들과의 충돌이 원고만의 책임이라 단정하기도 어렵다), 5 피고 취업규칙에서 주니어는 창의적이고 자율적으로 업무를 수행하고, 별도의 출퇴근시간에 구속되지 않으며, 자신의 근태를 자율적으로 관리하고 운영하는 것을 원칙으로 하고 있고, 원고는 피고에 입사한 이래 이 사건 해고 통보를 받을 때까지 피고로부터 제4, 5, 6, 7, 9항 징계사유와 같은 업무 수행과정에서의 과실이나 업무태만, 연락 두절, 동료 변호사들과의 분쟁 등 복무규정 위반을 이유로 주의 내지 징계 등 불이익처분을 받은 사실이 전혀 없었던 점 등을 종합적으로 고려하면, 제4, 5, 6, 7, 9항 징계사유에 해당하는 원고의 행위가 피고 취업규칙 제8조 각 호에 위반된 행위에 해당한다고 보기 어렵다(피고는 제4, 5, 6, 7, 9항 징계사유에 해당하는 원고의 행위가 존재한다고 인정하는 이상 징계사유의 존재는 인정되고 그 밖의 사정은 징계양정으로 고려되어야 한다고 주장하나, 위에서 본 여러 사정을 감안하여 볼 때, 제4, 5, 6, 7, 9항 징계사유에 해당하는 원고의 행위가 위법하거나 부당하다고 평가하기 어려우므로 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다). 따라서 복무규정 위반으로서 피고가 주장한 제4, 5, 6, 7, 9항 징계사유는 모두 인정되지 아니한다. 나) 제8항 징계사유 을 제6호증의 4, 14, 을 제42호증의 1, 2. 을 제43호증의 1, 2, 을 제44호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 소송대리인으로 수임하였다가 항소심에서 패소한 사건이 대법원 2012다33532호로 상고되어 2012. 4. 30. 피고가 상고기록접수통지서를 송달받았고 그 상고이유서제출기한은 2012. 5. 21.이었는데, 원고는 위 사건의 상고이유서를 작성하여 2012. 5. 9.까지 G 변호사에게 제출하기로 하였음에도 다른 사건의 상고이유서 작성을 해야 한다는 이유로 그 기한을 지키지 못하였고 나아가 2012. 5. 10.까지 제출하겠다고 약속하였음에도 2012. 5. 17.에야 초안을 제출하여, 피고는 위 사건의 상고이유서를 2012. 5. 21. 대법원에 제출할 수 있었던 사실, 그런데 피고가 마련한 송무업무관련처리규칙 제23조는 소송서류의 제출기한이 법률로 정해져 있는 상고이유서 등은 제출기한 하루 전에 법원에 제출할 수 있도록 만전을 기하도록 정한 사실, 원고가 소송수행을 담당한 사건의 변론기일에 단독으로 출석하기로 하고는 아무런 연락 없이 출근을 하지 않아서 G 변호사가 급히 변론기일에 출석하게 된 적이 있는 사실을 인정할 수 있다. 살피건대 송무 담당 변호사의 소송서류 제출기한 준수와 변론기일 출석은 기본적이고 중요한 업무내용인 점, 피고와 같이 여러 변호사가 협업을 하여 업무를 수행하는 시스템에서는 각자가 자신이 맡은 부분을 약속대로 이행하여야 원활한 업무수행이 이루어지는 점, 상고이유서 등 법원에 제출할 서면은 의뢰인이 검토 할 수 있는 시간만큼 일찍 작성되어야 하는 점, 변론기일 출석이 어려운 사정이 생긴다면 피고 소속 다른 변호사가 원고 대신 변론기일에 출석할 수 있도록 미리 그 변호사에게 협조를 부탁하여 허락을 받는 것이 마땅한 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 행위는 변호사로서 맡은 바 직무를 충실히 수행하지 못하였고 피고가 마련한 규정을 준수하지 않은 것으로 평가함이 상당하므로, 이는 피고 취업규칙 제8조 제2, 4호 위반에 따른 제53조 제8호에서 정한 징계사유에 해당한다. 다. 징계양정의 적정성 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 한다(대법원 2002. 8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 것처럼 원고가 L 변호사와 사내 업무용 메신저 프로그램을 이용하여 담당 비서들 및 선·후배 변호사들에 대한 비난과 욕설을 주고받았고, 그와 같은 대화내용이 피고 소속 직원들에게 알려지자 비서들에게 유출 경위를 추궁하는 과정에서 소란을 일으키는 등 법률 전문가인 변호사로서 품위를 훼손하고, 이로 인하여 피고의 직장 내 위계질서와 업무환경에 부정적 영향을 미친 사실, 원고가 피고 소속 다른 변호사와 약속한 상고이유서 제출기한 내에 상고이유서를 작성하지 못하였고 아무런 연락 없이 원고가 담당하는 사건의 변론기일에 출석하지 않은 적이 있는 사실이 인정되고, 을 제9호증, 을 제28호증의 1, 2, 을 제31, 32호증, 을 제33호증의 1, 2, 을 제34부터 38호증, 을 제45호증의 1, 2. 을 제46호증의 1부터 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 대법원 2012다61377 사건의 상고이유서 작성에 대하여도 Q 변호사와 약속한 제출기한을 지키지 못하였던 사실, 원고의 출근시간이 일정하지 않고, 상관에게 보고하지 않은 채 오후 늦게 출근하거나 결근을 하기도 한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 원고에게 업무용 메신저를 이용하여 비서 또는 다른 변호사에 대한 비난이나 욕설을 한 비위행위에 대한 책임을 묻는 것이 필요해 보이기는 하나, 대화의 성질과 내용에 비추어 원고가 동료들에게 알려질 것을 염두에 두고 고의적으로 그들의 험담을 한 것은 아니라고 보이고, 그 유출 경위 또한 원고의 책임 영역에 있지 않았던 점, 2 원고가 대화 내용의 유출 경위를 밝히고자 비서들을 추궁하여 사내에 소란을 일으키긴 하였으나 K 변호사의 즉각적인 개입으로 그와 같은 상황이 장시간 계속된 것으로 보이지 않는 점, 3 원고가 상고이유서를 다른 변호사와 약속한 기한 내에 작성하여 제출하지 못한 적은 있지만 그 횟수가 많다고 할 수는 없고 상고이유서 제출기한을 어기는 결과까지는 발생하지 않았으며, 원고가 소송수행을 담당한 사건의 변론기일에 출석하지 않은 경우는 별로 없어 보이는 점, 4 원고의 출근시간이 불규칙하고 상관에게 보고 없이 결근을 한 적이 있기는 하지만, 반면에 원고는 자주 야근을 하고 주말을 포함한 공휴일에 근무하기도 한 점, 5 피고는 원고의 상관이자 해당 징계처분 경위에 밀접한 관련이 있는 K 변호사를 징계위원으로 하여 인사위원회를 구성하는 등 취업규칙에 위배되는 위법한 징계절차를 진행하여 이 사건 해고에 이른 점 등을 종합적으로 고려하면, 앞서 인정된 제2, 3, 8항 징계사유만으로는 원고에게 사회통념상 피고가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵고, 오히려 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나 위법하다고 봄이 타당하다. 라. 소결론 따라서 이 사건 해고는 인사위원회 구성이 피고 취업규칙에 위배되어 절차상 위법이 있고, 인정되는 징계사유에 대한 징계양정이 원고에게 지나치게 가혹하여 피고가 재량권을 일탈·남용하였다고 봄이 상당하므로 무효이고, 피고가 이 사건 해고가 정당하다고 주장하고 있는 이상 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 이익도 있다. 4. 임금청구에 관한 판단 가. 피고의 임금지급의무의 발생 앞서 본 것처럼 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 민법 제538조 제1항에 따라 원고가 피고의 근로자로서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 미지급 임금의 액수 1) 갑 제13, 23호증, 을 제16호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 해고 당시 급여 명목으로 월 평균 14,382,250원을 받은 사실, 원고는 이 사건 해고 통보를 받은 후인 2016. 8. 22.부터 2016. 9. 26.까지 I 주식회사에서, 2016. 9. 28.부터 당심 변론종결일인 2018. 4. 27.까지 주식회사 J에서 각 근무하면서 피고에서 근무하면서 받았던 평균임금의 100분의 30 이상의 급여를 지급받았던 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2016. 6. 11.부터 원고가 I 주식회사에 입사하기 전날인 2016. 8. 21.까지는 월 14,382,250원의 비율에 따른 임금을, 그 다음날부터 원고가 구하는 당심 변론종결일인 2018. 4. 27.까지는 중간수입을 공제하여 산정한 월 10,067,575원(= 14,382,250원 × 70%)의 비율에 따른 임금을, 그 다음날부터 원고가 피고에 복직할 때까지는 월 14,382,250원의 비율에 따른 임금을 지급하여야 한다. 한편 이 사건 해고 다음날인 2016. 6. 11.부터 2018. 4. 27.까지의 미지급 임금이 합계 237,305,578원임은 계산상 명백하다. 2) 이에 대하여 피고는 피고가 원고에게 출근할 것을 명한 2018. 1. 15.부터는 피고 가 원고의 근로 제공 수령을 거부한 것으로 볼 수 없어 임금 지급의무가 없다고 주장하므로 살피건대, 민법 제538조 제1항에서 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에 채무자에게 상대방의 이행을 청구할 수 있도록 규정한 취지는 쌍무계약의 채권자 역시 계약의 이행을 위하여 성실히 협력할 의무가 있으므로 채권자의 잘못으로 채무자가 이행을 할 수 없게 되는 경우에는 채권자에게 그 급부불능에 대한 책임을 귀속시키는 것이 타당하다는 데에 있다 할 것인바, 근로계약의 사용자가 근로자의 지위를 인정하지 않는 상황에서 근로자에 대하여 일방적으로 근로제공의무의 이행을 요구하는 것은 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 그런데 앞서 본 바와 같이 피고의 2018. 1. 8.자 출근명령은 피고가 여전히 이 사건 해고가 유효하다는 입장을 고수하면서 원고에게 이 사건 판결이 확정될 때까지 임시로 출근할 것을 명하는 내용의 것이어서 원고가 근로자 지위에서 근로를 제공하는 것을 수령하겠다는 의사를 표명한 것으로 보기에 부족하고, 원고에게 위와 같이 불확실한 법률상 지위를 감수하면서 근로계약상의 근로제공의무를 이행할 것을 기대할 수도 없다 할 것이어서 원고가 위 출근명령을 받은 이후로도 피고에 출근하여 근로를 제공하지 않은 데에 귀책사유가 있다고 보기 어렵다. 그렇다면 원고가 피고에게 근로제공의무를 이행하지 못한 것은 여전히 피고의 책임있는 사유로 인한 것이라고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 다. 소결론 따라서 피고는 원고에게 237,305,578원 및 이에 대하여 피고의 임금지급의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 2018. 4. 28.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2018. 5. 16.까지 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2018. 4. 28.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 월 14,382,250원의 비율에 따른 돈을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면 이 사건 해고는 무효임을 확인하고, 원고의 금원지급 청구 부분은 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 금원지급 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인데, 제1심 판결 중 해고무효확인 청구 부분은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 이 부분에 관한 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하고, 금원지급 청구 부분은 원고가 당심에 이르러 이 부분 청구취지를 변경하였으므로 당심에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심 판결 중 금원지급 청구 부분을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.